【正文】 劃。 (二)廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義）廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括：1．人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：A、受訓(xùn)人員的數(shù)量；B、培訓(xùn)的目標(biāo)；C、培訓(xùn)的方式方法；D、培訓(xùn)的內(nèi)容；E、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等?！灸芰σ蟆恳弧⒅贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡(jiǎn)答 5步）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類(lèi)人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序是：1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的效益。(二)人員需求計(jì)劃預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。(四)人員培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)包括兩種類(lèi)型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來(lái)的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。(三)人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。B、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。2．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（五力模型） 美國(guó)人邁克爾比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門(mén)是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需要量。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：(多選)A、慣性原理 B、相關(guān)性原理 C、相似性原理【能力要求】一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)(一)對(duì)象指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。最后，由人事部門(mén)匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。1．第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。3．第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。(二)人員比率法采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類(lèi)人員數(shù)量。其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān)?！镖厔?shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是：A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量。運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的軟件進(jìn)行計(jì)算。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。二、企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)(一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析1．定性分析2．★按勞動(dòng)效率定員[要會(huì)算]要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算：(1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù)(2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者=制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)(3)工時(shí)利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí)(5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí)(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)【能力要求】一、企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專(zhuān)門(mén)技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。【能力要求】一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 [現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡(jiǎn)答1．對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工某企業(yè)為一部門(mén)提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說(shuō)明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；D、對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少]當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多]企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理(一)個(gè)體差異原理 員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的A、這種差異是客觀存在的；不為意志所轉(zhuǎn)移的；B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。其主要特點(diǎn)如下：B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 主要是以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)C、診斷性測(cè)評(píng) 是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng) ，其特點(diǎn)：A、測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)或者全面廣泛；B、結(jié)果不公開(kāi)；C、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。(四)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)（里）與績(jī)效（表）互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式A、直接的定量刻畫(huà)B、一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系C、可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化 (一)一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。(三)順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。直接測(cè)出或計(jì)量出有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容(2)評(píng)定式。等級(jí)順序明確的字詞等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的的重要手段。內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向可以列出被測(cè)客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面 (2)測(cè)評(píng)目標(biāo)素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解?？梢允莻€(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是：1．知識(shí) 2．理解 4．分析 5．綜合 6．評(píng)價(jià)六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布我國(guó)測(cè)評(píng)專(zhuān)家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，記憶、理解、應(yīng)用八、能力測(cè)評(píng)A、一般能力測(cè)評(píng) B、特殊能力測(cè)評(píng) C、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)D、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) [最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試](1)堅(jiān)持原則，公正不偏；(2)有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。(2)測(cè)評(píng)環(huán)境 盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測(cè)評(píng)對(duì)象，還分別代表著各類(lèi)員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)為規(guī)范化面試，要求做到 A、程序的結(jié)構(gòu)化 B、題目的結(jié)構(gòu)化 C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問(wèn)的彈性化4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5．面試考官的專(zhuān)業(yè)化6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。 4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。總之，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要。與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。 (三)行為描述面試的要素 [4個(gè)關(guān)鍵的要素] STAT策略【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟{6步 簡(jiǎn)答}(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1．組建測(cè)評(píng)小組。4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表。3．將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性4．編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱 (三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 (四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度(多選)1．要求面試考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)2．要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)3．要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)4．要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) (五)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 (六)決策1．淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2．對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和s(s=∑Ci2，如果Ci0)，并按s由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷評(píng)價(jià)中心的主要作用是：1．用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2．用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。1．根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為(1)無(wú)情境性討論 (2)情境性討論2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為(1)不定角色的討論 (2)指定角色的小組討論四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)(一)優(yōu)點(diǎn)1．具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) [適用于人際溝通的崗位員工的選拔]2．能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3．討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4．被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5．測(cè)評(píng)效率高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察。3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)同組其他員工具有依賴(lài)性4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性【能力要求】一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的前期準(zhǔn)備有哪些(一)編制討論題目A、了解崗位 B、討論題目必須具有爭(zhēng)論性 C、難度適中、內(nèi)容合適 (二)設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。3．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù) (三)編制計(jì)時(shí)表計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以?xún)?nèi)?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。人數(shù)太多，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一致意見(jiàn)。通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)γ總€(gè)應(yīng)聘者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。(二)兩難式問(wèn)題主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。 (五)實(shí)際操作型題目通過(guò)動(dòng)手來(lái)完成的任務(wù)。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題在一般的甄選過(guò)程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類(lèi)問(wèn)題。選擇好試測(cè)對(duì)象以后，試測(cè)時(shí)要著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面：1．題目的難度 2．平衡性六、反饋、修改、完善試測(cè)結(jié)束后，工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（多選）A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化 [確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范]★C、有效性 有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出A、可靠性 B、針對(duì)性C、相關(guān)性 D、高效性等四個(gè)方面的基本特點(diǎn)D、普遍性 [必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要]【能力要求】一、企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（4+4+1）制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：1．培訓(xùn)需求分析 (事前)l 目標(biāo)。2．工作崗位說(shuō)明l 目標(biāo)。3．工作任務(wù)分析l 目標(biāo)。4．培訓(xùn)內(nèi)容排序l 目標(biāo)。5．描述培訓(xùn)目標(biāo) (事中)l 目標(biāo)。6．設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容l 目標(biāo)。7．設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法l 目標(biāo)。8．設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)l 目標(biāo)。9．試驗(yàn)驗(yàn)證l 目標(biāo)。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題，以及解決些問(wèn)題的具體措施。2．確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3．分配培訓(xùn)資源4．進(jìn)行綜合平衡 [五平衡](二)針對(duì)性原則針對(duì)性原則要求企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃要有針對(duì)性。順序是指課程內(nèi)容在垂直方向上的組織 范圍是指課程內(nèi)容在水平方向上的安排(三)課程教材(四)教學(xué)模式(五)教學(xué)策略 (六)課程評(píng)價(jià) [方法有定性、定量 重點(diǎn)放在定量可觀察到行為](七)教學(xué)組織八)課程時(shí)問(wèn) 提高時(shí)間的利用率三個(gè)途徑：A、巧妙地配置有限的課程時(shí)間 B、使學(xué)員積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng) C、科學(xué)地安排課后作業(yè) (九)課程空間 課程空間主要指教室，以及其他可以利用的場(chǎng)所，如圖書(shū)館、實(shí)驗(yàn)室、藝術(shù)室、研討室，甚至運(yùn)動(dòng)場(chǎng)