【文章內(nèi)容簡介】 案 成本 —收益分析 二、培訓需求評估 需求評估過程 二、培訓需求評估 需求評估內(nèi)容 ● 組織分析： 在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。 ● 人員分析包括： （ 1） 弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識 、 技術(shù) 、能力的欠缺 （ 與培訓有關(guān)的事宜 ） 還是屬于個人動機或工作設(shè)計方面的問題 。 （ 2） 明確誰需要培訓 。 （ 3）讓雇員作好接受培訓的準備。 ● 任務(wù)分析： 包括確定重要的任務(wù) ， 及需要在培訓中加以強調(diào)的知識 、 技能和行為方式以幫助雇員完成任務(wù) 。 高層、中層管理者及培訓者 在培訓需求評估中關(guān)注的重點 高層管理者 中層管理者 培訓者 組織分析 培訓對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標重要嗎 ？ 培訓將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)： 我愿意花錢搞培訓嗎 ？ 要花多少錢 ？ 我有資金來購買培植訓產(chǎn)品和服務(wù)嗎 ？ 經(jīng)理們會支持培訓嗎？ 人員分析 哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓 ？ 哪些人需要接受培訓 ？ 經(jīng)理 ？ 專業(yè)人員 ？ 一線雇員 ？ 我怎樣確定出需要掊訓的雇員 ？ 任務(wù)分析 公司擁有具備一定知識 、 技術(shù) 、 能力 、 可參與市場競爭的雇員嗎 ？ 在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平 ？ 哪些任務(wù)需要培訓 ？ 該任務(wù)需要具備哪些知識 、 技能或其他特點 ？ 培訓需求評估的方法及 技術(shù)的優(yōu)缺點 技術(shù) 優(yōu)點 缺點 觀察法 ● 得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù) ● 將評估活動對工作的干擾降至最低 ● 需要水平高的觀察者 ● 雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響 調(diào)查問卷 ● 費用低廉 ● 可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) ● 易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié) ● 時間長 ● 回收率可能會很低 ， 有些答案不符合要求 ● 不夠具體 閱讀技術(shù)手冊 和記錄 ● 有關(guān)工作程序的理想信息來源 ● 目的性強 ● 有關(guān)新的工作和生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來源 ● 你可能不了解技術(shù)術(shù)語 ● 材料可能已過時 訪問專門項目專家 ● 利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題 ，及問題的原因和解決辦法 ● 費時 ● 分析難度大 ● 需要水平高的訪問者 培訓需求評價的關(guān)鍵點 明確培訓是否是最佳的解決問題的方案 績效問題是否很重要 ， 公司是否有因生產(chǎn)率下降或顧客流失而蒙受巨大損失的可能 。 （ 這屬于戰(zhàn)略問題 ） 雇員是否知道應(yīng)如何有效地工作 。 他們以前很少受過或根本沒有受到過任何培訓 ， 或者是所接受的培訓是無效的 （ 這屬于個體特征問題 ） 。 雇員是否能掌握正確的知識和行為方式 。 雇員們雖受過培訓 ， 但他們不能在工作中經(jīng)?；蚋揪筒挥门嘤査鶎W知識 、 技能等 （ 這屬于工作輸入問題 ） 。 績效預(yù)期是否明確 （ 工作輸入 ） 且不存在實現(xiàn)績效的障礙 ， 比如不合適的工具或設(shè)備 。 （ 這屬于目標問題 ） 業(yè)績優(yōu)秀員工是否會獲得滿意的回報 ， 同時對業(yè)績差的員工給予懲罰 。例如 ， 如果雇員不滿意自己獲得的薪酬 ， 那么他的同事或工會就會鼓勵他降低工作速度 （ 這屬于工作結(jié)果問題 ） 。 雇員是否能獲得及時 、 準確 、 建設(shè)性和具體的有關(guān)他們的工作績效的反饋 （ 這屬于反饋問題 ） 。 其他一些解決辦法 。 如重新設(shè)計工作或給雇員調(diào)換工作崗位 ， 這些辦法成本較高也許不太現(xiàn)實 。 （ 這屬于決策問題 ） 素質(zhì)模型 —培訓需求評估的結(jié)果 素質(zhì)： 指雇員勝任某一工作或任務(wù)所需的個人才能。它可以是知識、技能、態(tài)度、價值觀，或個體特征。 素質(zhì)模型： 是要確定完成每項工作所需的素質(zhì)及與之相應(yīng)的知識、技能、行為方式和個體特征。 怎樣確認各種素質(zhì)并開發(fā)出素質(zhì)模型 ？ 首先 ， 要明確被分析的工作或職位 。 其次 ， 找出經(jīng)營戰(zhàn)略的變化 。 經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致產(chǎn)生新的素質(zhì)需求或改變原有的素質(zhì)需求 。 第三 ， 區(qū)分有效與無效的工作者 。 第四 ， 確定導(dǎo)致有效或無效行為的素質(zhì) 。 有幾種確定素質(zhì)的方法 。包括對一個或幾個 “ 明星 ” 工作者進行分析 ， 對熟悉工作情況的人展開調(diào)查 ， 根據(jù)從其他公司獲得的優(yōu)秀工作者的標準來開發(fā)各種素質(zhì)要求 。 第五 ， 使模型產(chǎn)生效用 。 素質(zhì)模型可用來確定培訓需求 ， 還可用來進行雇員開發(fā) 。 即 ， 可應(yīng)用素質(zhì)模型來明確應(yīng)對哪些雇員進行培訓 。 素質(zhì)的冰山模型 知識、技能 態(tài)度 個性、人格 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 三、培訓準備 —合理培訓計劃 ? 為什么培訓 — 目標（組織的目標和個人期望一致） ? 什么人參加培訓 — 管理者、培訓者、受訓者 ? 在什么地方培訓 — 課堂、現(xiàn)場、多媒體、其它企業(yè)。 ? 什么時間培訓、培訓多長時間 — 時期、周期 ? 培訓什么內(nèi)容 — 重新培訓、接著培訓 ? 培訓達到什么標準 — 成果轉(zhuǎn)化和評價 ? 用什么方式培訓 — 觀摩 、 反饋 、 實踐 、聽課 三、培訓準備 —培訓管理 對培訓計劃前 、 計劃中 、 計劃后的各項活動進行的協(xié)調(diào)工作 。培訓管理包括： 將課程和培訓計劃通知雇員 。 對參與課程和培訓項目的雇員進行登記注冊 。 準備并印制一些培訓前所需的材料 ， 如閱讀資料和測試項目 。 準備指導(dǎo)過程中需用的資料 （ 幻燈片復(fù)本 、 案例 ） 。 安排培訓設(shè)施和房間 。 檢查指導(dǎo)過程中要用的設(shè)備 。 準備備用設(shè)備 （ 幻燈片的文件復(fù)本 、 額外的幻燈機燈泡 ） 以防設(shè)備出 問題 。 在指導(dǎo)期間提供輔助支持 。 分發(fā)評估資料 （ 測驗 、 培訓效果反饋表 、 調(diào)查問卷 ） 。 在培訓當中及培訓后為培訓者與受訓者之間的溝通提供便利 （ 彼此間 Email地址的交換 ） 。 1 在受訓者培訓記錄或人事檔案中記錄課程結(jié)果 。 四、 培訓成果的轉(zhuǎn)化 培訓轉(zhuǎn)化 （ transfer of training） 受訓者必須要有效且持續(xù)地將所學技能運用于工作當中，培訓轉(zhuǎn)化看兩種能力。 推廣能力 （ generalization） 指受訓者在遇到與學習環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情況時 ， 將所學技能 （ 語言知識 、 動作技能等 ） 應(yīng)用于工作上的能力 。 維持 （ maintenance） 指長時間持續(xù)應(yīng)用新獲得的能力的過程。 四、 培訓成果的轉(zhuǎn)化 培訓成果轉(zhuǎn)化過程模型 四、 培訓成果的轉(zhuǎn)化 培訓轉(zhuǎn)化理論 理論 強調(diào)重點 適用條件 同因素 理論 培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定 例子：設(shè)備使用培訓 激勵推廣理論 一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境 工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈 例子：人際關(guān)系技能的培訓 認知轉(zhuǎn)換理論 有意義的材料和編碼策略可增強培訓內(nèi)容的存儲和回憶 各種類型的培訓內(nèi)容和環(huán)境 四、 培訓成果的轉(zhuǎn)化 —自我管理戰(zhàn)略 自我管理 （ selfmanagement） 指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試 。 自我管理包括： 判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的 最終結(jié)果的正面和負面作用 。 設(shè)置應(yīng)用所學技能的目標 。 在工作中應(yīng)用所學技能 。 自我監(jiān)督所學技能在工作中的作用 。 自我強化 。 四、 培訓成果的轉(zhuǎn)化 管理者支持 管理者支持 （ manager support） 指受訓者的上司 。 （ 1） 對參與培訓項目的重視程度； （ 2） 對培訓內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度 。 支持水平 描述 在培訓項目中任教 高 作為培訓指導(dǎo)者參與培訓計劃 實踐技能 支持 讓受訓者有實踐機會 強化 與受訓者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓者使用新技能 參與 參與培訓 鼓勵 通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目 低 接受 支持 允許雇員參加培訓； 承認培訓的重要性 四、 培訓成果的轉(zhuǎn)化 同事支持 同事可通過在受訓者之間建立支持網(wǎng)來增強培訓成果在工作中的應(yīng)用 。 支持網(wǎng) （ support work） 是指由兩個或兩個以上的受訓者組成的 、 愿意面對面討論