孫光夫人力資源管理師教材總(參考版)
2025-04-21 06:22本頁面
【正文】 1工傷醫(yī)療期待遇：①醫(yī)療待遇（治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險基金支付）②工傷津貼（在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付）致殘鑒定一次性傷殘補(bǔ)助金按月支付傷殘津貼一級傷殘24個月的本人工資本人工資的90%二級傷殘22個月的本人工資本人工資的85%三級傷殘20個月的本人工資本人工資的80%四級傷殘18個月的本人工資本人工資的75%五級傷殘16個月的本人工資本人工資的70%六級傷殘14個月的本人工資本人工資的60%七級傷殘12個月的本人工資職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。1確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用②社會平均工資水平③勞動生產(chǎn)率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。1職工代表大會：由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。說明材料應(yīng)包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。集體合同的內(nèi)容包括：①勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分（勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）②一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則）③過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等）④其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款。集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。1測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差第六章 勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。2為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理第五章 薪酬管理外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。2強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。2行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。2考評的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。1員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。1績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。1分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。1績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入?？冃Ч芾砜偭鞒痰脑O(shè)計：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。2培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。2暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段。2態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。2案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。1工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。1研討法的優(yōu)點(diǎn)：①多向式信息交流②要求學(xué)員
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