人力資源管理師文件筐串講(參考版)
2025-02-13 06:43本頁面
【正文】 九、組織壓力的 管理 的兩個層面 ： (1)任務(wù)和角色需求 （ 工作本身和組織結(jié)構(gòu) ） a控制組織氛圍 b提供控制能力 c提供社會支持 d強化員工正式的組織溝通 e目標設(shè)置 f工作再設(shè)計 (2)生理和人際關(guān)系需求 （ 生理和心理環(huán)境 ） a彈性工作制 b參與管理 c放松訓練 十、 EAP操作流程 的 6個階段 (1)問題診斷階段 (2)方案設(shè)計階段 (3)宣傳推廣階段 (4)教育培訓階段 (5)咨詢輔導(dǎo)階段 (6)項目評估反饋階段 。 八、社會責任國際標準體系對我國的影響： 積極影響： ； ； 。勞動爭議仲裁不收費，經(jīng)費由財政予以保障。又特別規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供，不提供的應(yīng)承擔不利后果。 。 仲裁審理期限 ，并明確了先行才裁決的條件。勞動爭議當事人應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準 12 個 月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生爭議等案件的裁決，在勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟，用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。發(fā)生勞動爭議可以到以下組織申請調(diào)解： ； 人民調(diào)解組織 、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。第二，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定 五、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理的制度設(shè)計 5個改進 。用人單位應(yīng)出具終止合同證明，并 在 15 日 內(nèi)辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。 (5)不得扣押勞動者的 證件和收取財物 。 (4)尊重勞動者知情權(quán)義務(wù) 。 (3)依法解除勞動合同的權(quán)利。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其它負有保密義務(wù)的人員。在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。試用期不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的 80%，不得低于用人單 位所在地的最低工資標準。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 二、關(guān)于勞動者的 4個 權(quán)利和 2個 義務(wù) (1)同工同酬的權(quán)利 (2)及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利 11 (3)拒絕 強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利 (4)要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利 (5)勞動者的誠信義務(wù) (6)勞動者的守法義務(wù) 三、用人單位的 3個 權(quán)利和 3個 義務(wù) (1)依法約定 試用期和服務(wù)期 權(quán)利。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 (2)有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同： A、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 C、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三 十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同 D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情 形，無論是用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除合同。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限。 約定條款主要 有試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇及服務(wù)期和競業(yè)限制。包括 法定條款與約定條款 。非全日制用 工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之時起建立。 ， 應(yīng)當 訂立 書面 勞動合同。 既可以出資購買，也可以通過贈與，獎勵等方式獲得。 (3)能夠較好的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。 三、 四 類薪酬人員薪酬模式 種類 內(nèi)容 專業(yè)技術(shù)人員 原則： 力優(yōu)先原則 ，尊重人才原則 模式： 科研項目工資制 股權(quán)激勵 外派員工 定價方式： 管理人員 （一）薪酬構(gòu)成：基本薪酬、短期獎金、長期獎金、福利與服務(wù) （二）高層管理人員的薪酬管理：基本薪酬所占的比重較小，而短期獎金和長期獎金比重較大 （三）高層管理者的薪酬管理策略 起 的績效評價方法 。 ，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。 素質(zhì)特殊要求： 、知識面廣多專長的人員。 銷售人員的薪酬 企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標 的重要前提。 利。 ，通常享有較多分紅及獎金。、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。 決與企業(yè)整體績效及部門整體績效。 高級主管 高層管理是企業(yè)的 中堅力量 ，是企業(yè)目標的發(fā)展、實現(xiàn)的中堅重要環(huán)節(jié)，是落實企 業(yè)方針、目標的重要組織者。 環(huán)境要求也高。 2 市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。 二、企業(yè) 三 類人員薪酬分配的難點 人員類別 特點 工作價值的衡量和素質(zhì)要求 應(yīng)采取的工資制度 研發(fā)人員 研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，是企業(yè)長遠目標實現(xiàn)的有力保證 ，是企業(yè)工作價值： ，解決問題的能力及專業(yè)智能 不能立竿見影，有時甚至沒有 結(jié)果，難以在短時間予以衡量。 非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，具有靈活性。 表明，公司需要用語承擔風險的 員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力。 不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。 混合型 根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略。但是如果企業(yè)能保證員工在 未來 可以得到更高的收入，如享受年終分紅，股權(quán)期權(quán)，期股，員工參股等，員工 責任感會提高，團隊精神會增強，勞動生產(chǎn)率也會提高。 企業(yè)采取領(lǐng)先策略后，求職者的質(zhì)量提高，數(shù)量上升，跳槽率和缺勤率降低，但是薪酬水平對資產(chǎn)回報率幾乎沒有影響。能最大限度的發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。 跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本 接近 產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本，同時使本企業(yè)吸納員工的的能力接近產(chǎn)品競爭對手的水平。 還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力。 計算績效指標得分的方法有五種：百分率法、區(qū)間賦分法、 01法、減分考評法和說明法。 六、績效指標庫 指標庫的建立，可按照企業(yè)組織層級的角度建立，第一部分為企業(yè)層面的 KPI和 NNI，第二、三層面分別為各部
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1