【正文】 5．崗等。職組是崗位分類中的中小類。二 定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實的；Timebound，有時限的（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法四、提取設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用實例企業(yè)一般主管人員KPI匯總表工作產(chǎn)出 1．下屬員工的績效管理狀況及其績效水平 KPI 所有員工都書面的績效標(biāo)準(zhǔn) 所有員工都掌握考評標(biāo)準(zhǔn)知道應(yīng)當(dāng)如何操作 所有員工每年至少獲得一次績效反饋面談的機會 所有員工都接受了書面的年度績效考評的結(jié)果 員工認(rèn)為報酬體系合理并能夠體現(xiàn)自己的績效 員工的努力得到肯定并具體的績效改進計劃2．組織氣團與員工滿意度 KPI 員工理解公司發(fā)展方向、部門目標(biāo)和主管對自己的期望 員工明白自己角色并提出中短期發(fā)展計劃 員工認(rèn)為績效考評準(zhǔn)確反映了他們的績效 員工清楚知道自己優(yōu)缺點并主動加以改進 員工能夠掌握完成工作所必需的工具手段和方法 員工具備了或正在獲得完成工作所需知識和技能 員工的貢獻得到了公司或直接主管的認(rèn)可和表揚企業(yè)員工培訓(xùn)主管KPI匯總表主要工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績效考評標(biāo)準(zhǔn)1．制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 員工的競爭力有所提高 70%以上的主管人員認(rèn)為員工應(yīng)具有以下表現(xiàn)： 員工的生產(chǎn)率明顯提高 員工能很快掌握新的知識技能 員工能夠做出更多的獨立判斷 員工能夠達到學(xué)習(xí)目標(biāo) 70%以上員工在培訓(xùn)后能夠達到學(xué)習(xí)目標(biāo) 實際培訓(xùn)費用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi) 98%以上的培訓(xùn)項目能在預(yù)計期限內(nèi)完成 提高管理人員勝任能力 70%以上的管理者具備核心的領(lǐng)導(dǎo)勝任力2．幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己職業(yè)生涯規(guī)劃 85%以上被裁掉的員工獲得中心的幫助從而找到新工作 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對裁員后組織內(nèi)人員安置較滿意3．建立員工發(fā)展中心 員工培訓(xùn)滿足組織和員工發(fā)展的需要 直線主管認(rèn)為該中心支持了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn) 該中心能滿足直線主管對相關(guān)工作的要求 直線主管能主動提供未來培訓(xùn)開發(fā)的需求 一年內(nèi)有2次以下來自其他部門的投訴 實際培訓(xùn)費用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)4．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方向的信息 提供的信息支持經(jīng)營目標(biāo) 85%以上的使用者認(rèn)為獲取的信息支持了經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn) 信息采集費用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)企業(yè)財務(wù)主管KPI匯總表主要工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績效考評標(biāo)準(zhǔn)1．提供財務(wù)分析和預(yù)測報告 財務(wù)報告 95%以上的報告使用者和審計者認(rèn)為： 在所提供的報告中的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 使用者能夠理解整個報告各種指標(biāo)數(shù)據(jù)的關(guān)系 使用者能夠及時得到財務(wù)報告以及相關(guān)的數(shù)據(jù) 管理人員離開報告就無法實施公司的運營管理 優(yōu)秀績效表現(xiàn)：能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成財務(wù)報告，并在規(guī)定內(nèi)容之外作出更深入全面的分析，該報告具很高的使用價值2．制定和管理財務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn) 財務(wù)工作流程或標(biāo)準(zhǔn) 外部的會計師事務(wù)所和審計師事務(wù)所認(rèn)為： 對財務(wù)管理各個環(huán)節(jié)能夠進行控制 上級主管認(rèn)為該公司的財務(wù)流程科學(xué)合理有效優(yōu)秀績效表現(xiàn)：其他公司將該公司的財務(wù)控制流程視為典范3．完成政府報告 政府報告和稅收報告 沒有因為財務(wù)報告的疏漏而使公司受到處罰 財務(wù)主管能夠在指定的期限之前提交財務(wù)報 告優(yōu)秀績效表現(xiàn)：在本地區(qū)獲得有關(guān)行政主管部門的好評4．對下屬員工的工作組織與指導(dǎo) 具有競爭力的員工 財務(wù)主管的上級主管對下列方面表示滿意： 所有員工都能理解公司目標(biāo)和自己工作的目標(biāo) 所員工都能寫出本崗位關(guān)鍵產(chǎn)出和績效標(biāo)準(zhǔn) 90%以上員工能對照檢查自己的成果以及存在的不足 90%以上員工能達到績效考評標(biāo)準(zhǔn) 員工具備本崗位工作所需的知識和技能 員工的薪資調(diào)整基于績效考評的標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀績效表現(xiàn)：通過績效管理活動增強員工的崗位勝任能力 組織氛圍和員工滿意度 他們了解公司、部門的目標(biāo)和上級對自己的期望 他們了解自己的績效水平以及哪些方面需要改進 績效考評真實地反映了他們自己實際的績效水平 他們能利用工具開發(fā)資源并理解沒有得到的原因 他們個有工作崗位所需的知識技能 他們能及時得到上級或同事的幫助 他們良好的工作績效得到主管認(rèn)可優(yōu)秀績效表現(xiàn)：員工在積極活躍的氛圍中勞作并充滿激情五、企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第四節(jié) 360度考評方法【知識要求】一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展二、360度考評方法的內(nèi)涵360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標(biāo)的確定、實施、監(jiān)控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進行溝通，促進組織和員工績效水平的不斷提高。（三）突出特點的原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。（四）面談法面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與考評者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。2．個人績效考評指標(biāo)體系主要根據(jù)考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類（1）按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分（2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、個人偏見個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。（二）合成考評法為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用，因為“成績記錄本身就代表一切”，同時也適用那些與教師、專家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)理行考量。【能力要求】一、行為導(dǎo)向型考評方法（一）結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型考證的方法，它是采用一種預(yù)告設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格（見下表），由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。二、績效考評方法的種類1．行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。（三）情感成果情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。（三）行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。3．價值性。三、信息和資料的收集四、課程模塊設(shè)計五、課程內(nèi)容的確定六、課程演練與試驗收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：1．頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求： 三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 【能力要求】一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題第二單元 教學(xué)計劃的制定【知識要求】一、教學(xué)計劃的內(nèi)容二、教育計劃的設(shè)計原則【能力要求】一、國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序1．肯普的教學(xué)設(shè)計程序2．加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序3．迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序二、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序主要步驟：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對象的特征；（4）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實施具體的教學(xué)計劃；（7）評論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。第三單元 群體決策法的組織與實施學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握招聘決策中的群體決策方法第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程【知識要求】一、評價中心的含義評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。（3）工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。（九）定員定額分析法1．工作定額分析法2．崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和/崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)3．設(shè)備看管定額 公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額4．勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額5．比例定員法公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過去時間總和（十）計算機模擬法是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。三、人力資源需求預(yù)測定性方法可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。三、人力資源預(yù)測的作用：作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。4. 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃。2．組織結(jié)構(gòu)的分析：通過研究分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。 （1）以工作的任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。（五）企業(yè)集團，是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。3．有效管理幅度原則：由于受個人業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。（一）組織設(shè)計理化的內(nèi)涵（二）組織設(shè)計的基礎(chǔ)原則組織設(shè)計的8條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；建全組織工作的15條基本原則：目標(biāo)一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對性原則、職權(quán)和職責(zé)對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。（三）分公司與總公司：分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。【能力要求】一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)診斷分析。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而