【正文】 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對(duì)企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。（二）成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是一種新開發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法。3．通過一段試行期，開始正式進(jìn)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。本方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)，但也容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。1．實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)2．自主式小組討論3．個(gè)人測(cè)試4．面談評(píng)價(jià)5．管理游戲6．個(gè)人報(bào)告第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用【知識(shí)要求】績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：一、分布誤差（一）寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。近期效應(yīng)：以近代遠(yuǎn)的誤差。其中組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考證、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性的績(jī)效考評(píng)等。2．行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過程型的績(jī)效考評(píng)體系以反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。（二）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成、（三）個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。（六）頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由“頭腦風(fēng)暴法之父”亞歷克?奧斯本提出的。（二）先進(jìn)合理的原則考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，所謂先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的（3點(diǎn)）三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（一）整體性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（五）關(guān)聯(lián)性KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。是一種績(jī)效管理的工具，是“過去80年來(lái)最具影響力的十大管理理念”之一。二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。（二）360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。三、薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力四、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級(jí)，即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說(shuō)明書，并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查【知識(shí)要求】薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容 員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等)的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等)的滿意度【能力要求】一、薪酬滿意度調(diào)查的程度 要確定調(diào)查對(duì)象、調(diào)查方式、調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析第二節(jié) 工作崗位分類【知識(shí)要求】一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念1．職系。職組是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。二、工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。4．崗級(jí)。3．職門。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。2．確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來(lái)的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位?？梢?，崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。4. 在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。，提高了組織成員的參與性。三、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一）360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)、多角度的特點(diǎn)，還考慮深層次的勝任特征，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。（二）關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。四、確定工作產(chǎn)出的基本原則1．增值產(chǎn)出的原則2．客戶導(dǎo)向的原則3．結(jié)果優(yōu)先的原則4．設(shè)定權(quán)重的原則五、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡（the balanced score card，BSC）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。（三）可測(cè)性KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。（四）簡(jiǎn)潔扼要的原則二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類（一）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（P241表413）（二）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（P232表411）【能力要求】一、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法（一）單一要素的計(jì)分方法（自然數(shù)法；系數(shù)法：函數(shù)法、常數(shù)法） （二）多種要素的計(jì)分方法（簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法）二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)（一）名稱量表（二）等級(jí)量表（三）等距量表（四）比率量表第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用【知識(shí)要求】一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。兩種形式：個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲?。二、?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 【能力要求】一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（一）要素圖示法績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系1．品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評(píng)體系。七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。四、優(yōu)先和近期效應(yīng)：以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段，只見樹木，不見森林。（三）集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起，通過管理績(jī)效的考評(píng)，找出存在的問題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。（三）勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟是：1．進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。對(duì)此方法有以下兩種解釋：第一種說(shuō)法認(rèn)為，該方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。結(jié)構(gòu)式敘述法示例被考評(píng)者姓名 崗位名稱 崗位編碼 舉例說(shuō)明下屬員工的有效行為：舉例說(shuō)明下屬員工的無(wú)效行為：為了改變下屬員工的無(wú)效行為采取了哪些具體的措施：工作說(shuō)明書有無(wú)需要修改之處，如需修改說(shuō)明原因。3．表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明。2．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。（二）效標(biāo)的類別第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。六、筆試法筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí)，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等?！灸芰σ蟆恳弧柧碚{(diào)查法二、訪談法三、觀察法觀察法是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的作用。（四）績(jī)效成果績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。（四）可行性可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。（四）結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。其計(jì)算公式如下：投資回報(bào)率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100%五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告六、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果第二單元 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立【知識(shí)要求】一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一單元 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義員工培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程。（七）角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。二、管理人員的技能組合【能力要求】一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)四、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)五、管理技能開發(fā)的基本模式（一）在職開發(fā)（二）替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)【知識(shí)要求】一、培訓(xùn)中的印刷材料二、培訓(xùn)教師的來(lái)源（一）聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師【能力要求】一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2．學(xué)員的差異3．學(xué)員的興趣與動(dòng)力4．評(píng)估手段的可行性二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法三、培訓(xùn)教師的選配第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、管理人員的層次等級(jí)1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，因?yàn)樗鼙粚W(xué)員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趁勢(shì)。 2．問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。2．任務(wù)分析任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平的要求