【正文】 而精的原則進(jìn)行選取。（四）可控性KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。2．職組。崗等與崗級(jí)的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)比較和平衡。3．確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4．確定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3．采集社會(huì)公開(kāi)的信息4．調(diào)查問(wèn)卷四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)1．?dāng)?shù)據(jù)排列法2．頻率分析法3．趨中趨勢(shì)分析4．離散分析 5．回歸分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛(ài)好、舉止、記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、調(diào)研能力、注意力分配能力、聽(tīng)寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等等。（三）日清日結(jié)法（OEC）1．設(shè)定目標(biāo)2．控制3．考評(píng)與激勵(lì)（四）評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。上級(jí)主管評(píng)語(yǔ)：被考評(píng)者自述（可對(duì)考評(píng)結(jié)果提出申訴亦可對(duì)異議之處作出解釋）：雙方面談?dòng)浺ㄉ舷录?jí)所達(dá)成的共識(shí)與對(duì)尚未統(tǒng)一問(wèn)題作出說(shuō)明）：考評(píng)者簽名：被考評(píng)者簽名： 日期：（二）強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，這是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。七、操作性測(cè)驗(yàn)操作性測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的觀察和評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)，具有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。四、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求（一）相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益，即通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。2．常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識(shí)要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩種。（三）趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。【能力要求】人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會(huì)因素（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)性，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。（3）以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）立體結(jié)構(gòu)模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則，與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動(dòng)性的原則。其具體程序：一、準(zhǔn)備階段：1. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資料預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。【能力要求】一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)步驟二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法（一）人力資源信息庫(kù)：人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客 價(jià)格客體直接相關(guān)。三、面試的發(fā)展趨勢(shì)1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問(wèn)的彈性化4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5．面試考官的專業(yè)化6．面度的理論和方法不斷發(fā)展【能力要求】一、面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問(wèn)分工和順序（4）面試評(píng)分技巧（5）面試評(píng)分方法2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題3．評(píng)估方式確定4．培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段2．導(dǎo)入階段3．核心階段4．確定階段5．結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段1．結(jié)合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1．面試目的的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5．面試考官的偏見(jiàn)三、面試的實(shí)施技巧1．充分準(zhǔn)備2．靈活提問(wèn)3．多聽(tīng)少說(shuō)4．善于提取要點(diǎn)5．進(jìn)行階段性總結(jié)6．排除各種干擾7．不要帶有個(gè)偏見(jiàn)8．在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9．注意肢體語(yǔ)言溝通注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3．不要忽視求職者的個(gè)性特征4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7．關(guān)注特殊員工8．慎重做決定9．面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型面試問(wèn)題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。3．培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。二、員工效果評(píng)估的作用和內(nèi)容1．作用（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2．評(píng)估內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估三、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估1．非正式評(píng)估非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。（二）信度信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。八、行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對(duì)觀察對(duì)象進(jìn)行觀察評(píng)估的方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。1．實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)2．自主式小組討論3．個(gè)人測(cè)試4．面談評(píng)價(jià)5．管理游戲6．個(gè)人報(bào)告第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用【知識(shí)要求】績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：一、分布誤差（一）寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。2．行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)體系以反映員工在勞作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的（3點(diǎn)）三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（一）整體性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查【知識(shí)要求】薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容 員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等)的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等)的滿意度【能力要求】一、薪酬滿意度調(diào)查的程度 要確定調(diào)查對(duì)象、調(diào)查方式、調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析第二節(jié) 工作崗位分類【知識(shí)要求】一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念1．職系。二、工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。，提高了組織成員的參與性。（三）可測(cè)性KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 【能力要求】一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（一）要素圖示法績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。（三）集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。對(duì)此方法有以下兩種解釋：第一種說(shuō)法認(rèn)為，該方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。（二）效標(biāo)的類別第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。（四）可行性可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)【知識(shí)要求】一、培訓(xùn)中的印刷材料二、培訓(xùn)教師的來(lái)源（一）聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師（二）開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師【能力要求】一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2．學(xué)員的差異3．學(xué)員的興趣與動(dòng)力4．評(píng)估手段的可行性二、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法三、培訓(xùn)教師的選配第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、管理人員的層次等級(jí)1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．任務(wù)分析任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平的要求的過(guò)程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報(bào)告表中。二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種品德測(cè)證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí) 證明。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型