【正文】 類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實實成為一個戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)做一個獨立的職能部門來看待。在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢？怎么樣在企業(yè)的各項活動中具體地、操作化地去運用現(xiàn)代人力資源管理的先進理念與思想呢？如何去開拓企業(yè)人力資源管理新格局呢？我想其對策有四：對策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能?？墒?，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。四是變化管理的挑戰(zhàn)。三是成本抑制的挑戰(zhàn)。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計算機技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計培訓(xùn)項目，增強經(jīng)理們對外國文化和工作實踐的了解？如何調(diào)整薪酬計劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費用相適應(yīng)？這些都是全球化對人力資源管理的影響?！毙率兰o，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是嚴峻的，其主要表現(xiàn)有以下幾個方面：一是全球化的挑戰(zhàn)。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認識到：組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。參考文獻:[1]王東升:加入wto對人力資源開發(fā)的影響[j].經(jīng)濟管理與研究，2002（4）[2]郝玉柱:企業(yè)如何實施人本管理[j].施工企業(yè)管理，2002（3）[3]杰弗里梅洛:戰(zhàn)略人力資源管理[m].中國財政經(jīng)濟出版社,2004年6月版第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策當(dāng)今中國，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗管理模式下，對人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。它是支持企業(yè)建設(shè)的無形的文化資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)來培養(yǎng)和造就，這就需要企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)和接受新東西，形成適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律的新觀念，開發(fā)其才能和智慧。，建立新的勞動用工機制對勞動崗位實行動態(tài)管理，就是根據(jù)市場需求，定期公布崗位輪換數(shù)量，通過加強對在崗職工的考核，鼓勵下崗職工參與市場競爭，這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研技術(shù)，提高自身素質(zhì)；另一方面可以給下崗職工一個上崗的機會。工資是人的價值體現(xiàn)，因此要通過建立新的工資分配機制，最大限度地調(diào)動各類人員的積極性，為實現(xiàn)勞動力價值創(chuàng)造條件。通過管理水平的提高，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力。因此應(yīng)廣泛地建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，如通過電腦建立人才庫等。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。以企業(yè)發(fā)展目標為指導(dǎo)，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。對人力資源投資后的產(chǎn)出遠遠大于對物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施與對策人力資源管理是保持經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開發(fā)上下功夫，努力培養(yǎng)與開發(fā)人才，提高企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)發(fā)展的后勁。但目前很多的企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著技術(shù)水平低、素質(zhì)較差的人力資源，而中級專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高級專業(yè)技術(shù)人才十分匱乏，造成企業(yè)技術(shù)力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。另一方面，我國的人力資源缺乏與浪費并存，時常可見“大材小用、小材大用、庸才重用、偏才不用”的現(xiàn)象。因此，勞動力供大于求的矛盾十分突出。通過對企業(yè)人力資源的有效管理，可以為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動配置各類合格的人力資源，使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和民主的組織氛圍，調(diào)動員工的工作和勞動積極性，使個體的能力、創(chuàng)造性、智慧和潛力得到最大限度的發(fā)揮，利于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。人力資源管理把勞動心理學(xué)、馬斯洛的需求層次論、激勵理論、團體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)、組織行為學(xué)、人力資本投資理論、人員素質(zhì)及績效測評理論等多種學(xué)科有機地揉和在一起，探索出許多管理活動中對人的心理和行為進行誘導(dǎo)和控制的行之有效的管理方法和手段，并在實踐中逐步拓寬、發(fā)展，為人力資源管理的日趨科學(xué)化、規(guī)范化提供了方法論指導(dǎo)。企業(yè)的原材料要靠人來加工，技術(shù)要靠人來創(chuàng)新并掌握運用，資本要靠人來運作。在企業(yè)的各種生產(chǎn)要素中，資本、原材料、技術(shù)等是靜態(tài)要素，本身不能主動發(fā)揮作用，主觀上不具備能動性。尤其人力資源開發(fā)方面非常薄弱，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴重障礙。在很多企業(yè)中，因為各自行業(yè)特點和管理人員認識的問題，人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次。我們知道，人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。其最基本方面，包括體力和智力。第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[摘要] 人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個標準指標或用一個固定框框?qū)Υ械娜耍荒芡ㄟ^更多的理性分析來對待人力資源管理問題；同時人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無形的、潛移默化的,是通過物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來的，所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊緊結(jié)合,達到企業(yè)增值、員工增收的效果。面對二十一世紀 激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要重視對人力資源的管理。在 我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，融入國際經(jīng)濟體系的背景下，我國企業(yè)更應(yīng)更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形 式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。筆者通過多年的人力資源管理工作提出如下幾點建議：首先企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。三、如何實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展我國人