【文章內(nèi)容簡介】 任 （基于人性惡理論） ｙ理論：組織目標與個人目標相統(tǒng)一，謀求員工自我價值的實現(xiàn) ①人不是生下來就討厭工作 ②人為了一定的目標可以自我鞭策而工作 ③人達到目標與否取決于報酬 ④可以自覺承擔責任，沒有友雄心不是人的本性 （基于人性善理論） ｙ理 人才的育成 論的 人才能力開發(fā) 優(yōu)點 側(cè)重人性狀況二、 激勵研究１、 期望途徑目標理論①個人必須了解并感到報酬制度有吸引力，不能暗箱操作②準確了解什么行為可以得到報酬③個人了解自己有可能做到這種行為④必須直接看到行為與效益相連接⑤行為必須被公平準確地評估 激發(fā)力量＝效價期望 指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能導 致一定后果的概率 激發(fā)人積極 達到目標對滿足個人 性的潛力 需要的價值期望模式：個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要有人認為這種模式理論上而已，實際上沒有具體知道每一步驟每一細節(jié)期望理論與目標： １、個人必須期望通過努力改進績效，有能力做（努力－效績期望 ） ２、個人必需能夠通過期望改變自己的報酬獲得報酬（績效報酬工具） ３、每人的報酬價值觀點不同，確定哪些獎勵更合適 ２、 公平理論：對人的不公平不但引起當事人的不滿而且引起公憤[（美）斯戴西．亞當斯提出] 公平：絕對價值和相對價值 社會比較(橫向) 歷史比較(縱向)如果發(fā)現(xiàn)公平會心理平衡安心工作，如果要報酬系統(tǒng)有效，必須使喚人認為其公平本人（Ａ） 他人（Ｂ）輸出結(jié)果（Ｏ） 比較 輸出結(jié)果（Ｏ）輸入(I) （Ｏ/A）A……(O/A)B 輸入（Ｉ） （Ｏ/A）A(O/A)B （Ｏ/A）A=(O/A)B （Ｏ/A）A(O/A)B不公平 公平 不公平 (報酬偏低) (報酬偏高) 輸出 或 輸入 滿足 輸出 或 輸入 (行為無改變)三、 群體動力１、 群體在社會上是普遍存在的２、 群體是受每個成員行為的影響，同時群體邊影響每個成員的行為相互影響 ３、 從管理角度說，工作君體是協(xié)調(diào)個人行為與實施組織目標的依據(jù) （一）群體類型 正式群體 持久功能 非持久功能 非正式群體 有明顯的情緒色彩，沒有明文規(guī)定 （二）群體形成的原因：（外因、內(nèi)因） 群體動力心理的創(chuàng)始人：庫爾特勒溫――“場”理論 主要決定因素：內(nèi)部力場的張力――決定 個人需求――導火索 內(nèi)因 環(huán)境――外因 Ｂ＝f ( P E ) 行動 個人 環(huán)境 空間因素 年齡 １、人際吸引是群體形成的主要因素 性別 個性因素：能力與特長、愛好 ２、群體活動 ３、群體的目標 ４、依屬感外因――外部環(huán)境 （三）管理好組織內(nèi)部的各種群體１、 鼓勵群體公開溝通，促進成員之間相互信任２、 鼓勵成員討論群體的重要問題，不要黑箱操作四、 跨國公司和公眾環(huán)境間的溝通跨國公司首先要以坦誠可信的形象出現(xiàn)在人們面前第四章 職務(wù)分析與評價第一節(jié) 組織與職務(wù)（工作） 日本與中國私營企業(yè)的區(qū)別： 日本――企業(yè)家族化 中國――家族企業(yè)化 企業(yè)的：使命/（目的） 戰(zhàn)略/原則 組織結(jié)構(gòu)/功能 職務(wù)/一、 職務(wù)分析與評價的相關(guān)術(shù)語１、 職務(wù)工素１） 有效的細分描述工作活動最小部分２） 包括工作中身體動作３） 任何工作都包括的要素２、 任務(wù)：具合時目的，確定某一職務(wù)要素集合３、 職責：多項任務(wù)集合，包括任務(wù)的具體要求４、 職務(wù)活動：職務(wù)執(zhí)行人員，為達到目標而經(jīng)歷的各種體力和腦力的活動過程５、 職位：某一個工作人電在一個公司內(nèi)擔任一個或多個職責 職務(wù)：相似人的職位構(gòu)成的集合，是同類職位或崗位的總稱 職業(yè)：一組在不同組織中，某些相關(guān)職位的集合 職業(yè)生涯：一個人在一生中經(jīng)歷的一系列職務(wù)的聯(lián)合 職務(wù)分析：也稱工作分析，是一種技術(shù) 工作分析的核心目的：為管理提供管理所需信息二、通過工作分析，關(guān)鍵要弄清的幾個問題：１、工作的輸出特征：某項工作最終產(chǎn)生的是什么？２、工作的入特征：某項工作同從事該工作人的要求，設(shè)備材料錄用人的工作 方法３、工作的轉(zhuǎn)換：某項工作如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的程序、方法，人的活動行為之間的聯(lián)系４、工作的關(guān)聯(lián)特性：每一個工作在組織中的任務(wù)位置，對人的能力、體力的 要求，適用工作的法律三、工作分析能提供什么信息 7W1） 誰來作2）做什么 3）在哪做 4）何時做5）為什么要做6）怎么做7）為誰做 工作活動：實際包括什么活動 人的行為：人的行為類型，包括感情、溝通 績效標準：這項工作的產(chǎn)出是什么？人文條件、地理條件 對人的具體要求：開發(fā)與工作相關(guān)的知識，工作經(jīng)驗、培訓程度四、工作分析的功能 組織內(nèi)部用途（1）組織決策過程 （2）工作與設(shè)備設(shè)計 （3）人力資源管理 （4）其他用途 組織結(jié)構(gòu) 工作設(shè)計 人員聘用選撥、安置 制度教育 組織計劃 規(guī)章制度方法設(shè)計 培訓、開發(fā) 課程職 組織政策 工作安全 績效標準 薪資管理 勞資關(guān)系五、組織設(shè)計原則 復雜性：縱向分布 組織結(jié)構(gòu) 正規(guī)化問題：規(guī)章條例多 集權(quán)化：決策權(quán)力的集中程度 組織設(shè)計原則：（1） 勞動分工：過去是為提高生產(chǎn)率，而現(xiàn)實在某一上是人員非經(jīng)濟性的工作豐富化，團隊精神，環(huán)境的布置等等（2） 統(tǒng)一指揮：組織的適應(yīng)性與彈性者（3） 職權(quán)與職責：相信管理者的權(quán)力，個人在組織中的影響力（4） 管理的跨度：傳統(tǒng) 窄小的跨度，而現(xiàn)在 組織扁平化（5） 部門化：顧客部門化受到重視六、六大管理流派及主要代表 官位主義――韋伯、米歇爾、湯善森 科學管理――泰勒、吉爾而雷思、甘特 行政管理――法約爾、巴納德、福利特 人際關(guān)系――梅奧、布朗、迪克森 新人際關(guān)系――阿格瑞斯、米尼思、布萊克 沒有系統(tǒng)的思想――李克特、馬斯洛、麥格雷格、沙因 大師理論――布蘭查德、波特、坎特爾組織形式：機械式（官僚行政組織）：高度的正規(guī)化、集權(quán)決策、嚴格的層級關(guān)系、固定的、正式的有機式：合作的，不斷調(diào)整職責，低度正規(guī)化，非正式溝通渠道、分權(quán)決策集權(quán)的職能式結(jié)構(gòu)：矩陣結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)第二節(jié) 職務(wù)分析的程序一、 一般程序：確定工作分析目的，用途不同選擇方法不同 成立工作小組，設(shè)計工作方案，制定規(guī)范 收集背景信息 選擇工作代表 收集工作信息：信息描述、分析 評價收信的信息： 名稱分析