【正文】 量系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有有關(guān)方面進(jìn)行評(píng)估的程度，即是否能測(cè)量出自己所要測(cè)量的工作績效的所有方面，也稱內(nèi)容效度。高信度的考核系統(tǒng)應(yīng)該是科學(xué)而符合法律規(guī)定的，考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的。再測(cè)信度是指以相同的考核工具、考核方式對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象再次評(píng)估時(shí)，兩次考核結(jié)果之間所產(chǎn)生的差異程度。四、42．對(duì)績效管理評(píng)估的指標(biāo)有哪些?怎樣認(rèn)識(shí)? 績效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，處于一個(gè)不斷完善的過程，因此有必要對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估，我們可以考慮下面的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：(1)信度。優(yōu)點(diǎn)：(1)促使員工更加關(guān)心組織，激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，減少浪費(fèi)，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因?yàn)檫@些費(fèi)用只發(fā)生在獲利的當(dāng)年，經(jīng)營困難時(shí)期，勞動(dòng)力成本就會(huì)自然降低。但由于員工自已支付了部分福利費(fèi)用，卻沒有稅收方面的好處，總體福利成本因而上升。但員工可能會(huì)因?yàn)楦＠麃淼萌菀锥蝗フ湎?，造成福利使用的浪費(fèi)；同時(shí)，由于企業(yè)成本較大，甚至可能會(huì)影響正常的生產(chǎn)，所以完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)福利成本，在長期內(nèi)，可能會(huì)使員工利益受損。原則上可以有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)，但是第三種方法在實(shí)際當(dāng)中很少出現(xiàn)。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。(3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管。(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(4)評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評(píng)價(jià)結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。(3)使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。這是保證選拔結(jié)果最終發(fā)揮實(shí)際作用的前提?？杀刃栽瓌t。準(zhǔn)確性原則。差異性原則。要求測(cè)評(píng)者按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀測(cè)評(píng)。公正性原則。37。另外，任職人員在寫日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向。工作日志法對(duì)高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)且有效。如果這種記錄記得很詳細(xì)，經(jīng)常會(huì)提供一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。問題：(1)什么是人力資源規(guī)劃?(2)試述人力資源需求預(yù)測(cè)方法有哪些？ 參考答案一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE三、36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)。這位經(jīng)理開始認(rèn)同，深悔自己浪費(fèi)了太多的時(shí)間在沒有計(jì)劃的招聘桌上?！边@個(gè)經(jīng)理顯然覺得這個(gè)問題可笑，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。經(jīng)過近半個(gè)月的調(diào)查，答案漸漸清晰。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯(cuò)，也沒有擴(kuò)張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。不久，他們注意到一個(gè)面無表情的經(jīng)理，他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。41．試述利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。39．簡述組織在員工進(jìn)入組織初期時(shí)職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)。37．簡述選拔陛測(cè)評(píng)的基本原則。每小題5分。請(qǐng)將其選出。霍蘭德 D．斯特朗20．以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是()A．選拔性測(cè)評(píng) B．診斷性測(cè)評(píng) C．配置性測(cè)評(píng) D．鑒定性測(cè)評(píng)21．常被用于面試那些申請(qǐng)較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是()A．結(jié)構(gòu)化面試 B．引導(dǎo)化面試 C．非結(jié)構(gòu)化面試 D．行為描述面試22．我國規(guī)定的干部退休條件是()A．男干部年滿60周歲、女干部年滿55周歲 B．男女干部均年滿55周歲 C．男女干部均年滿60周歲D．男干部年滿55周歲、女干部年滿50周歲23．績效考核循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是()A．確定工作要項(xiàng) B．確定績效標(biāo)準(zhǔn) C．績效輔導(dǎo) D．考核實(shí)施24．職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是()A．職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值 B．員工資質(zhì) C．績效結(jié)果 D．勞動(dòng)定額25．大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在()A．成長階段 B．探索階段 C．確立階段 D．維持階段26．下列不屬于生育保險(xiǎn)的內(nèi)容的是()A．產(chǎn)假 B．生育津貼 C．醫(yī)療服務(wù) D．職業(yè)病27．在全社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為()A．人力資源宏觀管理 B．人力資源微觀管理 C．社團(tuán)人力資源管理 D．企業(yè)人力資源管理28．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為()A．職責(zé) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè)29．組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是()A．?dāng)?shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B．總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 C．配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D．晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃30．測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對(duì)操作要求嚴(yán)格性和精確性，測(cè)評(píng)結(jié)果可以分為等級(jí)，這一測(cè)評(píng)類型是()A．鑒定性測(cè)評(píng) B．能力性測(cè)評(píng) C．知識(shí)性測(cè)評(píng) D．選拔性測(cè)評(píng)二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分。1．現(xiàn)代工作分析思想起源于()A．英國 B．美國 C．法國 D．德國2．強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃、組織再造與兼并／收購的人力資源規(guī)劃是在()A．20世紀(jì)30年代 B．20世紀(jì)60年代 C．20世紀(jì)80年代 D．20世紀(jì)90年代3．組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是()A．社會(huì)公平B．企業(yè)發(fā)展 C．有效地配置人力資源 D．人員充足4．不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是()A．職級(jí) B．職業(yè) C．職務(wù) D．職等5．任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，人力資源的這個(gè)特征稱為()A．時(shí)代性 B．時(shí)效性 C．生物性 D．再生性6．最古老、最基本的人員測(cè)評(píng)法是()A．標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試 B．面試 C．心理測(cè)驗(yàn) D．能力測(cè)驗(yàn)7．戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點(diǎn)是()A．以勞動(dòng)效率提高為中心 B．以工作為中心C．強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng) D．將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度8．企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助，所采用的人力資源戰(zhàn)略是()A．累積型戰(zhàn)略 B．效用型戰(zhàn)略 C．協(xié)助型戰(zhàn)略 D．協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略9．從形式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和()A．開放式問卷 B．結(jié)構(gòu)性問卷 C．發(fā)揮性問卷 D．填空式問卷10．下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是()A．工作任務(wù)分析 B．工作條件分析 C．工作責(zé)任分析 D．工作關(guān)系分析11．工作設(shè)計(jì)這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在()A．20世紀(jì)60年代 B．20世紀(jì)70年代 C．20世紀(jì)80年代 D．20世紀(jì)90年代 12．人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人身上，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題。請(qǐng)將其選出。P127 第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題l分。P106結(jié)合實(shí)際闡述如何營建企業(yè)文化P355360論述如何使員工的工作得以豐富化。第一篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題一、單選題人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征B時(shí)代性特征C時(shí)效性特征D再生性特征人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是（C）A對(duì)組織的管理 B對(duì)環(huán)境的管理 C對(duì)人的管理 D對(duì)物的管理勞動(dòng)者有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點(diǎn) B能動(dòng)性特點(diǎn) C再生性特點(diǎn) D增值性特點(diǎn)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，給員工更多的自主權(quán)，豐富的工作內(nèi)容，終生雇傭，培訓(xùn)和長期薪酬等的人力資源管理，稱為（C）A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A德國 B美國 C中國 D日本人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（A）A功工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C員工的參與D高度靈活的方式提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值的過程，是指人力資源管理的（D）A獲取功能B整合功能C保持功能D開發(fā)功能工作分析過程的核心部分是（C）A準(zhǔn)備階段 B收集信息階段 C分析階段 D運(yùn)用階段在招聘過程中，應(yīng)聘者直接接觸的是（B）A企業(yè) B企業(yè)的招聘人員 C企業(yè)的管理者 D員工在面試過程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答，這是在進(jìn)行（C）A非結(jié)構(gòu)化面試 B壓力面試 C情境面試 D行為描述面試 11泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實(shí)行（B）A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系1資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（D）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘C培訓(xùn)、工作指導(dǎo)D薪酬、考核制度1管理評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重（C）A紙筆測(cè)試 B面試 C情景模擬 D心理測(cè)量14．人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（B）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設(shè)計(jì)D薪酬、考核制度 120世紀(jì)20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即（A）A產(chǎn)業(yè)模式 B參與模式 C投資模式 D高靈活模式1工作活動(dòng)中不能再分的最小單位是（B）A任務(wù) B要素 C職責(zé) D職務(wù)1績效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績效考核的（B）A管理方面的功能 B員工發(fā)展的功能 C溝通的功能 D監(jiān)視控制的功能1人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）A管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng)泰勒制的促進(jìn)C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)1人力資源管理階段是以（C）A工作為中心的管理B人機(jī)關(guān)系為中心的管理C人為中心的管理 D人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理 力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的（A）A基礎(chǔ)和起點(diǎn)B靈魂和核心C目標(biāo)和宗旨D控制和保障2定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì)B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境2人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃2德爾菲法更適合于以下情境（C）A需要迅速做出決策時(shí) B技術(shù)不變的市場穩(wěn)定時(shí) C對(duì)未來技術(shù)人員需求的預(yù)測(cè)時(shí) D對(duì)一般員工需求的預(yù)測(cè)時(shí)2績效管理重心在于（C）A績效提升B績效總結(jié)C績效考核D績效反饋2在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿Γ冃Р患?，?yīng)對(duì)其采取的管理方法是（D）A淘汰出局 B保留原位C考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) D給予警告和提供有針對(duì)性地發(fā)展支持2人員招募決策過程，實(shí)質(zhì)上就是（A）A擬定人員補(bǔ)充政策 B吸引足夠多的求職者 C選擇適宜的招聘渠道 D確定稱職的招募隊(duì)伍2按照20世紀(jì)80年代末美國一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，經(jīng)理人員最有效的招募渠道是(B)A獵頭公司 B內(nèi)部晉升 C校園招募 D私人就業(yè)服務(wù)機(jī)2當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動(dòng)機(jī) D工作崗位 世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是（A）A比奈西蒙量表 B奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)C韋克斯勒成人量表D斯坦福比奈量表3管理評(píng)價(jià)中心是(D)A一個(gè)部門 B一個(gè)地點(diǎn) C一種具體的工具 D一套人員測(cè)評(píng)程序3績效可以從組織績效、部門（團(tuán)隊(duì)）績效、個(gè)體績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（C）A組織績效層面B部門（團(tuán)隊(duì)）績效層面C個(gè)體績效層面D組織績效與部門（團(tuán)體）績效層面3績效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績效考核的（B）A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C組住發(fā)展的功能D監(jiān)視控制的功3管理重心在于（A）A績效提升 B績效總結(jié) C績效考核 D績效反饋3由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，我們稱之為（B）A環(huán)形評(píng)價(jià) B360度反饋評(píng)價(jià)C立體評(píng)價(jià) D交替評(píng)價(jià)3同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（C）A外部公平B內(nèi)部公平C員工公平D程序公平3據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評(píng)價(jià)方法是（B）A工作評(píng)價(jià)法 B工作分類法 C要素計(jì)點(diǎn)法 D要素比較法3在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計(jì)劃3業(yè)階段，薪酬構(gòu)成應(yīng)該是（）A基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較小 B基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較大 C基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較小 D基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較大 為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（C）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D 間接成本4從性質(zhì)上講人員培訓(xùn)是一種（C）A常規(guī)教育 B繼續(xù)教育 C文化教育 D預(yù)科教育4案例分析法的首創(chuàng)地是(A)A哈佛大學(xué) B牛津大學(xué) C斯坦福大學(xué) D劍橋大學(xué)4人們進(jìn)入25歲到44歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（C）A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段4國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A 45歲 B 50歲 C 60歲 D 65歲4最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指（D）A人員招募B人員甄選C人員測(cè)評(píng)D人員錄用4一般來說，選擇一個(gè)能夠完成（B）工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)。A 50% B 80% C 100% D 120%4當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動(dòng)機(jī)D工作崗位4狹義的員工福利是指（A）A企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待遇 B企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利 C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利 D員工為企業(yè)所付出的額外勞動(dòng)的報(bào)酬4企