【正文】 間策略 主管的積極參與。 制定招聘時間計劃 。 ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關人員共同審核和確認工作信息 ⑤實施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥ 答案： D 46 以下不屬于工作分析基本方法的是（ ） A 心理測驗法 B 工作實踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法 答案： A 47 以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。 （ Ａ ） 激勵員工努力工作 （ Ｂ ） 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術 （ Ｃ ） 獲得能夠提供新思想的 ， 并具有不同背景的員工 （ Ｄ ） 補充初級崗位員工 答案： BCD P61 52 內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（ ） A 對人員了解全面 B 選擇準確性高 C 適應更快 D 鼓舞士氣 E 來源廣 答案： ABCD 53 招聘計劃一般包括（ ） A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費用預算、 答案： CDE 54 制訂招聘計劃的主要依據(jù)有（ ） A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 答案： C、 D 55 判斷題 關鍵勝任能力要素即包括必要的任職資格，也包括理想的任職資格，這兩種資格都是任職必備的最低要求。 招聘實施 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 人員選拔的方法與運用 特殊政策與應變方案 57 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試： 考核應聘者學識水平的重要工具。 人員選拔的方法與運用 面試： 在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者 雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質(zhì)、特 征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構或心理學研究所進行測試。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗： 情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 61 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ? 了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。 63 優(yōu)點 ?深入地了解應聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關樣本人群得到過應用。獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 行為描述面試 ： 面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。 優(yōu)點 標準統(tǒng)一，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 70 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其 未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 （上冊 P175） 72 STAR是什么 定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結果。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的實習期里順利完成任務。 ? 不要作 推銷員 （ a salesman）： 避免問 ? 諸如 “ 你不認為 … ？ ” 之類的問題 因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。 在這一階段要做到： 使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。 讓應聘者講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面： 事件發(fā)生的情景； 事件中所涉及的人； 應聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應聘者在那個情景中究竟是如何作的； 事件的最終結果是什么 89 步驟四： 結束 在面談即將結束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝。 ?引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。 ?探求細節(jié)、刨根問底。 92 ?追問應聘者行為背后的思想。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。 94 招聘應變方案 有 招 聘 的 必 要 嗎 招聘備選方案 當招聘需求 為正值時 當招聘需求 為負值時 ?從其他部門調(diào)配 ?加班 ?轉包 ?尋找大學生等兼 職人員 ?租賃員工 ?工作重新設計 ?內(nèi)部招聘 ?外部招聘 ?內(nèi)部晉升 ?技能培訓 ?招聘凍結 ?提前退休 ?增加無薪假期 ?裁員 特殊政策與應變方案 95 針對特殊群體的招聘政策 〈 技能要求 〉 ?《 勞動法 》 第 13條 ——婦女 ? 《 殘疾人保障法 》 第 4章 《 勞動就業(yè) 》 ——殘疾人 ? 《 民族區(qū)域自治法 》 第 23條 ——少數(shù)民族 ? 《 兵役法 》 第 56條 ——退伍軍人（義務兵） ?1991年 4月 15日， 《 禁止使用童工規(guī)定 》 ? 《 勞動法 》 第 15條 招聘港、澳、臺 及外籍職工 照顧特殊群體就業(yè) 禁止未成年人就業(yè) ?1994年 2月， 《 臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定 》 第 9條 ?1996年 1月， 《 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定 》 政策法律 96 練習題 單選題 解決工作量短期增加的問題最常使用的方法是（ ）。 p65 心理測試相對于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范。 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試合格者發(fā)給 《 外派勞務培訓合格證 》 109 勞務引進的管理 聘用外國人的審批 1996年 1月， 《 外國人在中國 就業(yè)管理規(guī)定 》 ，填寫 《 聘用 外國人就業(yè)申請表 》 ，并提 供： 1. 擬聘用的外國人履歷證明 2. 聘用意向書 3. 擬聘用外國人原因的報告 4. 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 5. 擬聘用的外國人健康狀況證明 6. 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件 聘用外國人就業(yè)的 基本條件 除滿足聘用單位的具體標準外，還必須滿足： 1. 年滿 18周歲，身體健康 2. 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷 3. 無犯罪記錄 4. 有確定的聘用單位 5. 持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件 入境后的工作 1．申請就業(yè)證 2．申請居留證 （參見 《 外國人在中國就業(yè)管理 規(guī)定 》 和各地當?shù)卣? 策） 110 預祝各位成功！ 。 面談的準備 面談中的 咨詢技巧 面談后的作業(yè) ? 快速做出反應 ? 保密 ? 為員工解決困難 106 降低員工流失的措施 支付高工資 改善福利措施 ?滿足員工對事 業(yè)發(fā)展的需要 ?強化情感投入 ?以誠留人 物質(zhì)激勵 精神激勵 引入階段 幫助員工盡快 適應環(huán)境。 A 招聘備擇方案 B 內(nèi)部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募選擇方案 答案： A P73 98 行為描述面試時應盡量采用那種問話方式（ ） A 封閉性問題 B 理論性問題 C 壓迫式問題 D 開放式問題 答案： D 99 企業(yè)在出現(xiàn)短期人力資源過剩時，（ ）的方法比較適合。 ?不要給應聘者提供過多建議。 ?如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 ?如果應聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 91 ?讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。 ?讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。 所問問題包括： “ 您目前的職務或頭銜是什么？ ” “ 您向誰匯報工作？ ” 或 “ 你的直接領導是誰？ ” “ 誰向您匯報工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？” “ 在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？ ” 注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。 85 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件； 步驟四：結束。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效