【正文】 計(jì)劃才可以稱之為計(jì)劃。3．組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間；決策對各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。（3）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。（5）根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。主要因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是總公司資料的一部分。5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。1．任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。主講：孫光夫2009年5月1日第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識要求】一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）立體結(jié)構(gòu)模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。（四）子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。4．組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落等，2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。（二）狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則，與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動(dòng)性的原則。3. 在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序【知識要求】一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵：（一）預(yù)測：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。其具體程序：一、準(zhǔn)備階段：1. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。（二）依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測的變量因素。（三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。4．第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。（七）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法?！灸芰σ蟆康谒膯卧? 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測【能力要求】一、企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。【能力要求】一、企業(yè)人員供給預(yù)測步驟二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法（一）人力資源信息庫：人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測才評才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。二、員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。三、員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。（五）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合所謂分項(xiàng)測評，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。（2）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客 價(jià)格客體直接相關(guān)。（三）投射技術(shù)設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。八、能力測評能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料2．組織強(qiáng)有力的測評小姐3．測評方案的制定（二）實(shí)施階段1．測評前的動(dòng)員2．測評時(shí)間和環(huán)境的選擇3．測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1．引起測評結(jié)果誤差的原因2．測評結(jié)果處理的常用分析方法4．測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1．測評結(jié)果的描述2．員工分類4．測評結(jié)果分析方法第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序【知識要求】一、面試的內(nèi)涵二、面試的類型1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。三、面試的發(fā)展趨勢1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問的彈性化4．面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5．面試考官的專業(yè)化6．面度的理論和方法不斷發(fā)展【能力要求】一、面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問分工和順序（4）面試評分技巧（5）面試評分方法2．準(zhǔn)備面試問題3．評估方式確定4．培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段2．導(dǎo)入階段3．核心階段4．確定階段5．結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段1．結(jié)合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔二、面試中的常見問題1．面試目的的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計(jì)不合理5．面試考官的偏見三、面試的實(shí)施技巧1．充分準(zhǔn)備2．靈活提問3．多聽少說4．善于提取要點(diǎn)5．進(jìn)行階段性總結(jié)6．排除各種干擾7．不要帶有個(gè)偏見8．在傾聽時(shí)注意思考9．注意肢體語言溝通注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1．簡歷并不能代表本人2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3．不要忽視求職者的個(gè)性特征4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7．關(guān)注特殊員工8．慎重做決定9．面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)（二）行為描述面試的假設(shè)前提（三）行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：1．情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2．目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3．行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4．結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。二、題目的類型（一）開放式問題（二）兩難式問題（三）排序選擇型問題（四）資料爭奪型題目（五）實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則（一）聯(lián)系工作內(nèi)容（二）難度適中（三）具有一定的沖突性【能力要求】一、選擇題目類型二、編寫初稿三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍兾?、試測六、反饋、修改、完善第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定【知識要求】一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。3．培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。（二）培訓(xùn)環(huán)境分析培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。3．基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動(dòng)一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。（五）決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（九）跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)的目的是為了解各國不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。二、員工效果評估的作用和內(nèi)容1．作用（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2．評估內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求整體評估（2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估（4）培訓(xùn)計(jì)劃評估三、培訓(xùn)效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。（三）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估1．建設(shè)性評估建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。（二）學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（二）信度信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。（二）技能成果技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。其公式是：投資回報(bào)率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100% 或者：投資凈回報(bào)率 = （培訓(xùn)項(xiàng)目收益 培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/ 培訓(xùn)項(xiàng)目成本 * 100%第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法【知識要求】一、培訓(xùn)效果的定性評估方法培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價(jià)的方法。五、內(nèi)省法(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個(gè)性形成理論的一部分。八、行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。三、合成考評法的含義和特點(diǎn)1．它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。OEC管理法