【正文】 (2)估計 HR措施的成本效益比 ? 薪資資本比 (capitalization) ? 未來薪資給付折現(xiàn)凈值 ? 人力資產(chǎn)與人力投資之報酬 ? 流動成本 ? 缺勤與病假成本 ? 甄選方案之效益 (gains) ? 員工正向態(tài)度之影響 ? 訓(xùn)練方案之財務(wù)效益 現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位 70 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 衡量效能方法： 【分析法】 Site C采健康認(rèn)知方案及病患追蹤 ； Site D采健康教育及諮詢與體能競賽，結(jié)果如下表： 現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位 Sit e C Sit e D 每人每年成本 $ $ 心血管疾病降低比例 48 % 51% 每降 1 % 之成本 $. 65 $. 76 71 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造】 現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位 常規(guī) HR組織結(jié)構(gòu) VP, HR 任用主任 薪酬主任 訓(xùn)練與發(fā)展 主任 計劃主任 新 HR組織結(jié)構(gòu) 專家中心 ? 酬償 ? 任用 ? 訓(xùn)練與發(fā)展 ? 溝通 常規(guī) /轉(zhuǎn)換的 現(xiàn)場專員 ? 一般 HR管理師 轉(zhuǎn)換的 /常規(guī)的 服務(wù)中心 ? 信息技術(shù) ? 申請?zhí)幚? 運行的 VP, HR 72 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造方案】 現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位 (一 )外包 ? 理由：較便宜，更有效率 ? 項目： HR運行與服務(wù)項目，如年金計劃、福利管理、薪資核算。 ， 個別獎金因并不適合團(tuán)隊合作 。 相沖突 。 56 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 個別獎勵相對稀少的原因 ， 且不易處理 ， 員工就把工作做好 ， 否則就沒有人 做事 。 55 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 個別獎勵 個別的獎金酬償個人的工作績效 和功績付新有兩點重大區(qū)別 ，（如：生產(chǎn)水龍頭的數(shù)量）而 非主觀的評估。 ? 此系統(tǒng)的回饋不常發(fā)生，通常只在每年正式檢討績效期間。 ? 大部分的個人績效信息是由其直接主管搜集，同事或下級則 很少評鑒，就算有，也占很小比重。 53 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 獎勵薪資方案（功勞增加方格） M e r c k amp。 ? 考慮相對比率的原因 ? 控制薪酬成本并維持付薪結(jié)構(gòu)的公正 ： 某甲的相對比率為 120，調(diào)薪 13～ 15％ → 很快的超 過薪資的最高范圍。 (二 )目的 管理性：調(diào)動、升遷、調(diào)薪、獎懲 發(fā)展性：績效改善、訓(xùn)練與發(fā)展 46 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 績效管理流程 績 效 標(biāo) 準(zhǔn) 的 協(xié) 定 持 續(xù) 的 績 效 管 理 回 饋 評 定 績 效 績 效 面 談 績 效 付 薪 績 效 改 善 發(fā) 展 與 訓(xùn) 練 績 效 評 核 評核 來源 : 單一 或 多元 企 業(yè) 經(jīng) 營 目 標(biāo) 47 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 界定目標(biāo)與績效衡量 (1)公司、部門層次的目標(biāo) －營收成長增加率、市場占有增加率、減 少待料率 －質(zhì)量、客戶服務(wù)、團(tuán)隊、創(chuàng)新、績效導(dǎo) 向、員工動機(jī)、承諾與發(fā)展 48 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 界定目標(biāo)與績效衡量 (2)員工層次的績效效標(biāo) －員工個人的特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、 領(lǐng)導(dǎo)能力 －員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為 －員工完成工作之量與質(zhì) 49 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 界定目標(biāo)與績效衡量 (3)好的工作目標(biāo)應(yīng)具之特性 一致性 精確性 挑戰(zhàn)性 可量性 可及性 接受性 時間性 團(tuán)隊性 50 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 工作特性與績效考核策略 產(chǎn)出導(dǎo)向 （業(yè)務(wù)人員） 產(chǎn)出或行為導(dǎo)向 （裝配工人） 投入導(dǎo)向 （研發(fā)人員） 行為或程序?qū)? （銀行柜員） 高 低 低 高 產(chǎn)出可衡量性 行為可控程度 51 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 績效考核可能的偏誤 ? 以偏概全效果 (Halo and Horn) ? 過寬偏誤 (Leniency) ? 過嚴(yán)偏誤 (Strictness) ? 趨中傾向 (Central Tendency) ? 最先 (Primacy)或最近 (Recency)的印象偏誤 ? 對比效果 (Contrast Effects) 52 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 獎勵薪資方案（功績付薪） ? 每年依據(jù)績效評鑒的等級來調(diào)薪 ? 調(diào)薪的幅度和頻率是依據(jù)下列二個因素來決定： 。 (二 )目的 ? 協(xié)助組織達(dá)成特定的企業(yè)策略 ? 確保在員工的投資值回票價 ? 人盡其才 ? 法律上之考量 (公平就業(yè)與疏忽雇用之責(zé) ) 36 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 遴選與配置的過程 1. 評估組織的需要 (needs)及工作任務(wù)的需求 ? 工作分析較適于中低層級職位 ? 其主要目的在于創(chuàng)建相關(guān)之效標(biāo) ? 以 Coke為例，其效標(biāo)應(yīng)是忠誠與接受密集 訓(xùn)練的學(xué)習(xí)能力 2. 推定 (infer)所需員工之類型 ? 技術(shù)、知識、與能力 ? 人格、興趣、與偏好 ? 其他與工作表現(xiàn)有關(guān)的特質(zhì) 37 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 遴選與配置的過程 3. 設(shè)計遴選方法以評估合適度 (1)決定要衡量那些指針 ? 技術(shù)、能力、人格特質(zhì)、及體能等 (2)決定衡量指 標(biāo) 流程 例如：申請表或履歷 → 初步面談 → 能力、人格、 興趣測驗 → 工作樣本測驗 → 背景資料重核 → 第二次 面談 → 雇用決策（拒絕或錄取或保留） → 體檢 38 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 遴選與配置的過程 (3)考量經(jīng)濟(jì)效用 ?任用期間長短 ?績效良好與否對組織影響大小 ?有很多應(yīng)征者可供挑選 (4)綜合信息并決定適當(dāng)?shù)暮蜻x人 (hurdle)法 (pensatory)法 39 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 遴選方法的標(biāo)準(zhǔn) 1. 信度（ reliability） 2. 效度（ validity） 3. 概推能力（ generality） 4. 效用性（ utility） 40 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 訓(xùn)練與發(fā)展 (一