【正文】 而精的原則進行選取。（四）可控性KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應當在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。7. 促進員工個人發(fā)展。2．職組。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級比較和平衡。3．確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃（4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4．確定調(diào)查的時間段三、選擇調(diào)查方式1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托中介機構(gòu)進行調(diào)查3．采集社會公開的信息4．調(diào)查問卷四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)1．數(shù)據(jù)排列法2．頻率分析法3．趨中趨勢分析4．離散分析 5．回歸分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報告薪酬調(diào)查分析報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。作為一個相對獨立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。品質(zhì)特征性的考評指標主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、調(diào)研能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能、應變能力、進取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等等。（三）日清日結(jié)法（OEC）1．設(shè)定目標2．控制3．考評與激勵（四）評價中心技術(shù)評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。上級主管評語：被考評者自述（可對考評結(jié)果提出申訴亦可對異議之處作出解釋）：雙方面談記要（上下級所達成的共識與對尚未統(tǒng)一問題作出說明）：考評者簽名：被考評者簽名： 日期：（二）強迫選擇法強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，這是一種行為導向型的客觀考評方法。七、操作性測驗操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應用于整個培訓，具有較高的表面效度；能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內(nèi)容；能讓培訓師和學員了解教學效果。四、制定培訓評估標準的要求（一）相關(guān)度標準的相關(guān)度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。二、課程內(nèi)容制作的注意事項三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2．培訓課程設(shè)計要符合成人學員的認知規(guī)律。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。2．常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括內(nèi)部供給預測和外部供給預測兩種。（三）趨勢外推法又稱為時間序列法，是定量預測技術(shù)的一種。【能力要求】人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)性，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。（3）以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。5．穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計時，既要保證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)；同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應的變更，組織應具有一定的彈性和適應性。二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）立體結(jié)構(gòu)模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學性和有效性，應遵循的原則：確保人力資源需求的原則，與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則，與戰(zhàn)略目標相適應的原則，保持適度流動性的原則。其具體程序：一、準備階段：1. 構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)和人力資料預測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員供給預測步驟二、內(nèi)部供給預測的方法（一）人力資源信息庫：人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。但缺點是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。1．測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。效標參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客 價格客體直接相關(guān)。三、面試的發(fā)展趨勢1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問的彈性化4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展5．面試考官的專業(yè)化6．面度的理論和方法不斷發(fā)展【能力要求】一、面試的基本程序（一）面試的準備階段1．制定面試指南（1）面試團隊的組建（2）面試準備（3）面試提問分工和順序（4）面試評分技巧（5）面試評分方法2．準備面試問題3．評估方式確定4．培訓面試考官（二）面試的實施階段1．關(guān)系建立階段2．導入階段3．核心階段4．確定階段5．結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段1．結(jié)合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔二、面試中的常見問題1．面試目的的不明確2．面試標準的不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計不合理5．面試考官的偏見三、面試的實施技巧1．充分準備2．靈活提問3．多聽少說4．善于提取要點5．進行階段性總結(jié)6．排除各種干擾7．不要帶有個偏見8．在傾聽時注意思考9．注意肢體語言溝通注意事項員工招聘時應注意的問題：1．簡歷并不能代表本人2．工作經(jīng)歷比學歷更重要3．不要忽視求職者的個性特征4．讓應聘者更多地了解組織5．給應聘者更多的表現(xiàn)機會6．注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7．關(guān)注特殊員工8．慎重做決定9．面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施【知識要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會涉及教育、培訓、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。3．培訓課程的設(shè)計應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。二、員工效果評估的作用和內(nèi)容1．作用（1）保證培訓需求確認的科學性（2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接（3）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置（4）保證培訓效果測定的科學性2．評估內(nèi)容（1）培訓需求整體評估（2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓對象工作成效及行為評估（4）培訓計劃評估三、培訓效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。（二）信度信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。八、行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法。在強迫選擇法中，考評者必須從34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。1．實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習2．自主式小組討論3．個人測試4．面談評價5．管理游戲6．個人報告第二單元 績效考評方法的應用【知識要求】績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：一、分布誤差（一）寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。2．行為過程型的績效考評指標體系行為過程型的績效考評體系以反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的（3點）三、選擇關(guān)鍵績效指標的原則（一）整體性關(guān)鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查【知識要求】薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容 員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機會等)的滿意度員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等)的滿意度【能力要求】一、薪酬滿意度調(diào)查的程度 要確定調(diào)查對象、調(diào)查方式、調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析第二節(jié) 工作崗位分類【知識要求】一、工作崗位分類的幾個基本概念1．職系。二、工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。，提高了組織成員的參與性。（三）可測性KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。二、績效考評指標體系的設(shè)計原則 【能力要求】一、績效考評指標體系的設(shè)計方法（一）要素圖示法績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。（三）集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。對此方法有以下兩種解釋：第一種說法認為，該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。（二）效標的類別第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。（四）可行性可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)【知識要求】一、培訓中的印刷材料二、培訓教師的來源（一）聘請企業(yè)外部培訓師（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師【能力要求】一、設(shè)計合適的培訓手段1．課程內(nèi)容和培訓方法2．學員的差異3．學員的興趣與動力4．評估手段的可行性二、開發(fā)培訓教材的方法三、培訓教師的選配第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計【知識要求】一、管理人員的層次等級1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．任務(wù)分析任務(wù)分析是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應匯總在任務(wù)分析報告表中。二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實 證明。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。（五）經(jīng)濟計劃模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型