【正文】 其代表在涉及到與勞動相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時或在實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)等方面產(chǎn)生的相互矛盾及其表現(xiàn)形式；且這種矛盾在其初始階段或并不激烈的情況下一般表 現(xiàn)為企業(yè)勞動爭議，這種矛盾發(fā)展到一定程度或變得激烈時就外化為企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，可以說，企業(yè)勞動爭議與企業(yè)勞動關(guān)系的沖突是一個問題的兩個階段，或一個問題的兩個方面。 企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，是指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在涉及到與勞動相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時所產(chǎn)生的矛盾及其激化的外在表現(xiàn)形式，或所采取的各種不同的經(jīng)濟(jì)斗爭手段。? 勞資雙方最終達(dá)成了這樣的共識：要想生存，雙方必須金誠合作，而不是互相拆臺。建設(shè)健康企業(yè)文化的關(guān)鍵是溝通。 那么，其他公司如果奮起直追并向芒萬 利提出挑戰(zhàn)的話該怎么辦呢？羅爾對此回答道：?沒有什么萬全之策，也不需要什么萬全之策。工廠曾兩度榮獲通用電氣公司頒發(fā)的?杰出器具獎?。明天，勞資雙方會更好合作，通過不懈努力將全優(yōu)體系發(fā)展到一種新的境界。 由于全優(yōu)哲學(xué)的創(chuàng)立，芒萬利美好的明天已在今天變成了現(xiàn)實(shí)。在芒萬利地區(qū)的昨天，廢煉鋼爐及關(guān)閉的鋼鐵廠曾讓多少人心 碎。例如，如果公司考慮對一些設(shè)備進(jìn)行更新?lián)Q代，工會知道：為此，一些工人可能要丟掉工作，因此持反對態(tài)度；但是如果設(shè)備更新意味著能多出 1000 個工作機(jī)會的話，工會肯定會支持的。 這類再教育活動是必不可少的，因?yàn)閺墓心芰私獾饺撹F行業(yè)的現(xiàn)狀。兩萬五千多名工人應(yīng)邀參加這 次再學(xué)習(xí)活動。我們的目標(biāo)是做最好的 — 并不是我們自己說自己是最好的，而是我們的客戶說我們是最好的。所有促進(jìn)溝通的努力及培訓(xùn)實(shí)踐都證明，勞資雙方都贊成全優(yōu)體系及公司持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。員工對每一位經(jīng)理也做出他們的評估，一個團(tuán)隊就每一位經(jīng)理的評估達(dá)成一致意見。由工會和管理層兩方面人員組成的評定人員將如何相互評估教給員工。? 盡管培訓(xùn)課程主要是針對記時工而設(shè)定的，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及團(tuán)隊建設(shè)、解決問題技巧及口頭筆頭表達(dá)能力訓(xùn)練，但是事實(shí)上所有員工都有機(jī)會受到培訓(xùn)。工廠全優(yōu)部經(jīng)理克無論將來芒萬利廠的總經(jīng)理是誰，工會主席們都相信，全廠不斷改善、不斷進(jìn)步的所有設(shè)想和努力都將繼續(xù)。麥克克拉斯基，是他們創(chuàng)造性地提出了勞資合作伙伴關(guān)系的思想，也是他們構(gòu)造了勞資公開對話的體系。 所有這些成績的取得都離不開芒萬利工廠人力資源專業(yè)人員的努力和付出。 所有這些改善交流質(zhì)量的舉措，目的在于確保勞資雙方交流渠道的暢通。雜志報道全廠消息，內(nèi)容涉及保健和福利。電視播放內(nèi)容包括全廠新聞、工會會議報道，甚至最新體育比賽結(jié)果。 為了改善員工之間的交流，芒萬利工廠員工關(guān) 系部負(fù)責(zé)保證全廠電視系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。如?攝像機(jī)應(yīng)該安放在哪里？?工廠在作出某一決定之前，所有人都要達(dá)成一致的意見。這一系列舉措營造了積極進(jìn)取、不斷改進(jìn)工作、共建團(tuán)隊合作的健康氛圍。這些小團(tuán)隊每天開一個五分鐘的碰頭會，商討工作場所的安全問題，解決過去留下的問題。團(tuán)隊成員每月碰頭兩次，共同商定工作目標(biāo)，解決工作中遇到的困難，并為鋼鐵廠的發(fā)展獻(xiàn)智獻(xiàn)策，在這類碰頭會上，大家提出了改進(jìn)工作或經(jīng)營的各種建議，并將所提建議拿到基層部門去實(shí)施。在這種開放式的會議上，工會成員無論對什么問題感興趣，都可以當(dāng)場隨意向經(jīng)理們提問。 工廠領(lǐng)導(dǎo)每月同工會代表召開交流會。 在芒萬利?全優(yōu)?體系帶動下，許多小團(tuán)隊在全廠發(fā)揮出了積極的作用。 在這方面，管理層作了多方努力鼓勵工人們提出建議。 剛開始的時候，員工擔(dān)心如果反對經(jīng)理們的所作所為的話，他們可能會丟了飯碗。? 企業(yè)文化的改變直接影響到員工對待公司及工作的態(tài)度。如今，他們了解鋼鐵工業(yè)的各個方面，甚至了解客戶服務(wù)方面的事情。? 朗斯介紹說：?我們對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們了解鋼鐵生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)。麥克金利開始工作時只是一個負(fù)責(zé)看管混鐵爐的工人，如 今他是負(fù)責(zé)全廠多方面改進(jìn)工作的協(xié)調(diào)員。通過不斷評審使全廠在這六個方面不斷進(jìn)步。 在這種?全優(yōu)哲學(xué)?背后還有一個更加宏偉的計劃，那就是將一個鋼鐵工廠建成為一個巨大而不斷完善的團(tuán)隊。這種?全優(yōu)哲學(xué)?始于 20 世紀(jì) 80 年代中期，并在企業(yè)文化發(fā)展過程不斷演化，不斷豐富。? — ?全優(yōu)哲學(xué)? 芒萬利工廠通過一種新的思維方式改變了自己的企業(yè)文化，把許多權(quán)利充分下放給員工。這一切都是因?yàn)榻?jīng)理們愿意聽取一線工人的意見和建議。然而大多數(shù)工人抓住了這一機(jī)遇。這就要求 資方對工人產(chǎn)生信任感。的確，工會與資方攜手合作，這是工會文化的重大變化。 羅爾說，從工會方面來看，存在許多值得關(guān)心的問題。這一點(diǎn)在芒萬利企業(yè)工會合同中有具體體現(xiàn)，即把伙伴關(guān)系正式寫入合同當(dāng)中。朗斯說：?那些只為自己利益而打拼的鋼鐵工人有兩個共同之處：其一，他們失業(yè)了；其二，他們的工廠倒閉了。無論工會還是資方全體職員都意識到，他們所面臨的最大威脅是來自新建小型鋼鐵廠及外國企業(yè)的競爭。羅爾的話來說，就是?我們絕不作芒萬利地區(qū)又一具工業(yè)殘骸?。 盡管當(dāng)時日子很不好過，但在人力資源專業(yè)人員的幫助下，芒萬 利工廠的工人和管理層人員一致同意必須忘掉過去的痛苦，共同去開創(chuàng)美好的未來。在她失去鋼鐵廠工作的隨后四年當(dāng)中，為了生活，她打了三份零工。瓊斯深有感觸。在這一過程中，勞資雙方都感受到了刻骨銘心的苦痛，這使他們對互相間固有的關(guān)系十分不滿。在這場職業(yè)?大掃蕩?過后，此地的鋼鐵工業(yè)只保留下了 2500 個工作機(jī)會。當(dāng)時，有許多人日日以淚洗面，也有許多人用拳頭去爭取自己的工作機(jī)會。他們在這里工作生活，在這里生兒育女。在這種條件下，芒萬利工廠能生存和發(fā)展是一個了不起的現(xiàn)象。 這一地區(qū)曾有過許多鋼鐵廠，后來被迫一個個關(guān)閉。然而如今在芒萬利工廠（坐落在匹茲堡西南）勞資雙方經(jīng)過不斷磨合，已經(jīng)形成一種新型伙伴關(guān)系。這就是現(xiàn)實(shí)中各種條件基本相同的企業(yè)有的團(tuán)結(jié)向上，生產(chǎn)蒸蒸日上，而有的企業(yè)卻糾紛不斷，生產(chǎn)每況愈下的內(nèi)在原因。系統(tǒng)方法從整體去研究事物的規(guī)律，其目的就在于通過系統(tǒng)要素的最佳組合，產(chǎn)生出系統(tǒng)要素孤立存在時所沒有的新的屬于整體的功能，是各要素綜合創(chuàng)造的整體 效應(yīng)，即?一加一大于二?的效應(yīng)。系統(tǒng)功能的好壞不是由要素性能的好壞決定的，系統(tǒng)各部分之間連接得好，匹配合理，互相協(xié)調(diào)，整體功能就必然好；反之，搭配不好，互不協(xié)調(diào)的力量抵消，整體功能肯定不好。勞動關(guān)系的優(yōu)化或惡化、穩(wěn)定或沖突與勞動關(guān)系各方的特性沒 有直接的因果關(guān)系。 四、整體優(yōu)化的勞動系統(tǒng) 勞動關(guān)系的三大要素都具有自己的特性和作用，作為社會的群體和社會組織它們都獨(dú)立存在著。這樣，從工業(yè)化開始以來，政府在勞動市場上的經(jīng)濟(jì)作用，依次從保護(hù)雇主的經(jīng)濟(jì)利益開始，最后達(dá)到對于勞動關(guān)系中整個公共經(jīng)濟(jì)權(quán)益的保護(hù)。 這些作用表現(xiàn)在：對勞動市場上工會組織和集體交涉制度的保護(hù)和鼓勵；通過強(qiáng)制性手段以及調(diào)解手段，在勞動市場力量的糾紛中行使仲裁者和調(diào)解人的職責(zé)。當(dāng)時的童工法、機(jī)械扣押法、有關(guān)女工的立法和安全法，就是政府為了協(xié)調(diào)勞動市場的關(guān)系，保護(hù)弱小的交涉單位進(jìn)行積極干預(yù)的結(jié)果。在工業(yè)化的誕生地英國，以及市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國，政府被雇主拉入勞動糾紛的歷史可以追溯到 19 世紀(jì)初，當(dāng)時政府在勞動市場上的作用就是應(yīng)雇主的要求而援助雇主，并對工人組織進(jìn)行羈絆。然而，不可否認(rèn)的，政府及勞動部門在勞動關(guān)系中也起到了外部調(diào)節(jié)的作用。資方協(xié)會雖然沒有完全放棄反工會的努力，但在第二次世界大戰(zhàn)以后，工會組織和集體交涉已經(jīng)不可動搖，資方協(xié)會便把主要精力放在如何在國家及地方立法中爭取限制勞工組織的經(jīng)濟(jì)權(quán)力上，而大大改變了 它的職能。政府對于集體交涉活動作為一種工業(yè)生活方式予以保護(hù)甚至鼓勵。 19 世紀(jì) 70 年代開始，在美國，有些資方協(xié)會已開始執(zhí)行某些交涉職能，如紡織工業(yè)中的協(xié)會。從產(chǎn)生時間和演變發(fā)展過程來看，資方協(xié)會都落后于工會。因此，在西方工業(yè)化國家中，對于資方協(xié)會，最嚴(yán)重的問題在于很難引導(dǎo)一切合法的企業(yè)加入?yún)f(xié)會。和勞動者相比，經(jīng)營者所處的環(huán)境差別是比較大的，從維護(hù)企業(yè)生存到繁榮、發(fā)展企業(yè)的利益出發(fā)，會員選擇的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式可能是大相徑庭。 由于資方協(xié)會建立與發(fā)展都晚于工會組織，從組織結(jié)構(gòu)和管理上向工會組織學(xué)習(xí)了不少，在行政和財政上同勞工組織相當(dāng)近似，從而可以看出工會組織對資方協(xié)會產(chǎn)生了很大的影響。 按照會員的要求和職能分類，資方協(xié)會在西方工業(yè)國家可以分為不同時期的不同類型，其中有以取消或削弱工會組織為目標(biāo)的戰(zhàn)斗性協(xié)會；有以聯(lián)合資方經(jīng)過努力，確保同工會達(dá)成有利的勞動合同的交涉性協(xié)會；有以正規(guī)組織出現(xiàn)，保持著全日制的由專家和職業(yè)交涉人員組成的班子，并向會員提供法律服務(wù)、接受會員委托、參與合同的簽訂與實(shí)施的實(shí)施性協(xié)會；還有僅提供集合地點(diǎn)或陳事廳，以便會員對未來交涉內(nèi)容進(jìn)行討論和預(yù)測的磋商性協(xié)會 。 (三 )經(jīng)營管理方的組織 — 資方協(xié)會 經(jīng)營者作為一個特殊的社會群體，為了維護(hù)自身利益，擴(kuò)大社會影響，特別是為了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，在其內(nèi)部往往形成非正式的或正式的組織，從而增加這個群體的組織力量。經(jīng)理制從開始由技術(shù)專家擔(dān)任經(jīng)理到由管理專業(yè)人才任職，發(fā)展到管理專家集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)制度，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展方向。從此，那些專門執(zhí)行管理職能、掌握企業(yè)管理大權(quán)的管理者就被人們稱為經(jīng)理。馬薩諸塞的議會也積極推動這家鐵路公司改革領(lǐng)導(dǎo)制度。對此，社會紛紛譴責(zé)老板無能。隨著工業(yè)社會的發(fā)展，企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)開始分離，產(chǎn)生了受雇于資本家的經(jīng)理階層。工業(yè)社會發(fā)展初期，由于企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)力水平低、技術(shù)簡單，企業(yè)所有者憑經(jīng)驗(yàn)直接 管理企業(yè)，集財產(chǎn)所有權(quán)、決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、管理權(quán)于一身。但由于社會環(huán)境和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度的不同，以及經(jīng)濟(jì)形式的不同，企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)限、職能、角色表現(xiàn)等也顯現(xiàn)出差異性。經(jīng)營者是企業(yè)的法人代表，對企業(yè)的生產(chǎn)指揮和經(jīng)營管理工作進(jìn)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和全面負(fù)責(zé)。 二、用工主體 — 經(jīng)營者群體 (一 )何為經(jīng)營者群體 經(jīng)營者群體是勞動關(guān)系系統(tǒng)中與勞動者群體相對應(yīng)的基本要素，它在勞動關(guān)系系統(tǒng)中處于主導(dǎo)地位。二戰(zhàn)期間，工會活動被取締；二戰(zhàn)結(jié)束后，德國又有一些地區(qū)重新組建了工會，工會組織進(jìn)入重新發(fā)展時期。 1848 年德國出現(xiàn)了工會的聯(lián)合組織。勞聯(lián)的誕生標(biāo)志著工會組織的頂峰已經(jīng)出現(xiàn)，自此，金字塔狀的工會組織結(jié)構(gòu)在實(shí)踐中不斷形成和完善。最后，從 1886 年開始，美國工會組織結(jié)構(gòu)的金字塔狀逐步形成。但這種工會組織確實(shí)是美國勞工運(yùn)動的奠基石。首先，從 1790 年到 1849 年，技術(shù)工人組織了技藝性質(zhì)的地方工會組織（工會在其建立初期就不僅局限在單個企業(yè)中，而往往是多個企業(yè)的工人組 成的地方工會組織）。在這 200 多年的發(fā)展歷程中，企業(yè)工會在組織形式上發(fā)生了很大的變化。當(dāng)然，企業(yè)工會建立以后， 其基本職能逐步演化為多種具體內(nèi)容，但其核心內(nèi)容在于代表勞動者開展企業(yè)集體談判，簽訂企業(yè)集體合同，維護(hù)勞動者的勞動權(quán)益，這一點(diǎn)從工會出現(xiàn)初期直到現(xiàn)在都是如此。正是在這種情形下，當(dāng)勞動者個人感到他們自己的勞動合同需要修改時，他們一般傾向于尋求大眾化的工作條件；而這種大眾化工作條件的取得只有依靠勞動者集體的力量，通過勞動者集體對雇主施加壓力。單個人不可能就自己工作和就業(yè)條件的改善與企業(yè)管理者成功地進(jìn)行獨(dú)立的談判，且這種談判不可能不對其他人工作和就業(yè)條件產(chǎn)生或多或少的影響。在企業(yè)工會未產(chǎn)生以前，企業(yè)中的每位勞動者要與企業(yè)管理者簽訂或形成一個單個的勞動合同。 工會的共同目標(biāo)是： （ 1）保證不改變，并在可能的條件下提高其成員的生活水平和經(jīng)濟(jì)地位； （ 2）對社會上的權(quán)威關(guān)系施加影響，以利于實(shí)現(xiàn)工會的利益和目的； （ 3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會成員 ； （ 4）建立一種對雇主使用反復(fù)無常的專橫政策的防范機(jī)制，并向工作場所推廣； （ 5）針對市場波動、技術(shù)變化或資方?jīng)Q策導(dǎo)致的威脅或意外事件，提高并盡可能保證個人的安全保障水平。作為勞動者群體的代表，工會成為市場經(jīng)濟(jì)中勞動關(guān)系的重要組成部分，成為勞動力所有者的代表。工會運(yùn)動涉及勞動者的經(jīng)濟(jì)生活及社會生活的各個方面，尤其在勞動關(guān)系的形成和變化之中有著重要的影響。 由于絕大多數(shù)工薪勞動者在同一種經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)中工作，接受同一模式的管理，強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系三要素的利益一致性，勞動者的具體利益包容在總體利益之中，群體意識并不明確。 工薪勞動者以其在社會生產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主體作用和它的群體特征，而成為勞動關(guān)系系統(tǒng)的基本要素，成為勞動關(guān)系系統(tǒng)的子系統(tǒng)。 這里的勞動者主要指工薪勞動者，是在社會生產(chǎn)、流通以及服務(wù)行業(yè)中以工資收入為主要生活來源的體力和腦力勞動者。 依據(jù)在社會勞動中的地位和作用劃分，勞動關(guān)系系統(tǒng)主要有三大要素，即勞動者群體、經(jīng)營者群體和政府職能部門。系統(tǒng)分析包括了功能分析、要素分析、結(jié)構(gòu)分析、可行性分析和評價分析等方面。凱公司的產(chǎn)品，且建立了獨(dú)立經(jīng)營的銷售機(jī)構(gòu)。凱化妝品公司剛開業(yè)時僅有 9 人， 20 年后發(fā)展為 5000 多人，年銷售額超過 3 億美元。凱獨(dú)特的待人之道和細(xì)膩的管理方式，使得她事業(yè)有成。凱在午餐會的演講中對這些新成員說：?我不能保證這是一株沒有刺的玫瑰。每一位新來的推銷指導(dǎo)員，在公司召開訓(xùn)練會議的午餐桌上，都會在自己盤子里發(fā)現(xiàn)一個特殊的紀(jì)念品，一塊刻有公司人事管理金科玉律的大理石，石塊上刻有這樣一句富有哲理的話：?你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應(yīng)該怎樣去對待別人。凱 案例二：瑪麗資方要記住的是，如果他們不濫施淫威，工會是不會故意惹麻煩的。而施樂公司認(rèn)識到工會與資方良好合作關(guān)系的巨大價值，由此我們不得不說施樂公司是有