【正文】 進(jìn)行對(duì)照；行為改變；效益 。 二 、 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建立 培訓(xùn)需求評(píng)估： 組織分析；工作分析；個(gè)人分析 。 滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要 ， 有利于在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng) 。 提高企業(yè)素質(zhì) ， 增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力 。學(xué)習(xí)型組織是認(rèn)識(shí)到持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)績(jī)效具有關(guān)鍵性重要意義，并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)提供培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的公司。人力資源開發(fā)與人力資源的其他職能，如職業(yè)發(fā)展與績(jī)效考評(píng)也有關(guān)。 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)有何不同 培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的能力和知識(shí)。 具體的形式有：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；角色扮演；實(shí)物作業(yè)；管理游戲 五 、 篩選測(cè)驗(yàn) 可用于挑選過(guò)程的測(cè)驗(yàn)：能力測(cè)驗(yàn)；性向測(cè)驗(yàn)；作樣本測(cè)驗(yàn)；智力能力測(cè)驗(yàn) 。 182。 急需工作的人選 體能有殘障的人選 ?不要因應(yīng)試者的體能殘障而草率拒絕，即使驟眼看來(lái)應(yīng)試者可能不符合條件。防止閉門造車。 馬馬虎虎的人選 ? 屬 “ 可能是適當(dāng)人選 ” 的類別。把分?jǐn)?shù)加起來(lái)，就有了優(yōu)劣的參考?？衫宥ㄒ粋€(gè)評(píng)級(jí)制協(xié)助您作出決定。 構(gòu)建一個(gè)有效的考試 —— 面試之后 182?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思 “ 好了，我的問題問完了，對(duì)于工作和公司，您還有什么要問的嗎？ ” ?多謝對(duì)方來(lái)面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行。 面試中聆聽的技巧 182。 準(zhǔn) 備 好 了 要 問 的 問 題 ， 亦 已 提 出 了 主 要 的 問 題 ， 就 要 聆 聽 求 職 者 的 解 釋 了 。 ?聆聽時(shí)保持高度注意力。 ?在面試過(guò)程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。而不是在聽對(duì)方講故事，聊閑天。 ?鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說(shuō)下去 —— 用 “ 我明白 ” 、 “ 我理解” 、 “ 真的 ” 、 “ 唔，對(duì) ” 、 “ 哦 ” 等字眼。 ?保持目光接觸 —— 表示您仍感興趣。 182。 ?不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。 ?發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請(qǐng)記??！ ?避免以 “ Yes” or“ NO” 進(jìn)行回答的問題。 ?任何應(yīng)征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時(shí)無(wú)意透露的。 ?適當(dāng)?shù)暮闷嫘氖潜匾摹? 保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到 ?在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問題可以給您一個(gè)一般性的指導(dǎo)。 面試中的提問 提問的意義 ? 獲得更多的資料 ? 查證對(duì)方與工作有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和能力 ? 探討對(duì)方的看法與意見 ? 控制對(duì)話 提問的時(shí)間分配 ?不要讓自己說(shuō)得太多。 182。 切入正題 ?一旦求職者放松下來(lái)，就要切入正題。 ?工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo) 構(gòu)建一個(gè)有效的面試 —— 面試之中 182。 ?就每一位求職者擬定一套問題。 ?每人一紙。需要進(jìn)一步考量 入人才庫(kù) 構(gòu)建一個(gè)有效的面試 —— 面試之前 182?，F(xiàn)在即拒絕 174。 面試的設(shè)計(jì)與進(jìn)行 。 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試內(nèi)容多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng) ?對(duì)面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 根據(jù)結(jié)構(gòu)劃分，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 姓名 申請(qǐng)職位 一、工作興趣 ?您認(rèn)為工作 (職位 )包含什么？ ?為什么要申請(qǐng)這一工作？ ?您對(duì)薪資的要求是多少？ 二、當(dāng)前工作狀況 ?您現(xiàn)在工作嗎？ 是 否。 內(nèi)容性劃分 行為式面談 ?情景面談與職位追溯面談的結(jié)合。 目的性劃分 進(jìn)行方式的劃分 情景面談 通過(guò)詢問應(yīng)聘者一系列問題來(lái)預(yù)測(cè)在一個(gè)給定的情景下的行為能力的面談形式。 ? 注意三點(diǎn)：一是僅就工作需要，才采用壓力面試 (如營(yíng)銷員 )，二是主試者需具備控制面試的技能。探討一個(gè)人的教育程度，讓您知道應(yīng)征者是否好學(xué) 面試剛畢業(yè)的學(xué)生 ?主要選修的學(xué)科 ?課外活動(dòng) ?在學(xué)校的任何活動(dòng)中，曾否有一些饒有意思或意料之外的收獲？ 面試年齡較大的應(yīng)征者 ?參加過(guò)什么進(jìn)修課程？課程對(duì)他改善工作表現(xiàn)有何裨益？ ?最喜歡哪些訓(xùn)練？ ?當(dāng)前的工作單位和地址？現(xiàn)在的主管是誰(shuí)？聯(lián)系電話？ ?您的職責(zé)是什麼？ ?在以往的工作中，哪些最有自豪感？ 面試計(jì)劃內(nèi)容（舉例） ?健康狀況，是否要照顧患病的父母或年幼的子女 ?家庭生活是否穩(wěn)定 ?靈活性如何？是否愿意參加培訓(xùn)，或遠(yuǎn)離居住地？ ?經(jīng)濟(jì)狀況如何？ ?如何希望獲得此職？ ?認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)是什么？ ?吸引您應(yīng)征的興趣是什么？ ?有何抱負(fù)，希望獲得怎樣的成就？ 面談的種類 面試的方式 針 對(duì) 應(yīng) 聘 者 的 角 色 以 及 崗 位 需 求 可 能 采 用 的 面 試 方 式 可 不 同 。一個(gè)熱衷足球聯(lián)賽的人，申請(qǐng)一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。 ?目前工作中最喜歡的是什么？ ?問他的嗜好與興趣？ ?與人合伙共事的意見 ?是否喜歡自己作主動(dòng) ?在過(guò)去與人共事的經(jīng)驗(yàn)中，覺得最有啟發(fā)性或最煩惱的是什麼？ 舉例 ?有什么業(yè)余愛好？占用多少時(shí)間？ ?業(yè)余興趣中，有多少較工作更為重要呢？ ?在社會(huì)上有何兼職？對(duì)社會(huì)活動(dòng)有所承擔(dān)？ 知道一個(gè)人的業(yè)余愛好與興趣，可以知道他對(duì)干什么事情最起勁。 面試的特點(diǎn)：面試最顯著的特點(diǎn)就是利用談話和觀察來(lái)進(jìn)行篩選 。 效度 :是指招聘者真正測(cè)試到了品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)的符合程度。 企業(yè)外部招聘 ： （ 1） 利用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) （ 2） 舉辦招聘洽談會(huì) （ 3） 刊登招聘廣告 （ 4） 校園招聘 （ 5） 網(wǎng)上招聘 （ 6） 獵頭公司 第二節(jié) 人力資源的挑選 挑選是人力資源招募與選拔過(guò)程中重要的決策階段 ， 應(yīng)該借助于多種篩選手段來(lái)公平 、 客觀地作出正確的決策 。 發(fā)布招聘信息 招聘工作 錄用決策與就職培訓(xùn) 人力資源招募與選聘的評(píng)估 招聘的過(guò)程 人力資源計(jì)劃 確定明顯需要招聘的職位 使用正式申請(qǐng)，管理者告知人力資源部門空缺的職位 人力資源招募者和管理人員審查 “ 工作 ” 及所需的資格條件 內(nèi)部資源的檢查（晉升，配置等） 外部資源的利用 挑選過(guò)程 強(qiáng)化效果、評(píng)估并返回去與人力資源計(jì)劃相對(duì)照 三 、 招聘的途徑： 企業(yè)內(nèi)部招聘：從企業(yè)原有員工范圍獲取人力資源的一種途徑 。 供需平衡法 （ 1） 應(yīng)對(duì)人員的供給過(guò)剩 （ 2） 應(yīng)對(duì)人員的供給不足 對(duì)一家零售公司假設(shè)的馬爾可夫分析 1998 —— 商店 商店管理者 地區(qū) 部門 銷售 退出 1999 管理者 助理 管理者 管理者 協(xié)會(huì) 商店管理者（ n=12 ） 90% 11 10% 1 商店管理者助理（ n=36 ） 11% 4 83% 30% 6% 2 地區(qū)管理者（ n=96 ） 11% 11 66% 63 8% 8 15% 14 部門管理者（ n=288 ） 10% 29 72% 207 2% 6 16% 46% 銷售協(xié)會(huì)（ n=1440 ） 6% 86 74% 1066 20% 288 預(yù)測(cè)供給 15 41 92 301 1072 351 圖例 3 、供需平衡法 調(diào)動(dòng)的百分比 % 員工的實(shí)際人數(shù) 人力 損耗 指數(shù) ：在同一年內(nèi)離職 的人數(shù) *100% 在某一年內(nèi)的平均 員工 人數(shù) 人力 穩(wěn)定 指數(shù) ：現(xiàn)時(shí)服務(wù) 滿一年 或以上 的人數(shù) *100% 一年前雇傭 的總?cè)藬?shù) 留任 率 ： 一定 期間 后 仍 在職 人員 *100% 原 在職 人員 留 任 比 率 （ % ） 預(yù)測(cè) 服務(wù) 期間 五 、 人力資源規(guī)劃編寫步驟 ? 制定職務(wù)編制計(jì)劃 ? 制定人員配置計(jì)劃 ? 預(yù)測(cè)人員需求 ? 確定人力資源供給計(jì)劃 ? 制定培訓(xùn)計(jì)劃 ? 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 ? 測(cè)算人力資源規(guī)劃工作預(yù)算 ? 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 第五講 獲取人力資源 —— 人力資源管理的挑選實(shí)踐 第一節(jié) 人力資源的招募 一、人力資源的招募與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 達(dá)到成本效率 對(duì)外派人員而言招聘失敗所造成的損失： 直接費(fèi)用 : 間接費(fèi)用 : 飛機(jī)票 市場(chǎng)占有率的損失 重置費(fèi)用 與東道國(guó)政府之間的關(guān)系出現(xiàn)更多的困難 工資 生產(chǎn)率的損失 培訓(xùn) 外派人員的自尊與自信降低 ， 同事中的威望 下降 ， 工作動(dòng)力減少 ， 并且將失去很多晉升 機(jī)會(huì) 。 200 . 180 . 160 . 140 . 7000 8000 9000 10000 銷售額 ( 千美圓 ) （ 2）判斷方法：群體腦暴法；銷售力量估計(jì)法。 趨勢(shì)分析：未來(lái)的人力資源需求是在過(guò)去關(guān)于某個(gè)商業(yè)趨勢(shì)的基礎(chǔ)上加以預(yù)測(cè)的 。 （ 1） 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：通過(guò)對(duì)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小 。 人力資源規(guī)劃的缺乏對(duì)組織造成極大的損害！ （ 二 ） 人力資源規(guī)劃的作用 確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求 為人力資源管理其他工作提供依據(jù) 控制人工成本 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 （ 三 ） 負(fù)責(zé)制定人力資源計(jì)劃的部門 各種有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用 制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目 高層管理者 其他職能部門經(jīng)理 人力資源部門 相關(guān)專家 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) ? ? 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) ? ? 制定人力資源目標(biāo) ? ? ? ? 收集信息 ? ? ? 預(yù)測(cè)內(nèi)部 HR 需求 ? ? 預(yù)測(cè)外 部 HR 需求 ? ? 預(yù)測(cè)內(nèi)部 HR 供應(yīng) ? ? 分析企業(yè) HR 現(xiàn)狀 ? ? ? ? 制定企業(yè)戰(zhàn)略 HRP ? ? ? 指定企業(yè)戰(zhàn)術(shù) HRP ? ?