【正文】 種工作做出判斷。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗： 情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 61 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ? 了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學研究所進行測試。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 人員選拔的方法與運用 面試： 在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者 雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特 征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。 招聘實施 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 人員選拔的方法與運用 特殊政策與應(yīng)變方案 57 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試： 考核應(yīng)聘者學識水平的重要工具。 p61 雜志招聘廣告適合在某個特定地區(qū)招聘，候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)。 （ Ａ ） 激勵員工努力工作 （ Ｂ ） 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù) （ Ｃ ） 獲得能夠提供新思想的 ， 并具有不同背景的員工 （ Ｄ ） 補充初級崗位員工 答案： BCD P61 52 內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（ ） A 對人員了解全面 B 選擇準確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣 E 來源廣 答案： ABCD 53 招聘計劃一般包括（ ） A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費用預(yù)算、 答案： CDE 54 制訂招聘計劃的主要依據(jù)有（ ） A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 答案： C、 D 55 判斷題 關(guān)鍵勝任能力要素即包括必要的任職資格，也包括理想的任職資格，這兩種資格都是任職必備的最低要求。 （ Ａ ） 全球范圍 （ Ｂ ） 全國范圍 （Ｃ）跨地區(qū)的范圍 （Ｄ）單位所在地的范圍 答案： C P58 49 一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（ ）的方法。 ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息 ⑤實施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥ 答案： D 46 以下不屬于工作分析基本方法的是（ ） A 心理測驗法 B 工作實踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法 答案： A 47 以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 （二） 優(yōu)點 缺點 內(nèi) 部 招 聘 對人員了解全面，選擇準確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 41 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 制定招聘時間計劃 。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 39 （一）招聘計劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預(yù)算（ 8）招聘工作時間（ 9） 招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 ? 地點策略 時間策略 主管的積極參與。 ?錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動關(guān)系。 ?招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 準備階段 實施階段 結(jié)果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析：進行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓，工作輪換 調(diào)動等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 ?對招聘工作進行勝任 特征分析。 工作分析方法的選擇： ?根據(jù)目標進行選擇； ?根據(jù)崗位特點進行選擇； ?根據(jù)實際條件進行選擇； 工作分析的兩種基本模式 ： ?以考察工作為中心的工作分析 ?以考察員工為中心的工作分析 以工作 為中心 功能工作 分析（ FJA） 管理崗位 描述問卷 工作面談法 方法 分析 任務(wù) 清單法 以員工 為中心 職位分析 問卷（ PAQ） 生理素質(zhì) 分析 關(guān)鍵事件技術(shù) 擴展關(guān)鍵 事件技術(shù) 分析 指導定向 崗位分析 34 PAQ工作分析法 類別 內(nèi)容 信息輸入 職工從何處、如何取得信息 思考過程 工作中應(yīng)包括哪些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？ 工作產(chǎn)出 職工進行何種活動，使用何種工具或設(shè)備？取得什么成果？ 人際關(guān)系 工作中與哪些人有關(guān)系？ 工作環(huán)境 工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？ 其他特征 何種其他活動、條件或特征與工作有關(guān) 35 FJA工作分析法 信息 人 事 0綜合 0監(jiān)控 0創(chuàng)建 1配位 1協(xié)調(diào) 1精密作業(yè) 2分析 2指示 2運行的監(jiān)控 3匯編 3監(jiān)督 3運行的啟動 4計算 4引導 4操作 5復(fù)制 5勸說 5供應(yīng) 6比較 6交流 6進料及取貨 7服務(wù) 7處理 8接受指示 員工的基本職能 工作說明書的主要內(nèi)容 工作說明書一般包括以下內(nèi)容： ?工作標識 ?工作綜述 ?工作活動與工作程序 ?工作條件與物理環(huán)境 ?社會環(huán)境 ?工作權(quán)限 ?工作的績效標準 ?聘用條件 ?工作規(guī)范 37 發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征 評估勝任特征水平 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 ?典型事例法；是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，從中提取需要的信息。 ?問卷調(diào)查法；是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。 ?面談法；通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。工作分析過程收集的信息對人力資源管理的其他工作的起到關(guān)鍵性的作用。 ?職位考核要素和報酬：如何對崗位產(chǎn)生的結(jié)果進行衡量， 對任職者給與報酬。 職業(yè)培訓或降職 p46 招聘準備 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 工作分析和勝任能力分析 招聘程序與策略 招聘渠道分析與選擇 28 工作分析和勝任能力分析 工作分析：全面了解組織中某個特定工作職務(wù)的管理活動，是應(yīng)用系統(tǒng)方法，對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究的過程。 A、 2個 B、 3個 C、 4個 D、 5個 24 多選題 進行招聘外部環(huán)境分析時需要關(guān)注的因素包括（ ） A 經(jīng)濟條件 B 組織文化 C 勞動力市場 D 法律法規(guī) E 管理風格 答案： A、 C、 D P43 25 招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ） A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要 C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財務(wù)預(yù)算 E 有人員需要參加外部培訓 答案： A、