【正文】 4） 人力資源管 理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應事情的需要 ，而是通過適當?shù)穆毼徽{(diào)整，實現(xiàn)新的人與事的和諧。 2） 為了實現(xiàn)對人的管理，人力資源管理需要通過規(guī)劃、招聘、甑選、培訓、考核、報酬等技術(shù)方法的運用，達成組織的目標。 論述 微觀人力資源管理。 ⑦ 增值性。 ⑥ 再生性。 ⑤ 能動性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。人力資源的形成、開發(fā)、 使用都受到時間方面的制約和限制。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。人 力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性，這是人力資源最根本的特征。它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 四、論述題 論述人力資源的特點。 2）缺點有人力資源的實際價值可能大于歷史成本，人力資源具有主觀能動性。 50、 簡答歷史成本法的優(yōu)缺點。 3）機會成本法。 2）重置成本法。 1）歷史成本法。 6）物質(zhì)資本投資的成本直接由投資費用構(gòu)成，人力資本投資的成本除了直接投資費用外，還包括因參加學習等而放棄的收入，即機會成本。人力資本不同，體現(xiàn)在人身上。而人力資本歸勞動者個人所有，企業(yè)主只能有條件地使用人力。而人力資本投資則不易計算其數(shù)額。 2）物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預期其收益；而人力資本則是長期投資，不易預期收益。 4簡答人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別。 4）按照市場經(jīng)濟法則，誰投資誰受益，因而人力資本創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，應按投資比例分配給個人、企業(yè)和國家。 2）人們的體力和智力是由營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓、自學等形成的。 所謂人力資本就是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質(zhì)的差別。 7）領導垂范、英雄啟迪。 5）制定變革方案。 3）對現(xiàn)有文化進行診斷。 1）建立指導機構(gòu)。④通過 正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系。②企業(yè)分工角色及角色意識。⑥企業(yè)亞文化。④企業(yè)制度。②語錄、標語、標記、口號、雕塑等。 1）企業(yè)文化維系和傳承的方式可分為對內(nèi)和對外兩方面。 3）對企業(yè)管理的作用主要包括如下功能： ①區(qū)分功能；②導向功能；③約束功能；④凝聚功能；⑤激勵功能；⑥輻射功能。 1）企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)在對企業(yè)外環(huán)境的影響和對企業(yè)經(jīng)營管理的作用兩方面。 1）集合性； 2）時代性； 3）人本性； 4）獨特性； 5）穩(wěn)定性； 6）可塑性； 7）實踐性； 8）高度概括性。 4）樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀。 2）減輕員工稅賦的負擔，增加員工實際收入。 4簡答員工福利 的作用。 自愿性福利又稱為企業(yè)福利，是指由企業(yè)自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要， 向員工及其家屬提供的一系列的福利項目。向員工提供的福利待遇有差別。是對員工所提供的勞動的一種物質(zhì)補償。是對員工生活有限的、特定的需求的滿足。是對按勞分配的補充。員工福利與個人的工作績效不直接掛鉤。如員工食堂、俱樂部等。 簡答員工福利的特點。 3簡答職業(yè)生涯的劃分階段。 7）生產(chǎn)工人、運輸工人和有關人員。 5）服務性工作人員。 3）辦事員和有關人員。 8 大類為： 1）各類專業(yè)技術(shù)人員。 3簡述我國現(xiàn)有的職業(yè)分類。 5）其二分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關的職業(yè)信息。 3）他提出了職業(yè)選擇的三大要素。 1）美國波士頓大學教授帕森斯 1909 年在其著作《選擇一個職業(yè)》中闡述了這一經(jīng)典理論。從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓、給予員工必要的職業(yè)指導、促進員工職業(yè)生涯的成功。 1）從個人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所 要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體直接的貢獻。即測定受訓者經(jīng)過培訓后工作行為的改變。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。即測定受訓者對培訓項目的反映。 3簡答如何對培訓效果進行評估。 3）培訓課程的崗位相關性。 1） 培訓課程的效益和回報。 6）培訓設施。 4）培訓實施機構(gòu)。 2）培訓目標。 3 簡答制定培訓計劃的內(nèi)容。 3）前瞻性培訓需求分析。通過績效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求。指對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要的知識和技能，根據(jù)所需知識和技能制定培訓計劃。 3簡答如何進行培訓需求分析。 ② 回報的不確定性。 6）員工持股計劃的目的可以概括為： ①讓員工分擔組織的風險；②讓員工分享組織的成功；③ 獎勵員工，激勵員工不斷創(chuàng)造更多的價值； ④ 不斷地吸納人才、留住人才，合理實用人才，提升組織核心競爭力。 4） 從本原上講， 員工持股計劃是蘊含于組織內(nèi)部的利益調(diào)整機制，在組織資本所有者和勞動者之間建立起一種新型的利益關系。 一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織。 1）員工持股計劃是美國律師路易斯 .凱爾薩在 20 世紀 50 年代提出理念并實施的計劃 ，在國外獲得了引人注目的發(fā)展，被稱為“靜悄悄的革命”。 2）組織中人才的作用增大，不同的人會使職位表現(xiàn)出不同的價 值，關鍵人才成為組織生存發(fā)展的重要資源。 9 一、 其優(yōu)點有兩個： 1）和傳統(tǒng)的按資歷和行政級別的付酬模式相比，采取同崗同酬的方式， 內(nèi)部公平性比較強； 2）職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作爭取晉升機會的積極性。 1）職位工資制； 2）技能工資制； 3）績效工資制； 4）計時工資制； 5）計件工資制。進行監(jiān)督評價、修正和控制。 六、設計等級重疊。 四、確定每一工資級別表示的工資水平 —— 工資曲線。 二、確定每個職位的相對價值。 2）薪資調(diào)查的目的。 被調(diào)查的工作在職能、層次上的代表性； ④ 調(diào)查幾次。 一、薪酬調(diào)查 1）在調(diào)查之前要先考慮的問題： ①從行業(yè)、工作地點、 相互爭取的人才及同類競爭中的薪水水平四個方面 調(diào)查何種勞動力市場；②調(diào)查的是哪些組織。 5）關鍵事件法。 3）配對比較法。 1）圖表評定法。包括結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)，績效改進計劃。包括績效輔導、考核實施、績效面談反饋。包括確定工作要項、確定績效標準。 2簡答績效考核 的流程。 2）有效溝通原則。 2 簡答績效考核的原則。 3） 績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的過程。 1） 就目標及如何達到目標需要達成共識。 4）測評要素包 括：管理技能、人際技能、認知能力、工作與職業(yè)動機、個性特征、領導能力、績效特征。 2）評價中心的最大特點是注重情景模擬。 1）管理評價中心是一套人員測評程序。 4）管理者游戲。 2）無領導小組討論。 2 簡述基于模擬的測試。 3）主觀性小。 1） 有固定的程序。 測評的類型有哪些？ 選拔性、配置性、開發(fā)性、診斷性和鑒定性測評。因此原始分數(shù)并不能提供一個可以直接使用的評價，還需要針對一定的標準進行比較。 1簡述常模。效度是評價測驗好壞、選擇測驗的重要標準之一。也可理解為一致性程度。 信度是評價一項測驗可靠與否的一個指標。預知推測其發(fā)展的趨向，以及在實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。找出問題和不足，分析缺點及原因，發(fā)揮優(yōu)勢。這是人才測評最直接、最基礎的功能。 1簡述人才測評的功能。 3）他指出，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 1） 該理論為人與工作的匹配關系提供了有力的佐證。 6） 向以前的客戶 了解獵頭公司 的實際效果。 4）選擇一家信得過的 、對企業(yè)比較了解的、能保守秘密的 獵頭公司。 2） 確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過 程。 1借助獵頭公司招募人才時，應堅持哪些原則。 ② 企業(yè)不愿意讓雇員發(fā)現(xiàn)由外部人員來填補某些職位空缺。 5） 可以利用廣告來發(fā)布“遮蔽廣告” ，不出現(xiàn)招募企業(yè)的名稱。 4） 給企業(yè)保留了許多操作上的優(yōu)勢。 2）成本較低。 1企業(yè)使用招募公告作為招募渠道有哪些優(yōu)點。 5）本招募程序是否公平。 3）測試依據(jù)的可靠性和有