【正文】 5．崗等。職組是崗位分類中的中小類。二 定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。， 但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Timebound，有時(shí)限的（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法四、提取設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例企業(yè)一般主管人員KPI匯總表工作產(chǎn)出 1．下屬員工的績(jī)效管理狀況及其績(jī)效水平 KPI 所有員工都書(shū)面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 所有員工都掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)知道應(yīng)當(dāng)如何操作 所有員工每年至少獲得一次績(jī)效反饋面談的機(jī)會(huì) 所有員工都接受了書(shū)面的年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 員工認(rèn)為報(bào)酬體系合理并能夠體現(xiàn)自己的績(jī)效 員工的努力得到肯定并具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃2．組織氣團(tuán)與員工滿意度 KPI 員工理解公司發(fā)展方向、部門(mén)目標(biāo)和主管對(duì)自己的期望 員工明白自己角色并提出中短期發(fā)展計(jì)劃 員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確反映了他們的績(jī)效 員工清楚知道自己優(yōu)缺點(diǎn)并主動(dòng)加以改進(jìn) 員工能夠掌握完成工作所必需的工具手段和方法 員工具備了或正在獲得完成工作所需知識(shí)和技能 員工的貢獻(xiàn)得到了公司或直接主管的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)企業(yè)員工培訓(xùn)主管KPI匯總表主要工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1．制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 員工的競(jìng)爭(zhēng)力有所提高 70%以上的主管人員認(rèn)為員工應(yīng)具有以下表現(xiàn)： 員工的生產(chǎn)率明顯提高 員工能很快掌握新的知識(shí)技能 員工能夠做出更多的獨(dú)立判斷 員工能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo) 70%以上員工在培訓(xùn)后能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo) 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi) 98%以上的培訓(xùn)項(xiàng)目能在預(yù)計(jì)期限內(nèi)完成 提高管理人員勝任能力 70%以上的管理者具備核心的領(lǐng)導(dǎo)勝任力2．幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己職業(yè)生涯規(guī)劃 85%以上被裁掉的員工獲得中心的幫助從而找到新工作 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)裁員后組織內(nèi)人員安置較滿意3．建立員工發(fā)展中心 員工培訓(xùn)滿足組織和員工發(fā)展的需要 直線主管認(rèn)為該中心支持了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 該中心能滿足直線主管對(duì)相關(guān)工作的要求 直線主管能主動(dòng)提供未來(lái)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求 一年內(nèi)有2次以下來(lái)自其他部門(mén)的投訴 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)4．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方向的信息 提供的信息支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 85%以上的使用者認(rèn)為獲取的信息支持了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 信息采集費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)企業(yè)財(cái)務(wù)主管KPI匯總表主要工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1．提供財(cái)務(wù)分析和預(yù)測(cè)報(bào)告 財(cái)務(wù)報(bào)告 95%以上的報(bào)告使用者和審計(jì)者認(rèn)為： 在所提供的報(bào)告中的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 使用者能夠理解整個(gè)報(bào)告各種指標(biāo)數(shù)據(jù)的關(guān)系 使用者能夠及時(shí)得到財(cái)務(wù)報(bào)告以及相關(guān)的數(shù)據(jù) 管理人員離開(kāi)報(bào)告就無(wú)法實(shí)施公司的運(yùn)營(yíng)管理 優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成財(cái)務(wù)報(bào)告，并在規(guī)定內(nèi)容之外作出更深入全面的分析，該報(bào)告具很高的使用價(jià)值2．制定和管理財(cái)務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn) 財(cái)務(wù)工作流程或標(biāo)準(zhǔn) 外部的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和審計(jì)師事務(wù)所認(rèn)為： 對(duì)財(cái)務(wù)管理各個(gè)環(huán)節(jié)能夠進(jìn)行控制 上級(jí)主管認(rèn)為該公司的財(cái)務(wù)流程科學(xué)合理有效優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：其他公司將該公司的財(cái)務(wù)控制流程視為典范3．完成政府報(bào)告 政府報(bào)告和稅收?qǐng)?bào)告 沒(méi)有因?yàn)樨?cái)務(wù)報(bào)告的疏漏而使公司受到處罰 財(cái)務(wù)主管能夠在指定的期限之前提交財(cái)務(wù)報(bào) 告優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：在本地區(qū)獲得有關(guān)行政主管部門(mén)的好評(píng)4．對(duì)下屬員工的工作組織與指導(dǎo) 具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工 財(cái)務(wù)主管的上級(jí)主管對(duì)下列方面表示滿意： 所有員工都能理解公司目標(biāo)和自己工作的目標(biāo) 所員工都能寫(xiě)出本崗位關(guān)鍵產(chǎn)出和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 90%以上員工能對(duì)照檢查自己的成果以及存在的不足 90%以上員工能達(dá)到績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 員工具備本崗位工作所需的知識(shí)和技能 員工的薪資調(diào)整基于績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)增強(qiáng)員工的崗位勝任能力 組織氛圍和員工滿意度 他們了解公司、部門(mén)的目標(biāo)和上級(jí)對(duì)自己的期望 他們了解自己的績(jī)效水平以及哪些方面需要改進(jìn) 績(jī)效考評(píng)真實(shí)地反映了他們自己實(shí)際的績(jī)效水平 他們能利用工具開(kāi)發(fā)資源并理解沒(méi)有得到的原因 他們個(gè)有工作崗位所需的知識(shí)技能 他們能及時(shí)得到上級(jí)或同事的幫助 他們良好的工作績(jī)效得到主管認(rèn)可優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：?jiǎn)T工在積極活躍的氛圍中勞作并充滿激情五、企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第四節(jié) 360度考評(píng)方法【知識(shí)要求】一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展二、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間只有在時(shí)間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評(píng)估，也有利于各級(jí)主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來(lái)發(fā)展等方面的問(wèn)題進(jìn)行溝通，促進(jìn)組織和員工績(jī)效水平的不斷提高。（三）突出特點(diǎn)的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。（四）面談法面談法是通過(guò)與各類人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問(wèn)和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。2．個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系主要根據(jù)考評(píng)者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類（1）按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分（2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、個(gè)人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。（二）合成考評(píng)法為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法。這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用，因?yàn)椤俺煽?jī)記錄本身就代表一切”，同時(shí)也適用那些與教師、專家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)理行考量?！灸芰σ蟆恳弧⑿袨閷?dǎo)向型考評(píng)方法（一）結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型考證的方法，它是采用一種預(yù)告設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格（見(jiàn)下表），由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。二、績(jī)效考評(píng)方法的種類1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。（三）情感成果情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。（三）行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。如果評(píng)估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。培訓(xùn)的方式是講課和開(kāi)展討論。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。3．價(jià)值性。三、信息和資料的收集四、課程模塊設(shè)計(jì)五、課程內(nèi)容的確定六、課程演練與試驗(yàn)收集學(xué)員、同事、專家的意見(jiàn)常用的方式：1．頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見(jiàn)。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求： 三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 【能力要求】一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定【知識(shí)要求】一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容二、教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則【能力要求】一、國(guó)外常見(jiàn)的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序1．肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序2．加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序3．迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序二、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征；（4）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；（7）評(píng)論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握招聘決策中的群體決策方法第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程【知識(shí)要求】一、評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)證技術(shù)。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。（3）工作績(jī)效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。因此，可以利用這一比例關(guān)系對(duì)其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（九）定員定額分析法1．工作定額分析法2．崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過(guò)去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)3．設(shè)備看管定額 公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間 定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù) / 設(shè)備看管定額4．勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動(dòng)定額5．比例定員法公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過(guò)去時(shí)間總和（十）計(jì)算機(jī)模擬法是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。三、人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類，其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品?。三、人力資源預(yù)測(cè)的作用：作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4. 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績(jī)效管理計(jì)劃。2．組織結(jié)構(gòu)的分析：通過(guò)研究分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。 （1）以工作的任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。（五）企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。3．有效管理幅度原則：由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。（一）組織設(shè)計(jì)理化的內(nèi)涵（二）組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；建全組織工作的15條基本原則：目標(biāo)一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級(jí)原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對(duì)性原則、職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級(jí)原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門(mén)分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。（三）分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。（4）將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問(wèn)題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而