【正文】 （堅決不做） （變通去做） 二、 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 企業(yè)人力資源管理制度體系由 勞動人事基礎(chǔ)管理制度體系 與 企業(yè)員工管理制度體系 組成。用三條線即（ 1） 基準線 ；（ 2） 預(yù)警線（上線） ；（ 3） 控制下線 。 （三）勞動力市場 市場的 供求關(guān)系 ； 市場的 地理范圍 。 目前，在人事選拔和配置中應(yīng)用較多的能力傾向測試有： 一般能力傾向成套測試（ GATB）、鑒別能力傾向成套測試（ DAT）、機械傾向測試和文書傾向測試。證明測試效度的方法主要有 結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度 。 （五）使用心理測試的要求 第一，專門的訓(xùn)練； 第二，心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合； 7 第三，要妥善保管好心理測試結(jié)果； 第四，做好使用心理測試方法的宣傳。 （二）結(jié)構(gòu)化面試的準備 材料準備 （ 1）面試人員情況一覽表 （ 2）面試評分表 （ 3）面試題本 （ 4）面試評分對照表 環(huán)境要求 （ 1）考場內(nèi)應(yīng)布置簡樸，引貼畫要淡雅 （ 2）為考生備有飲用水和紙巾 （ 3）考官的服飾應(yīng)莊重、無新異刺激干擾 （ 4）考官與考生的距離不要太遠 （ 5）場外有專門的接待人員，避免前后考生交流 人員準備 （三）結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧 （選擇） 掌握面試程序的技巧 與考生建立信任的技巧 把握時間進度的技巧 提問、追問和插話的技巧 *避免評分誤差的技巧 （ 1）第一印象，也稱為首因效應(yīng) （ 2）順序效應(yīng) （ 3）評分趨勢 （ 4）光環(huán)效應(yīng) （ 5）從眾影響 三、評價中心技術(shù) （二）評價中心的特點 針對性； 綜合性； 動態(tài)性； 高效性 （三）評價中心的測試方法 評價中心的測試方法有多種，其中主要有：結(jié)構(gòu)化面試、 文件筐測試 、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 、情境評價、公文寫作（書面的案例分析）、角色扮演、演講、案例分析、模擬面談、管理游戲等。 情況評價的主要特點有： 一是 在特定情境下實施測評，縮短了測試結(jié)果與實際生活的距離 ； 二是 在動態(tài)中考評，有助于提高考評的有效性 ； 三是 由專家小組進行評價，能減少個人的主觀傾向，評價結(jié)果更為客觀 。 第三節(jié) 培訓(xùn)評估 P69 P69 多重測評 主要著眼于 三級和四級評估 的數(shù)據(jù)。 硬性數(shù)據(jù)可以歸結(jié)為四種類型： 產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間 。 P77 √ 戴爾通和湯普生的理論（重要的理論）掌握 *表 4— 1 戴爾通和湯普生職業(yè)生涯發(fā)展階段 表內(nèi)注意： 第一階段 *第二階段 *第三階段 第四階段 遵循指示 接受指導(dǎo)、照顧 學(xué)習(xí)照顧自己 學(xué)習(xí)照顧別人 照顧、指導(dǎo)別人 施恩的理論 施恩 把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為 九個階段 。 您工作的自主空間程度； 您最喜歡的工作特征； 您對自己工作走勢的看法； （二）求職技能訓(xùn)練 以下哪項方法不是求職技術(shù)訓(xùn)練的方法？多選 尋求職位空缺 建立“關(guān)系網(wǎng)”是一種發(fā)展空缺職位的有效徐徑 簡歷和求職信的寫作技巧 面試技能訓(xùn)練 第六節(jié) 組織的職業(yè)管理 P8792 P87 二、組織的職業(yè)發(fā)展計劃 在制定組織的職業(yè)發(fā)展計劃時，應(yīng)注意以下幾方面問題： 第一，為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德提供自我評價的機會。 第五，通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績。 內(nèi)部流程角度： 創(chuàng)新、運營、售后 服務(wù) Agreed：工作目標應(yīng)是雙方認可的； 溝通工作重點（掌握） 溝通工作 重點就是一個自上而下確定動態(tài)目標的過程 。 成本 （ 2） 考評標準最好能夠量化，使員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果。 第三，和員工就每一項目標進行討論并達成一致。特別重要的是，要讓員工了解主管人員能夠提供的必要支持和資源是什么。 第二，要與員工的成就相吻合； 第三，獎勵應(yīng)及時、具體。“評價”的重點是看過程，即評價工作過程中員工的行為表現(xiàn)、工作能力。 （ 2）通過正面鼓勵或者反饋，并注和肯定員工的優(yōu)點。 四、激勵發(fā)展 P105 （一）薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整或者績效工資設(shè)計應(yīng)當關(guān)注哪些問題呢？ 第一，在解決好內(nèi)部公平性和外部競爭性問題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給稀缺人才傾斜。薪酬調(diào)整的結(jié)果必須體現(xiàn)對高績效的員工有更大激勵作用。該員工近期和遠期的發(fā)展需要是什么？ 這些特長可得到進一步發(fā)揮嗎？ 五、績效管理 （一）實施前提 四個前提條件： 第一，有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 第二，組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準確的界定 第三，內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的 要求 第四，崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述 （二）績效管理工作程序的確定 （大致看） 考評時間的確定 （大致看） 工作程序的確定 （四）確定改進工作績效的策略 P108 * 預(yù)防性策略與制止性策略 （注意兩者之間的關(guān)系） * 正向激勵策略與負向激勵策略 （注意兩者之間的關(guān)系） （五）績效管理中的沖突管理 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。 在 靜態(tài)社會這一理論前提 下， 克拉克認為，勞動和資本 是 兩個重要 的 生產(chǎn)要素 。 集體談判工資理論 工會為一方，工會起作用的工資理論。 需要類別理論 需要分為三類： 成就需要、權(quán)力需要、親和需要 *三、確定薪酬策略的流程 （大方向理解）多選 （一）掌握薪酬 調(diào)查分析的結(jié)果 （二）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念 （三）理解企業(yè)戰(zhàn)略 （四）掌握相關(guān)政策 （五）了解員工的需求 （六）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財力狀況 （七）制定薪酬策略 * 表 6— 1 薪酬策略的要點 詳見 P125 四、薪酬設(shè)計的影響因素 （一） 個人因素 員工的基本素質(zhì) 勞動量 員工的工齡 其它因素 （二） 職業(yè)因素 職業(yè)的高低和類別 責(zé)任越大，薪酬水平就應(yīng)當越高；責(zé)任越小，薪酬水平就應(yīng)當越低。 調(diào)查工具 （四）獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項 *當在購買薪酬數(shù)據(jù)時，要考慮哪些問題（選擇） 都要注意以下八個問題： P133 問題一：對職位的描述是否清楚？也就是說，對于調(diào)查的職位的職責(zé)必須有嚴格的范圍界定。 問題三：選擇的勞動力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)當與本地區(qū)類似 問題四：哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性、公司的調(diào)查分析經(jīng)驗和能力。 問題八：每年參加調(diào)查的對象是否一致？要強調(diào)調(diào)查參與者的 穩(wěn)定性，利于歷年結(jié)果的相互比較。 薪幅重疊 （二）薪酬標準表和薪酬曲線 （看一下） *表 6— 4 A公司薪酬標準表 P134 （看一下） *圖 6— 10 A公司的工資曲線圖 P135 第三節(jié) 激勵薪酬設(shè)計 P135141 二、激勵薪酬方案的類型 （一）基于個人的獎勵方案 *表 6— 5 激勵薪酬方案的類型 （以下內(nèi)容要明白概念 判斷） 詳見 P136 19 基于個人 基于工作團隊 基于部門范圍 基于 公司范圍 績效工資 團隊獎金 收益共享計劃 （ 利潤分享計劃 注意 優(yōu)缺點 簡答題 P139） 延續(xù)性績效加薪 團隊獎賞 部門獎金 （ 員工持股計劃 注意 優(yōu)缺點 簡答題 P139） 一次性累積獎 部門獎賞 個人獎勵計劃 計件制 標準工時制 傭金制 （三）基于部門范圍的激勵薪酬方案 主要形式 收益分享計劃常見的形式有： 斯坎倫計劃和 Rucker 計劃 （四）基于公司范圍的激勵薪酬方案 利潤分享計劃 P139 優(yōu)越性：要使：注意： P139 第六段 員工持股計劃 最大的好處：注意不能： P139 第八、九段 三、特定人員的激勵薪酬方案 （三）銷售人員的薪酬 “底薪 +提成”的方式 確定銷售人員的薪酬策略 首先 要確定工作價值： 其次是 確定銷售人員特殊的素質(zhì) 。因此工會確定工資時必須能夠使企業(yè)獲得超過利息率的利潤率。 申請和受理 此類爭議應(yīng)自決定受理的 30 日內(nèi)結(jié)束，延期最長不得超過 15 日 （三）重大集體勞動爭議或團體勞動爭議 處理對策 （看看 ） P149150 √ *勞動 爭議預(yù)防的措施分別為：（掌握） （ 1）強化勞動關(guān)系當事人的勞動法制觀念。 （ 6）制定勞動爭議預(yù)防的工作計劃 第二節(jié) 員工離職管理 P150154 （二）自愿離職 失能性離職：員工想要離職，而組織希望能留住他； 功能性離職：員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職。 （ 2）將談話的時間安排在事實解雇的這個星期的第一天，盡量避免在星期五、節(jié)假日前以及休假時間安排談話，并要確認該員工能如期赴約。 （ 5）準備好醫(yī)療和安全急救電話號碼，以防萬一。 危險的機器或設(shè)備操作程序 噪音過 強，工作場所過于擁擠； 不安全操作速度 —— 太快或者太慢 使用不安全設(shè)備、工具、程序或不安全地使用設(shè)備、工具 （二）預(yù)防事故的管理措施 減少不安全環(huán)境因素 減少不安全行為 加強安全宣傳 提供安全培訓(xùn) 員工參與安全管理 建立安全政策 設(shè)置具體的損失控制目標 定期進行安全和健康檢查 四、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策 （一）事故報告 重大傷亡事故（一次死亡 3 人以上）報至國務(wù)院主管部門 。 四、工作壓力的管理 （二）組織水平上的壓力管理策略 23 生理和人際關(guān)系需求 （ 1）彈性工作 （ 2）參與管理 （ 3）放松訓(xùn)練 第五節(jié) 員工援助計劃 P169170 三、 EAP 的分類 （一）長期 EAP 和短期 EAP （二）內(nèi)部 EAP 和外部 EAP 五、 操作流程 （一）問題診斷階段 （二）方案設(shè)計階段 （三）宣傳推廣階段 （四）教育培訓(xùn)階段 （五）咨詢輔導(dǎo) （六）項目評估和反饋 第八章 組織文化、變革與發(fā)展 第一節(jié) 組織文化概述 P171176 組織文化可以包括三個層次： 人為的事物、價值觀和基本假設(shè) 。 第二節(jié) 學(xué)習(xí)型組織 P178181 二、學(xué)習(xí)型組織的特點和 功能 （一） 特點 愿景驅(qū)動型的組織 善于不斷學(xué)習(xí)的組織 這是學(xué)習(xí)型組織的 本質(zhì)特征 。 提高企業(yè)運作績效的組織變革 。 四、組織變革的過程 心理學(xué)家 勒溫 認為，任何成功的組織變革過程都包括 解凍、改變和再凍結(jié) 三個階段。規(guī)劃階段