現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-文庫吧資料
2024-10-22 01:39本頁面
【正文】 大項一是燃料，二是員工工資。美國對航運業(yè)放松管制，亞太地區(qū)低成本航運公司不斷投入經營，都激化了競爭，降低了運費。 該公司在一系列市場調查評級中均取得了很高等級 ， 其優(yōu)質服務也為她贏得了眾多獎項 。 二 、人力資源管理專業(yè)組織的繁榮 根據我們的不完全統計，目前在美國、英國、加拿大、香港等地共有國際性人力資源管理協會和學會近 60個。 第五 ， 專業(yè)學會和雜志的出現 。 第三 ， 人事部的誕生 。 第一 ， 人事專職人員的出現 。綜觀美國的人力資源管理職業(yè)化過程，是與人力資源管理實踐同步進行的。 第三節(jié) 人力資源管理的職業(yè)化過程 隨著人力資源管理實踐的不斷發(fā)展和完善，作為一種職業(yè)的人力資源管理也成為水到渠成的事情了，與發(fā)展階段相伴隨的是人力資源管理的職業(yè)化過程。 九 、 60和 70年代的立法 美國關于勞資關系的立法實際上從 13和 14世紀就開始了 。該理論通過運用生物學、物理學及控制論、信息論、系統論等基礎理論而得到進一步發(fā)展。 毋庸諱言 ， 對行為科學的許多研究都交叉運用了以上這些學科 。 組織行為學 ：研究個人及群體行為的原因 ，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產力更高 ， 工作更令人滿意 。 社會心理學： 研究人們如何相互影響和被影響 。 三 、 科學管理運動的推動 四 、 早期的工業(yè)心理學 五 、 公務員服務委員會的成立 六 、私營企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現 七 、 人際關系運動 八 、 行為科學 探討人的管理的行為科學是人際關系研究的成果之一，不過行為科學卻以更廣泛的理論學科和應用學科為基礎，并涉及到更多的問題。 一 、 工業(yè)革命帶來的快速的技術變革 ， 使勞動力的專業(yè)化與工業(yè)革命的聯系更加密切 。 第二節(jié) 人力資源管理產生的歷史基礎（源泉和動力） 通過分析西方人力資源管理的成長和發(fā)展階段不難得出結論： 人力資源管理正在成為企業(yè)管理的核心內容 。 在人事管理階段 ， 強調的人對工作的適應 ， 借助于心理學的研究方法和研究結果 ， 工作分析 、心理測驗 、 績效考核 、 職業(yè)生涯 、 管理開發(fā)等成為主題 。 實際上 ， 這種階段的轉變也可以從流行的專業(yè)術語反映出來 。 人事管理階段： ? 以工作為中心。 ? 三個階段的劃分是初級階段、人事管理階段和人力資源管理階段。 一 、關于人力資源管理的發(fā)展階段 ? 關于人力資源管理的發(fā)展階段，有代表性的觀點可以分為 4類：六階段論，五階段論，四階段論和三階段論。 人力資源 主任 人力資源 助理 人事助理 勞工關系 助理 圖 3 小型組織的人力資源部門 副總裁 人力資源 其它部門 人力資源 （總）經理 主任 招募、雇用 主任 報酬、福利 主任 員工關系 主任 培訓發(fā)展 圖 4 大型組織的人力資源部門 國內企業(yè)人力資源管理部門的結構一般如圖 5所示。 三、人力資源部門的結構 目前，絕大多數組織（包括政府、學校、公營事業(yè)）都設有專門的人力資源管理部門或人事部門，具體分工可能有差異。 第四種模式： ? 高靈活性模式 HighFlex Model （ 20世紀90年代 ） 隨著現代科學技術的發(fā)展 ， 尤其是通訊技術和計算機技術的發(fā)展 ， 人們的工作方式和生活方式都受到很大影響 ， 甚至可以說正在發(fā)生革命性的變化 。 這一模式關注的問題主要包括工作規(guī)則的建立 ，職業(yè)晉升 （ 發(fā)展 ） 階梯和職業(yè)生涯設計 ，以資歷為基礎的報酬體系 ， 雇傭關系 ，績效評估等 。 具體地講 ， 現代人力資源管理 ， 已經超出了傳統人力資源管理功能的范疇 ， 正在發(fā)揮 戰(zhàn)略導向 作用 。 管理 靈活性 人力資源聘用 人力資源管理組織 什么水平？ 發(fā)展 生存 提高經濟效益 提高生產率 提高 激勵 吸引 評價員工工作的 績效和工作表現 聘用組織所需人員 規(guī)模 職能和活動 技術 組織戰(zhàn)略 競爭對手 內部環(huán)境 社會價值觀 經濟形勢 人力資源管理部門 總經理 但是，無論從哪個環(huán)節(jié)開始，都必須形成一閉環(huán)系統，就是說要保證各環(huán)節(jié)的連貫性。 ? 人力資源的各項具體活動，是按一定程序進行的，各環(huán)節(jié)相互之間是關聯的（如圖 1所示）。 三 、人力資源管理體系的目標 下面所列的是人力資源管理系統有關的目標中最主要的部分： 1． 公司的目標最終將通過其最有價值的資源 ——它的員工來實現； 2． 為提高員工個人和組織整體的業(yè)績 ，人們應把促進組織的成功當作自己的義務； 3． 與組織業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人事方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源，實現商業(yè)目標的必要前提； 4． 應努力尋求人力資源管理方針與商業(yè)目標之間的統一； 5． 當企業(yè)文化合理時 ， 人力資源管理方針應起支持作用 ， 當其不合理時 ， 人力資源管理方針應促使其改善； 6． 創(chuàng)造理想的組織氛圍 ， 鼓勵個人創(chuàng)造性 ， 培養(yǎng)積極向上的作風 。 人事檔案記錄 ? 員工的人事記錄通常由人事部門集中管理。 員工溝通與參與 ? 通過召開會議等形式將有關信息傳達給員工，安排一定的方式使員工能對公司決策有所貢獻 (如提出建議方案 )。 報酬與獎懲 ? 這項工作的范圍很廣，包括確定工資級別和水平，福利與其他待遇的制定，獎勵和懲罰的標準與實施，以及工資的測算方法 (如崗位工資，計件工資或績效工資等 )，各種補貼。 培訓 ? 這一過程關系到建立何種培訓體系，哪些員工可以參加培訓等問題。 績效評估 ? 這是一種根據設定目標評價員工業(yè)績的方法，但并未被廣泛接受。應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如報紙廣告，職業(yè)介紹所、人才交流會等。 在此過程中 ，要對某一職位的員工職責作仔細分析 ，并做出崗位描述 。 ? 規(guī)劃活動將概括出有關組織的人力需求，并為下列活動，如
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