【正文】 二、工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務輕重、繁簡易難程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。4．崗級。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。3．職門。職組是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查【知識要求】薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容 員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機會等)的滿意度員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時間、辦公設施等)的滿意度【能力要求】一、薪酬滿意度調(diào)查的程度 要確定調(diào)查對象、調(diào)查方式、調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設計三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析第二節(jié) 工作崗位分類【知識要求】一、工作崗位分類的幾個基本概念1．職系。2．確定調(diào)查的崗位為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務是選擇哪些崗位進行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等?？梢?，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。三、薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力四、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。4. 在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。（二）360度考評方法的缺點，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。，提高了組織成員的參與性。，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。三、360度考評方法的優(yōu)缺點（一）360度考評方法的優(yōu)點、多角度的特點，還考慮深層次的勝任特征，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。二、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設定績效考評的指標在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標。（二）關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原則導致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。是一種績效管理的工具，是“過去80年來最具影響力的十大管理理念”之一。四、確定工作產(chǎn)出的基本原則1．增值產(chǎn)出的原則2．客戶導向的原則3．結(jié)果優(yōu)先的原則4．設定權(quán)重的原則五、平衡計分卡的概念和特點平衡計分卡（the balanced score card，BSC）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。（五）關(guān)聯(lián)性KPI指標之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。（三）可測性KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。二、設定關(guān)鍵績效指標的目的（3點）三、選擇關(guān)鍵績效指標的原則（一）整體性關(guān)鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。（四）簡潔扼要的原則二、績效考評標準的種類（一）綜合等級標準（P241表413）（二）分解提問標準（P232表411）【能力要求】一、考評指標標準的評分方法（一）單一要素的計分方法（自然數(shù)法；系數(shù)法：函數(shù)法、常數(shù)法） （二）多種要素的計分方法（簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法）二、績效考評標準量表的設計（一）名稱量表（二）等級量表（三）等距量表（四）比率量表第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標的設定與應用【知識要求】一、關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵關(guān)鍵績效指標簡稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。（二）先進合理的原則考評標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求，所謂先進是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應當具有一定的超前性。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進想法。（六）頭腦風暴法頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，這是由“頭腦風暴法之父”亞歷克?奧斯本提出的。兩種形式：個別面談法、座談討論法。（二）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標一一列出，并用簡單明的文字對每個指標作出科學的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構(gòu)成、（三）個案研究法個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。二、績效考評指標體系的設計原則 【能力要求】一、績效考評指標體系的設計方法（一）要素圖示法績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。2．行為過程型的績效考評指標體系行為過程型的績效考評體系以反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系。（二）不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系1．品質(zhì)特征型的績效考評指標體系品質(zhì)特征型的績效考評指標體系以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體的考評體系。其中組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考證、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性的績效考評等。七、評價標準對考評結(jié)果的影響工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。近期效應：以近代遠的誤差。四、優(yōu)先和近期效應：以時點代時段，只見樹木，不見森林。二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。（三）集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。1．實務作業(yè)或稱套餐式練習2．自主式小組討論3．個人測試4．面談評價5．管理游戲6．個人報告第二單元 績效考評方法的應用【知識要求】績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：一、分布誤差（一）寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。企業(yè)根據(jù)管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進計劃有效地結(jié)合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進的措施和辦法。本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點，但也容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素。3．通過一段試行期，開始正式進行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。（三）勞動定額法勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：1．進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標準化，人工操作規(guī)范化，人機配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。（二）成績記錄法成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。對此方法有以下兩種解釋：第一種說法認為，該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。在強迫選擇法中，考評者必須從34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。結(jié)構(gòu)式敘述法示例被考評者姓名 崗位名稱 崗位編碼 舉例說明下屬員工的有效行為：舉例說明下屬員工的無效行為：為了改變下屬員工的無效行為采取了哪些具體的措施：工作說明書有無需要修改之處，如需修改說明原因。OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標，在層層分解量化為具體指標的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。3．表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。三、合成考評法的含義和特點1．它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。2．結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。第三類屬于結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務，其工作成效如何？”結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。（二）效標的類別第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。八、行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法。六、筆試法筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學習成果等。五、內(nèi)省法(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分?！灸芰σ蟆恳?、問卷調(diào)查法二、訪談法三、觀察法觀察法是指評估者在培訓結(jié)束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的作用。其公式是：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100% 或者：投資凈回報率 = （培訓項目收益 培訓項目成本）/ 培訓項目成本 * 100%第三單元 培訓效果評估的方法【知識要求】一、培訓效果的定性評估方法培訓的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價的方法。（四）績效成果績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。（二）技能成果技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。（四）可行性可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。（二）信度信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。（四）結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。（二）學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。其計算公式如下：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100%五、撰寫培訓評估報告六、及時反饋評估結(jié)果第二單元 培訓評估標準的確立【知識要求】一、評估培訓成果的標準評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。建設性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。（三）建設性評估和總結(jié)性評估1．建設性評估建設性評估是在培訓過程中以改進而不以是否保留培訓項目為目的的評估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。二、員工效果評估的作用和內(nèi)容1．作用（1）保證培訓需求確認的科學性（2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接（3）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置（4）保證培訓效果測定的科學性2．評估內(nèi)容（1）培訓需求整體評估（2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓對象工作成效及行為評估（4）培訓計劃評估三、培訓效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計【知識要求】一、培訓效果與培訓評估的含義員