【正文】 金屬焊接、氣割設備操作。某員工的崗位工資標準是2500元，6月他加班12小時，缺勤一天，如果不考慮扣個人所得稅和各項保險，請問他的實際工資是多少？答：日工資標準=月工資標準/=2500/=（元） 小時工資標準=日工資標準/8= / 8=（元） 實際工資=日工資標準*天數(shù)+加班費 =*（）+12**150% =+ =（元）某企業(yè)基期與報告期的員工人數(shù)及工資的統(tǒng)計資料見表，運用相關的知識計算、填寫該表，并對該企業(yè)進行工資總額動態(tài)分析。：咨詢性服務；保護性服務；工作環(huán)境保護。定義評要素。根據薪酬要素將關鍵崗位排序。選擇等級參照物并劃分崗位等級。（2）計件工資是指根據員工完成合格產品的數(shù)量，按計件單價支付的勞動報酬。（本題答案在 P220221 ，每個黑標題中摘要幾句話表述一下就可以了?。?．分析績效考評數(shù)據時，可以采用哪些方法，它們具有哪些特點？（1）順序法（2）能級分析法（3）對比分析法（4）綜合分析法（5）常模分析法第五章 薪酬管理 企業(yè)薪酬管理的原則及程序。（4） 對各類人員績效考評的方法、設計依據、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。行為定點量表法 4。限制因素分析2。（一）績效的性質和特點（二）加強績效考評的重要意義：　。, 次數(shù)幾培訓需要達成的目標有關. (4)講師與學員最理想的比率是多少?最多可容納多少學員,同時保證講師仍能掌握并達成訓練目標,保證培訓的質量? (1)有多少員工需要參加這項教育訓練計劃?他們的工作崗位處于何種層級?2. 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實驗性培訓，評價一部分受訓者所獲得的收益。2） 從培訓體系看，自學既適用與崗前培訓，又適用于在崗培訓，新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。答：內容： 對象： ，而且該員工要改進的項目適合于現(xiàn)場培訓分類： 1簡要介紹適應性現(xiàn)場培訓程序的程序和方法。操作程序：（1） 培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容（2） 培訓者從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙热荩?） 培訓者制定培訓計劃，確定培訓時間、地點。 1簡述案例分析法的概念、特點、操作程序和對教師的基本要求。⑵要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。具體方式有六種：1）傳統(tǒng)布置法2）臂章形布置法3）環(huán)形布置法4）圓桌會議和圓桌分組布置法5）U形布置法6）V形布置法（一般地10人以下為宜）13．簡述講授法的優(yōu)點、缺點、方式和實施要點。步驟：（一）崗前培訓的設計。（三）崗前培訓的專業(yè)內容?！　　　?、編輯教學大綱和教材。員工培訓是持續(xù)的學習過程，是構建學習型組織的企業(yè)文化的基礎。說明人員錄用的原則，辦理員工錄用的具體程序和步驟？原則：因事?lián)袢说脑瓌t任人唯賢原則用人不疑原則嚴愛相濟原則。（4）不切實際地自夸。篩選應聘人員相關材料時，應注意避免出現(xiàn)以下三種問題：（1）淘汰大多數(shù)投檔者。該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務年限。二、校園招聘的不足：校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)。 3）為員工提供公平競爭的機會。（此處加上：P85 招聘廣告設計還應注意以下事項：真是、合法、簡潔。3） 組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于創(chuàng)新和冒險精神的發(fā)揚。標有記號的地方表示不知道是否正確或太過簡單,需要大家再看一看,務必要再檢查一下,以防大家背了錯誤答案。答：一、人力資源管理費用預算的程序與方法：（答案正確）1） 認真分析人力資源管理各方面的活動及過程，確定各個人力資源管理活動所需要的費用項目，對這些費用按公司財務科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入相關會計科目。三， 內容：勞動定額的制定。二， 分類：1，按勞動定額的表現(xiàn)形式分類：時間定額，產量定額，看管定額，服務定額，工作定額，人員定額，其他形式的勞動定額。 答：內涵: 企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結構統(tǒng)計，企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計是指一定時期內對整個企業(yè)或某個部門在職員工總人數(shù)的統(tǒng)計，又稱平均人數(shù)統(tǒng)計；企業(yè)員工結構統(tǒng)計是指一定時期內對整個企業(yè)或某個部門在職員工按照一定標志進行的構成統(tǒng)計。答案：1）明確調查目的。在劃分操作的基礎上，確定定時點，作為區(qū)分上下操作的界限，以保證每次觀察記錄的一致性和正確性。 ，使其積極配合，全力協(xié)助寫實人員完成信息的采集工作。 二，制作方法：，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。 程序：. ； ； ； 二，正式調研階段： ， ，設計調查問卷； ； 方法：；?！?，簡述工作崗位寫實的基本程序、步驟和方法。 2）了解被測對象和加工作業(yè)方面的情況。（3. 計算穩(wěn)定系數(shù)，檢驗每一項操作的平均延續(xù)時間的準確和可靠程度。 6）檢驗抽樣數(shù)據。 4，為提高工作效率提供依據。6，按勞動定額水平的高低分類：先進定額，平均先進或先進合理的定額，落后的定額。二， 制定的依據：技術依據；經濟依據；心理生理依據。 二、人力資源成本核算的程序與方法：（P68 能力要求中的（一）、（二） 1. 2. 3.）1） 分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算帳目。 內部招募的優(yōu)點：1） 準確性高。3）不僅具有傳輸人員招聘信息的基本功能，還代表著公司的形象。（此處答 P91 下面倒數(shù)第三行開始的 1 4項?。镎f明人員選拔的意義，以及人員初步選拔的步驟和方法。說明校園招聘的概念、方式、特點和選擇招聘學校應考慮因素？概念：校園招聘通常是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生招聘所需的人才。人才單純。如果培養(yǎng)、任用不善，應屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。說明校園招聘中可能 出現(xiàn)的困難和問題，以及校園招聘的組織與實施步驟？企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：（1）領導不重視。在校園招聘中進行面試時，就歌劇中的首席女主角注意防止以下 幾種情況的發(fā)生：（1）招聘人員無法勝任面談工作。（二）校園面試考題的準備（三）考核招聘向學校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現(xiàn) 。 特點:員工培訓是一個完整的組織管理系統(tǒng)，它具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理系統(tǒng)等其他子系統(tǒng)之間存在密切的聯(lián)系。（二）制定培訓計劃。、意義和內容。主要有集中授課、現(xiàn)場參觀、實習等。頒發(fā)上崗證或上崗通知書。1 簡述課堂培訓影響因素和種類，并介紹課堂培訓的準備工作?！?4．簡述研討法的類型、優(yōu)點、難點、形式、方法和實施要點。 ，即人在某些情境下的行為規(guī)律。1簡要介紹案例的類型和編寫的步驟。 ：主管或者資深員工給受訓者做示范，讓其掌握工作要領，但暫時不讓其動手 3.:實習：受訓者在主管或資深員工的協(xié)助下完成指定的工作，主管或資深員工根據其具體的工作表現(xiàn)隨時給予指導。2簡要介紹培訓成本信息的采集、項目的核算和收益分析的方法。 (5)參與培訓計劃的人員成本\設施費用\地點及其他單位的支援費用?答：績效管理的概念:績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標,采用科學的方法,通過對員工個人或組織的綜合素質\態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面檢測分析與考核評定,不管鼓勵員工,改善組織行為,提高綜合素質,充分調動員工的積極性\主動性和創(chuàng)造性,挖掘其潛力的活動過程.績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理系統(tǒng)具有和何種關系。書面法（二）行為導向型的考評方法 1。答：在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應當包括以下10個方面的基本內容：（1） 概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。（9） 對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。，并比較計時工資與計件工資的區(qū)別。在實行計件工資的情況下，則由在一定時間內勞動所凝結成的產品數(shù)量來計量，計件工資只是計時工資的轉化形式。 （三）要素比較法的工作程序：獲取崗位信息