【正文】 所達(dá)到的水平標(biāo)準(zhǔn)，又要看過去的基礎(chǔ)與將來發(fā)展的潛能?！　§o態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合還表現(xiàn)在方法上。動態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。　　(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合　　靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。此外，只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷?！　∪魏问挛锒加匈|(zhì)與量的形式，光是定性測評，那么只反映了素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)。　　(二)定性測評與定量測評相結(jié)合　　所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。這些原則既是素質(zhì)測評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測評實(shí)踐的思想方法。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性?！　?五)使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識：人力資源規(guī)劃的作用　企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用　　(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求　　在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。　　。　　投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：　　?！　⊥渡浼夹g(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷(psychology test report of china talent tests，簡稱16PF)、艾森克個性問卷(eysenck personality questionnaire，簡稱EPQ)、明尼蘇達(dá)多相個性問卷(minnesotamultiphasicpersonalityin—ventory，簡稱MMPI)等。每個人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評定。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報告。保持適度的人員流動，可以使企業(yè)的人力資源得到有效的利用。流動性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性?！　?四)保持適度流動性的原則　　員工隊(duì)伍的合理流動對企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展有著不言而喻的作用?！　?三)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則　　在制定人員規(guī)劃時，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。因此，企業(yè)必須要有前瞻性，要對可能出現(xiàn)的環(huán)境變化做出預(yù)測、分析，并有所準(zhǔn)備。只有滿足了這一條件，企業(yè)才可以進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)?！　　　∑髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。　　　　企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如，對于傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)和手段都比較規(guī)范和程序化，人員招聘來源大都以掌握熟練技術(shù)的工人為主?！　?二)內(nèi)部環(huán)境　　　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。因此企業(yè)在制定人員規(guī)劃時，應(yīng)慎重考慮社會文化環(huán)境因素，尤其是跨國公司，在國際化與本土化相結(jié)合的經(jīng)營戰(zhàn)略下，人員規(guī)劃以及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個國家和不同地區(qū)的社會文化的差異性。例如，不同的文化對待勞動關(guān)系的觀點(diǎn)就有所不同：我國東部沿海地區(qū)，受西方文化的影響較大，人們在選擇工作、與企業(yè)確定勞動關(guān)系時，可能很痛快地與企業(yè)簽訂契約關(guān)系。新技術(shù)的引進(jìn)與新機(jī)器設(shè)備的應(yīng)用，使得企業(yè)對低技能員工的需求量減少，對高技能員工的需求量增加?！　　　】茖W(xué)技術(shù)對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于動態(tài)的不平衡狀態(tài))。　　在制定人員規(guī)劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規(guī)劃的影響?！　　　∪藛T規(guī)劃的對象是人，因此，人口環(huán)境，尤其是企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境，對企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。　　(2)勞動力市場的供求關(guān)系。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時，勞動力成本較高，但是企業(yè)處于擴(kuò)張時期，對人力資源的需求量會增加。其影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：　　(1)經(jīng)濟(jì)形勢。兩者的理論實(shí)質(zhì)是一致的，只是實(shí)踐操作的習(xí)慣問題。即對應(yīng)試者能力的測評題目占絕大比重，機(jī)械識記及難度大的評價層次題量小，這有利于筆試的區(qū)分、選拔功能的充分發(fā)揮?！　∫陨狭鶄€層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定?！　??！　??！　　！　?。　　。六個知識測評層次是：　　。　　知識測評可以從不同的層次進(jìn)行。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識：知識測評知識測評　　知識測評實(shí)際是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定?！　　０ㄈ矫娴暮x：　　，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。人力資源的供給預(yù)測與需求預(yù)測不同：人力資源的需求預(yù)測只是對企業(yè)組織內(nèi)部對人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個方面因素。而凈需求是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)?！　×硗?，在人力資源需求預(yù)測中還需要注意需求與凈需求的區(qū)別。人才預(yù)測的產(chǎn)品就是一系列未來人力資源需求表，它們是管理人力資源、把握勞動力市場變化、進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)?！　?二)人力資源需求預(yù)測　　人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)　　算。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識：人力資源預(yù)測的內(nèi)涵人力資源預(yù)測的內(nèi)涵　　(一)預(yù)測　　預(yù)測是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。　　(四)學(xué)習(xí)能力測評　　現(xiàn)代社會瞬息萬變，知識的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。其實(shí)，心理學(xué)家早在20世紀(jì)50年代就對創(chuàng)造力進(jìn)行了系統(tǒng)科學(xué)的研究，并編制了一系列的測驗(yàn)來測評創(chuàng)造力。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評?！　?一)一般能力測評　　一般能力測評，也即通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)。對企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測具有極強(qiáng)的針對性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。　　(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測　　當(dāng)社會總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，就會引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動)。由于需求預(yù)測必須根據(jù)社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來確定，因此企業(yè)的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會經(jīng)濟(jì)活動總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化。狹義的招聘指招聘的實(shí)施。　　人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的總稱。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識：人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱?！　??！　?二)對人力資源管理的貢獻(xiàn)　　。因此進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競爭力。　　。在動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常重要，人們總是要分析預(yù)測人力資源的供需，并采取適當(dāng)?shù)氖侄纹胶馊肆Y源的供給與需求，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織的生存和發(fā)展與人力資源結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識：人力資源預(yù)測的作用人力資源預(yù)測的作用　　人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。創(chuàng)新能力配置包括：能崗配置、能力組合配置兩個方面。對人力創(chuàng)新能力的開發(fā)包括：先天開發(fā)和后天開發(fā)兩個方面?！　∮绊懭肆Y源創(chuàng)新能力的因素有：天賦、知識和技能、個人努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。專業(yè)型人力資本。包括：引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場、控制原材料的新供應(yīng)來源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況?！　「鶕?jù)人的生理界限，可將勞動環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境、超生理界限環(huán)境三類?！　∪肆Y源開發(fā)的主要理論體系基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識、興趣、毅力、品質(zhì)、價值觀、道德水準(zhǔn)等多方面?！　∪说臐撃馨ㄉ頋撃芎托睦頋撃?。2)開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。/ 1)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。)?？?：從層次目標(biāo)的聯(lián)系看，生成型開發(fā)是基礎(chǔ)，使用型開發(fā)是關(guān)鍵，挖潛型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動態(tài)優(yōu)化，不斷提高開發(fā)起點(diǎn)。)。2013資料匯總2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識：人力資源開發(fā)　人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：多元性?！　≡诟母镩_放后相當(dāng)長的時間，企業(yè)改革的重點(diǎn)在于開放搞活，定崗定員工作處于擱置狀態(tài)，除石油、電力及其他大型行業(yè)企業(yè)還在堅持外，大多數(shù)企業(yè)連原有的工作基礎(chǔ)和成果都喪失殆盡。這一時期主要學(xué)習(xí)了前蘇聯(lián)生產(chǎn)管理中勞動定額的方法，各行業(yè)一般都成立了勞動定額管理機(jī)構(gòu)，企業(yè)也設(shè)置了專門的定額管理部門或崗位，定期修訂定額和定員，這些都為企業(yè)定崗定員打下了很好的基礎(chǔ)。定崗定員必然是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況(包括業(yè)務(wù)流程、技術(shù)條件、員工素質(zhì)等)進(jìn)行設(shè)計的，正是由于這個原因，世界上不存在絕對的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也構(gòu)成了一個普遍性難題。定員就是為每個崗位匹配相應(yīng)的工作人員，并保持各個崗位之間工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)。定崗也就是按照專業(yè)化原則將一個整體分解為若干部分，然后將性質(zhì)相同或類似的任務(wù)合并為一個崗位。斯密在其不朽著作《國富論》中所描述的制作別針問題生動的表明了分工與定崗之間的關(guān)系：如果每個工人都完成從抽絲、拉直、切斷、削尖的制作別針的全過程，則每人每天最多制作20根針。因而，崗位就是一系列相關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)的集合。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責(zé)和流程中相同或類似的一系列任務(wù)固定的由一個或一組人完成。這里將這些相關(guān)概念擺出來的目的是，這些概念具有一定的模糊性，在實(shí)際工作中要根據(jù)具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。而在企業(yè)中“三定”內(nèi)容一般包括定崗、定編、定員。　　在實(shí)際工作中，還存在“三定”的統(tǒng)稱，但三定的具體內(nèi)容卻隨情況不同而有變化。因此，企業(yè)需要