【正文】 其中組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考證、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性的績效考評等。 七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 近期效應(yīng)：以近代遠(yuǎn)的誤差。 四、優(yōu)先和近期效應(yīng)：以時點(diǎn)代時段，只見樹木，不見森林。 二、暈輪誤差 暈輪誤差亦 稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 29 （三）集中趨勢和中間傾向 集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。 1．實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí) 2．自主式小組討論 3．個人測試 4．面談評價 5．管理游戲 6．個人報告 第二單元 績效考評方法的應(yīng)用 【知識要求】 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： 一、分布誤差 （一）寬厚誤 差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起， 通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)，但也容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評價要素。 3．通過一段試行期，開始正式進(jìn)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。 （三）勞動定額法 勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步 驟是： 1．進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。 （二）成績記錄法 成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。對此方法有以下兩種解釋： 第一種說法認(rèn)為，該方法是由被考評者在考評期末撰 寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從 34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。 結(jié)構(gòu)式敘述法示例 被考評者姓名 崗位名稱 崗位編碼 舉例說明下屬員工的有效行為： 舉例說明下屬員工的無效行為： 為了改變下屬員工的無效行為采取了哪些具體的措施： 工作說明書有無需要修改之處，如需修改說明原因。 OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一 種方法。 3．表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。 三、合成考評法的含義和特點(diǎn) 1．它所考評的是一個團(tuán)隊(duì)而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 26 2．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、 短文法 、直接指標(biāo)法、 成績記錄法 和 勞動定額法 。 第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。 （二）效標(biāo)的類別 第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)。 八、行為觀察法 行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。 六、筆試法 筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。 五、內(nèi)省法 內(nèi)省法由美國心理學(xué)家喬治 .凱利 (Gee Kelly)研究出來的一種方法 ，是他的個性形成理論的一部分。 【能力要求】 一、問卷調(diào)查法 二、訪談法 三、觀察法 觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用。其公式是： 投資回報率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100% 或者： 投資凈回報率 = （培訓(xùn)項(xiàng)目收益 培訓(xùn)項(xiàng)目成本） / 培訓(xùn)項(xiàng)目成本 * 100% 第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法 【知識要求】 一、培訓(xùn)效果的定性評估方法 培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法。 （四）績效成果 績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 24 業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。 （二）技能成果 技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。 （四）可行性 可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。 （二）信度 信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。 （四）結(jié)果評估 結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo) 進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。 （二）學(xué)習(xí)評估 學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。其計(jì)算公式如下： 投資回報率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100% 五、撰寫培訓(xùn)評估報告 六、及時反饋評估結(jié)果 第二單元 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立 【知識要求】 一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn) 評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培 訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。 （三）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 1．建設(shè)性評估 建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。 正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測試工具和 評判標(biāo)準(zhǔn)。 二、員工效果評估的作用和內(nèi)容 1．作用 （ 1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 （ 2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接 （ 3）幫助 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 （ 4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 2．評估內(nèi)容 （ 1）培訓(xùn)需求整體評估 （ 2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估 （ 3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估 （ 4）培訓(xùn)計(jì)劃評估 三、培訓(xùn)效果評估的形式 （一）非正式評估和正式評估 1．非正式評估 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估 第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 【知識 要求】 一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義 員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。 （九）跨文化管理訓(xùn)練 培訓(xùn)的目的是為了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。 （七）角色扮演 角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。 （五）決策模擬訓(xùn)練 決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。 二、管理人員的技能組合 【能力要求】 一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) 二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn) 三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn) 四、企業(yè)基層管理人 員的培訓(xùn) 五、管理技能開發(fā)的基本模式 （一）在職開發(fā) （二）替補(bǔ)訓(xùn)練 替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。 3．基層管理人員 基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。 第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā) 【知識要求】 一、培訓(xùn)中的印刷材料 二、培訓(xùn)教師的來源 （一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師 （二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 【能力要求】 一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 2．學(xué)員的差異 3．學(xué)員的興趣與動力 4．評估手段的可行性 二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 20 三、培訓(xùn)教師的選配 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 【知識要求】 一、管理人員的層次等級 1．高層管理人員 高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī) 劃、決策和控制。 2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因?yàn)樗鼙粚W(xué)員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。 2．問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué) 員、同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。 （二）培訓(xùn)環(huán)境分析 培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。 2．任務(wù)分析 任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技 能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報告表中。 3．培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。 第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 【知識要求】 一、培訓(xùn)課程的要素 二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則 1．培 訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。 二、題目的類型 （一）開放式問題 （二）兩難式問題 （三）排序選擇型問題 （四）資料爭奪型題目 （五）實(shí)際操作型題目 三、設(shè)計(jì)題目的原則 （一）聯(lián)系工作內(nèi)容 （二）難度適中 （三）具有一定的沖突性 【能力要求】 一、選擇題目類型 二、編寫初稿 三、調(diào)查可用性 四、向?qū)＜易稍? 五、試測 六、反饋、修改、完善 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799