【正文】 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給 《 外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證 》 109 勞務(wù)引進(jìn)的管理 聘用外國(guó)人的審批 1996年 1月， 《 外國(guó)人在中國(guó) 就業(yè)管理規(guī)定 》 ，填寫(xiě) 《 聘用 外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表 》 ，并提 供： 1. 擬聘用的外國(guó)人履歷證明 2. 聘用意向書(shū) 3. 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告 4. 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明 5. 擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明 6. 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件 聘用外國(guó)人就業(yè)的 基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足： 1. 年滿 18周歲，身體健康 2. 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 3. 無(wú)犯罪記錄 4. 有確定的聘用單位 5. 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件 入境后的工作 1．申請(qǐng)就業(yè)證 2．申請(qǐng)居留證 （參見(jiàn) 《 外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理 規(guī)定 》 和各地當(dāng)?shù)卣? 策） 110 預(yù)祝各位成功！ 。 面談的準(zhǔn)備 面談中的 咨詢技巧 面談后的作業(yè) ? 快速做出反應(yīng) ? 保密 ? 為員工解決困難 106 降低員工流失的措施 支付高工資 改善福利措施 ?滿足員工對(duì)事 業(yè)發(fā)展的需要 ?強(qiáng)化情感投入 ?以誠(chéng)留人 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì) 引入階段 幫助員工盡快 適應(yīng)環(huán)境。 p65 心理測(cè)試相對(duì)于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范。 A 招聘?jìng)鋼穹桨? B 內(nèi)部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募選擇方案 答案： A P73 98 行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問(wèn)話方式（ ） A 封閉性問(wèn)題 B 理論性問(wèn)題 C 壓迫式問(wèn)題 D 開(kāi)放式問(wèn)題 答案： D 99 企業(yè)在出現(xiàn)短期人力資源過(guò)剩時(shí)，（ ）的方法比較適合。 94 招聘應(yīng)變方案 有 招 聘 的 必 要 嗎 招聘?jìng)溥x方案 當(dāng)招聘需求 為正值時(shí) 當(dāng)招聘需求 為負(fù)值時(shí) ?從其他部門(mén)調(diào)配 ?加班 ?轉(zhuǎn)包 ?尋找大學(xué)生等兼 職人員 ?租賃員工 ?工作重新設(shè)計(jì) ?內(nèi)部招聘 ?外部招聘 ?內(nèi)部晉升 ?技能培訓(xùn) ?招聘凍結(jié) ?提前退休 ?增加無(wú)薪假期 ?裁員 特殊政策與應(yīng)變方案 95 針對(duì)特殊群體的招聘政策 〈 技能要求 〉 ?《 勞動(dòng)法 》 第 13條 ——婦女 ? 《 殘疾人保障法 》 第 4章 《 勞動(dòng)就業(yè) 》 ——?dú)埣踩? ? 《 民族區(qū)域自治法 》 第 23條 ——少數(shù)民族 ? 《 兵役法 》 第 56條 ——退伍軍人（義務(wù)兵） ?1991年 4月 15日， 《 禁止使用童工規(guī)定 》 ? 《 勞動(dòng)法 》 第 15條 招聘港、澳、臺(tái) 及外籍職工 照顧特殊群體就業(yè) 禁止未成年人就業(yè) ?1994年 2月， 《 臺(tái)灣和香港、澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定 》 第 9條 ?1996年 1月， 《 外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定 》 政策法律 96 練習(xí)題 單選題 解決工作量短期增加的問(wèn)題最常使用的方法是（ ）。 ?不要給應(yīng)聘者提供過(guò)多建議。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 92 ?追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。 91 ?讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。 ?讓?xiě)?yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 讓?xiě)?yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面： 事件發(fā)生的情景； 事件中所涉及的人； 應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的； 事件的最終結(jié)果是什么 89 步驟四： 結(jié)束 在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠(chéng)摯的謝意，對(duì)應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。 所問(wèn)問(wèn)題包括： “ 您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ” “ 您向誰(shuí)匯報(bào)工作？ ” 或 “ 你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？ ” “ 誰(shuí)向您匯報(bào)工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？” “ 在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ” 注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常 5分鐘左右就可以了。 在這一階段要做到： 使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 85 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓?xiě)?yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本 。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？ ?當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？ ?你采取什么方法改進(jìn)它？ ?改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ ?別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？ 行為面談提綱：范例三 請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。 ? 不要作 推銷員 （ a salesman）： 避免問(wèn) ? 諸如 “ 你不認(rèn)為 … ？ ” 之類的問(wèn)題 因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無(wú)法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來(lái)。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。我通過(guò)學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在 3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要。 例如： 談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn) ? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問(wèn)的技巧 （上冊(cè) P175） 72 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 71 1）開(kāi)放式問(wèn)題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問(wèn)題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問(wèn)題 — 假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 優(yōu)點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 70 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其 未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 69 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí) 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn) 。 行為描述面試 ： 面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 面試目的 67 面試常見(jiàn)錯(cuò)誤與改進(jìn) 面試常見(jiàn)錯(cuò)誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見(jiàn)影響面試； ?第一印象； ?對(duì)比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 ?簡(jiǎn)歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ?不要忽視求職者的個(gè)性特征 ?讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ?注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 68 面試方法 結(jié)構(gòu)化行為面試 ： 事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。 63 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 ?測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過(guò)應(yīng)用。 ? 興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂(lè)、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書(shū)寫(xiě)等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一