【正文】 73 現(xiàn)代人力資源管理 為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) ,建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng) ,以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 在組織中的地位 。 ? 工作性質(zhì) 。人力資源開發(fā)與管理策略需隨企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行調(diào)整。他認(rèn)為這是公司成功之本。人力資源已經(jīng)完全與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。 ? 特征 ? 價(jià)值性：收益 /成本 〉 1 ? 獨(dú)特性 ? 難模仿性 ? 組織化：多種能力相互整合而成的組織化的系統(tǒng)能力 65 人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉 ? 人力資源的價(jià)值有效性 ? 核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 ? 人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性贏得客戶、贏得市場(chǎng) ? 人力資源在企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、提高生產(chǎn)率、節(jié)約成本等方面具有至關(guān)重要的作用 ?推動(dòng)變革 ?反映消費(fèi)者需求 ?提供出色的客戶服務(wù) ?達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量 ?有助于流程完善 ?發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì) ?直接影響效率與生產(chǎn)率 ?最小化產(chǎn)品成本、 服務(wù)成本、送貨成本 創(chuàng)造價(jià)值 核心能力 66 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù) ——市場(chǎng)與客戶 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠 顧客 滿意 為 顧 客創(chuàng) 造 價(jià)值 帶 來利益 優(yōu) 異 的產(chǎn) 品 與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 67 人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉 ? 人力資源的稀缺性與獨(dú)特性 ?特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得 ?無法購買或轉(zhuǎn)讓 ?難以模仿或復(fù)制 ?員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性 ?難以替代 ?只能為某一企業(yè)量身定做 ?必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人在職培育 ?使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有差異性 獨(dú)特性 核心能力 68 人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉 ? 人力資源的難以模仿性： 認(rèn)同企業(yè)獨(dú)特文化，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配與融合的，員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長(zhǎng)與技能，具有高度的系統(tǒng)性與一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。 ? 有能力 勝任 工作，并且具有較高工作意愿與積極性的員工往往也具有較高的生產(chǎn)率，從而提高組織的 產(chǎn)出 ? 員工的 工作滿意度、組織承諾 的提高能夠有效地降低員工的離職傾向，從而提高組織的 員工保留率 ? 員工的 組織公民行為 能夠有效地提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，從而提高組織的生產(chǎn)率，并能 減少離職 ? 員工的工作滿意度與組織承諾往往建立在公平、公正的人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，而這又能夠降低企業(yè)遭受就業(yè)法律訴訟的可能，并能夠提高企業(yè)的 社會(huì)形象 62 ? 以組織為中心的結(jié)果 — 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 在人員數(shù)量保持不變的情況下，組織產(chǎn)出的增加能夠有效降低企業(yè)產(chǎn)品的單位成本，增強(qiáng) 成本優(yōu)勢(shì) ? 員工保留能力的提高，能夠降低由于人員流失所增加的替代原來員工的人工成本與組織成本，增強(qiáng)企業(yè)的 成本優(yōu)勢(shì) 。 ? 人力資源管理實(shí)踐 —— 以員工為中心的結(jié)果。 60 ? 人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的間接影響 。 通過以成本削減為導(dǎo)向的招聘、挑選、培訓(xùn)和報(bào)酬等實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先。一個(gè)非常合格的員工要比不太合格的員工平均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍 ? 高工資 ? 激勵(lì)性的薪資：分享企業(yè)利益 ? 員工持股 ? 信息分享：向員工提供有關(guān)運(yùn)作、生產(chǎn)率、盈利率信息 ? 參與和授權(quán) ? 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) ? 培訓(xùn)和技能開發(fā) 58 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐 ? 交叉使用和交叉培訓(xùn)：培訓(xùn)員工去從事幾項(xiàng)不同的工作 ? 象征性的平等主義：平等對(duì)待員工，取消象征地位的特權(quán)待遇（如經(jīng)理專用停車位） ? 工資壓縮：縮小工作依賴性強(qiáng)及工作需要協(xié)調(diào)員工間的薪資差距 ? 內(nèi)部晉升 ? 長(zhǎng)期觀點(diǎn)：通過人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要花費(fèi)時(shí)間 ? 對(duì)實(shí)踐的測(cè)量：測(cè)量員工態(tài)度、績(jī)效水平等 ? 貫穿性的哲學(xué)：讓根本的管理哲學(xué)將上述各種單個(gè)的實(shí)踐連接成一個(gè)凝聚性的整體。 50 社會(huì)綜合發(fā)展指標(biāo)體系 編號(hào) 指標(biāo) 計(jì)分標(biāo)準(zhǔn) 中國(guó)得分 1 人均國(guó)民生產(chǎn)總值 8分 2分 2 農(nóng)業(yè)產(chǎn)值在國(guó)民生產(chǎn)總值中的比重 6分 4分 3 第三產(chǎn)業(yè)在國(guó)民生產(chǎn)總值中的比重 6分 3分 4 出口總額在國(guó)民生產(chǎn)總值中的比重 6分 6分 5 △ 城市人口占總?cè)丝诘谋戎? 7分 3分 6 △ 非農(nóng)業(yè)就業(yè)人口占就業(yè)人口的比重 6分 2分 7 △ 教育經(jīng)費(fèi)占國(guó)民生產(chǎn)總值的比重 6分 4分 8 △ 中學(xué)生占 1217歲年齡人口的比重 6分 3分 9 △ 大學(xué)生占 2024歲年齡人口的比重 6分 3分 10 △人口自然增長(zhǎng)率 6分 1分 11 △平均預(yù)期壽命 7分 8分 12 △嬰兒死亡率 6分 4分 13 △按人口平均醫(yī)生數(shù)量 6分 6分 14 △平均每人每日攝入熱量 6分 5分 15 通貨膨脹率 6分 9分 16 人均能源消費(fèi)量 6分 4分 合 計(jì) 100分 68分 51 中國(guó)社會(huì)綜合發(fā)展水平 ? 社會(huì)綜合發(fā)展指標(biāo)體系包含的方面： ? 國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平（第一項(xiàng)） ? 社會(huì)結(jié)構(gòu)（第 2— 7項(xiàng)） ? 人口素質(zhì)（第 8— 12項(xiàng)） ? 生活質(zhì)量（第 13— 16項(xiàng)） ? 中國(guó)在世界 120個(gè)國(guó)家中的排名 ? 綜合排名：第 70位 ? 國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平：第 102位 ? 社會(huì)結(jié)構(gòu)：第 96位 ? 人口素質(zhì)：第 57位 ? 生活質(zhì)量：第 43位 52 （ 二）現(xiàn)代管理是以人為中心的管理 ? 人是管理活動(dòng)的主體 ? 人力資源的素質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的決定性因素 ? 人力資源投資的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他資源 53 （ 三）人力資源管理環(huán)境的變化給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn) ? 服務(wù)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì) ? 全球經(jīng)濟(jì)一體化 勞動(dòng)力多元化 ? 加入 WTO對(duì)人員結(jié)構(gòu)與素質(zhì)提出了新的要求 ? 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使人才日漸成為企業(yè)的核心資源 ? 企業(yè)的技術(shù)密集型趨勢(shì)影響到人力資源的需求與管理方式 ? 勞動(dòng)力素質(zhì)和生活水平的提高帶來了需求結(jié)構(gòu)的變化 54 （ 四）人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用 ? 有利于實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行； ? 有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高工作績(jī)效； ? 有利于減少勞動(dòng)消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益； ? 有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展； ? 是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力；技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新 ? 有利于實(shí)現(xiàn)“企業(yè)與員工共同發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)理念； ? 有利于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 是形成企業(yè)核心能力的重要資源 55 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型 ? 模型的主題 ：人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，美國(guó)專家 Lawrence S. Kleiman提出了人力資源管理實(shí)踐支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型。 ? 人力資源質(zhì)量是影響一個(gè)國(guó)家國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素 中國(guó)社科院對(duì)世界各國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)綜合發(fā)展的調(diào)查 ， 建立了社會(huì)指標(biāo)體系 ， 見下頁圖 。 ? 人力資源管理就是刨松土地、澆水、施肥、使種子發(fā)芽、生根、開花、結(jié)果。 4. 營(yíng)造良好的組織氛圍和企業(yè)文化。 2. 創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的制度。 稱贊、表揚(yáng) 偶發(fā)因素 尊重的舉動(dòng) （組織中發(fā)生的偶然事件） 友好的表示 42 提高生產(chǎn)率 生產(chǎn)率 = 產(chǎn)出 / 投入 43 培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神 ? “人高于一切”的價(jià)值觀 ? 雙向溝通 /確保公平對(duì)待 ? 在員工中創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)意識(shí) ? 徹底的“以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的選聘” ? 員工的就業(yè)安全 ? 合理的報(bào)酬 ? 員工的自我實(shí)現(xiàn) 44 提高工作生活質(zhì)量 工作生活質(zhì)量 是指組織中的所有人 員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開 的交流渠道，有權(quán)影響決策，改 善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們 更多的參與感，更高的工作 滿意感和更少的精神壓力 的過程。 39 微 觀 取得最大的人力資源使用價(jià)值 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性 提高生產(chǎn)率 培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神 提高工作生活質(zhì)量 培養(yǎng)全面發(fā)展的人 40 取得最大的人力資源使用價(jià)值 V（ 價(jià)值） = F（ 功能） / C（ 成本） 人的使用價(jià)值最大 ＝人的有效技能最大地發(fā)揮 人的有效技能的發(fā)揮＝ 人的勞動(dòng)技能 適用率發(fā)揮率有效率 適用率＝ 適用技能 ／ 擁有技能（即是否用其所長(zhǎng)） 發(fā)揮率＝耗用技能 ／ 適用技能（即工作中干勁如何） 有效率＝有效技能 ／ 耗用技能（即效果任何） 人力資源管理需要提高以上 “ 三率 ” 。 硬功能 軟功能 35 人力資源軟功能管理的法則 ? 人們的行動(dòng)總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展 ? 人們的行動(dòng)總是在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)得更好 ? 人們?cè)诤椭C、高尚的氛圍中會(huì)更加注意注意完善自己 ? 人的需求是動(dòng)態(tài)的、開放的，并具有顯著的個(gè)性差異 36 業(yè)務(wù)管理 雙向溝通 職位族與任職資格 文化與價(jià)值觀 愿景與戰(zhàn)略目標(biāo) 招聘調(diào)配（選） 培訓(xùn)開發(fā)（育） 績(jī)效管理（用） 報(bào)酬認(rèn)可（留） 華為公司人力資源管理大廈 37 組織 管理 組織使命、組織結(jié)構(gòu) 職位（族）說明、信息流向 人員 管理 人員任職資格制度 人員選育留政策 推行 任職資格 管理 人 事 管 理 調(diào)工、調(diào)干 用工合同 勞動(dòng)保險(xiǎn) 各種證件 辦理 績(jī) 效 管 理 報(bào) 酬 管 理 工資 獎(jiǎng)金 股金 評(píng)價(jià)目的 評(píng)價(jià)方式 評(píng)價(jià)結(jié)果 的應(yīng)用 招聘調(diào)配 計(jì)劃 組織 實(shí)施 培訓(xùn)管理 價(jià)值導(dǎo)向 培訓(xùn) 上崗培訓(xùn) 開發(fā)培訓(xùn) 晉升 管 理 技術(shù)系列 專業(yè)系列 管理系列 建薪酬體系 建業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 建素質(zhì)模型 華為公司人力資源管理體系及支持系統(tǒng) 38 （五）人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo) 宏 觀 ? 把強(qiáng)化人力資源開發(fā)利用作為基本國(guó)策和重要產(chǎn)業(yè)； ? 降低人口自然增長(zhǎng)率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)。 培訓(xùn)與指導(dǎo) 薪酬與激勵(lì) 企業(yè)文化建設(shè) 招聘選拔 社會(huì)保障 。 第三階段是 離退休階段 ， 所涉及的主要是老年人力資源開發(fā)與保護(hù)問題 。 28 （ 二）人力資源開發(fā)與管理的特征 社會(huì)性 民族性 綜合性 實(shí)踐性 發(fā)展性 29 美、日人力資源管理比較 美 國(guó) 日 本 強(qiáng)調(diào)個(gè)人 強(qiáng)調(diào)集體（團(tuán)隊(duì)） 以任務(wù)為中心 以從業(yè)人員為中心 強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng) 提倡內(nèi)部合作 注重短期業(yè)績(jī)考核 注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核 重視顯露的專長(zhǎng)能力 重視潛在的基礎(chǔ)能力 職務(wù)規(guī)定明確 職務(wù)規(guī)定曖昧 優(yōu)先使用權(quán)限 優(yōu)先使用協(xié)調(diào) 明確的控制 含蓄的控制 以來契約、規(guī)章 重視互相