【正文】 （3）其它原因解決方法（1）用人適才適所在招募過程中，面試者需具備辨識該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問卷)來協(xié)助確認。 對于員工所遭遇的困難，應(yīng)時時主動地詢問及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅強的后盾，必要時需提供適切的指導(dǎo)，透過面對面的實際溝通指導(dǎo)，瞭溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。 （2）成長階段。公司人事主管如對處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長久下來將會影響公司的經(jīng)營。獎金計算方式以當期業(yè)績的30％至40％為計算方式，會進行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。 雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) 策劃要求：參考答案（一）問題分析：現(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢做甚幺”的心態(tài)。轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) 第3題背景資料：張成嚴厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。 原來那種輕松自在的氛圍已不復(fù)存在，先行是一種嚴格的以任務(wù)為中心的管理信條。參考答案：1．根據(jù)董事會確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計的基本方針和指導(dǎo)原則。6．信息反饋與結(jié)構(gòu)的修正。 閱讀次數(shù)：184【案例策劃與分析】一、項目策劃第1 題 艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民營公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和老年保健用品。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務(wù)很重。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學(xué)畢業(yè)，嵌莢諳鄯矯嬗辛朔岣壞木榱?。掖耍艺J為，銷售人員的培訓(xùn)項目是不必要的開支，可以取消或縮減。 柳艷回答道：“楊經(jīng)理，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)畢業(yè)生。因此，我認為，我們決不能削減我們這個培訓(xùn)項目！”總經(jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法?！鞭D(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) 問題：1. 艾南化妝品公司通過停止培訓(xùn)項目來縮減開支的辦法，是否可取？2. 你有什幺好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？參考答案與評分標準：1. 不可取。（2分）裁減績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費用，通過培訓(xùn)，提高其它銷售人員的業(yè)績進行彌補。學(xué)校于是開始購地，并蓋新的教學(xué)樓與校舍，購買新的教學(xué)儀器設(shè)備，在硬件的設(shè)備項目上一切都進展順利。小A開始收集各方資料，其中三年內(nèi)每年助教屆退的名單人數(shù)有2人。2 %+3116 34% 副教授15%15教授5% 又到年底了，立達公司人力資源部的王經(jīng)理又為公司是管理人員的績效評估發(fā)愁，顯然績效評估的重要性已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)認識到，但是在具體實施中似乎是存在這樣或那樣的問題，其中對管理的績效評估尤其是一個認人頭痛的問題。問題：請你為力達公司人力資源部的王經(jīng)理制定一套考核銷售部經(jīng)理績效的評估方案。部門內(nèi)部溝通渠道不通暢，這是在指導(dǎo)與審核過程之前他沒意料到的一個情況。目標的制定過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴格執(zhí)行，沒有妥協(xié)的可能。2．可口飯店在實施績效管理過程中，還需要重視對目標的制訂和重要性，堅持SMART原則，加強內(nèi)部溝通；3．績效考評與績效管理是由人力資源部負責(zé)，只有總經(jīng)理可以推動實施，具體細節(jié)有人力資源部負責(zé)。 陳麗對她在銀行的新職位—人力資源主管，感覺很好。而陳麗學(xué)歷并不高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務(wù)也非常熟悉。銀行非常重視儲蓄及貸款的績效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報酬計劃和績效的機會。問題：王艷離職原因，陳麗接任后想完成什幺目標？為保證員工的基本生活，在扣除工資獎金時，不能低于國家規(guī)定的最低工資標準。 ）發(fā)展起來的。 ）。） ，在人的需要中生存需要和自我實現(xiàn)是最基本的需要。2002年春季，公司召開高層商務(wù)會議，準備進一步調(diào)整員工的薪資結(jié)構(gòu)，對于扎根于東方公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮。設(shè)想，你是東方公司人力資源部負責(zé)薪酬及勞資方面工作的主管。請擬寫一份有關(guān)崗位技能工資的單項工資管理細則，并制作出相應(yīng)的附表以便說明該工資制度如何實施。 中外合資的興達空調(diào)公司市場部經(jīng)理李平，在打開公司品牌2516系列空調(diào)的全國市場網(wǎng)絡(luò)銷售中出了不少力，工作干得得心應(yīng)手。也許是聯(lián)想到市場部在新產(chǎn)品的推銷工作中不賣力，希爾先生終于發(fā)火了，“不愿意干你就走！”他大聲說出免職的決定。希爾獲悉事態(tài)擴大，當即給公司工會主席老周去了電話，要工會出面解決此事。試題型示例 專業(yè)知識部分答案： 3. 人力資源管理師(二級)模擬試題一2008年11月17日 13:48權(quán)責(zé)關(guān)系明確。 閱讀次數(shù)：193一、單項選擇題 1 A3 B 5 D 6 B 8 A 10 D 4 AB 6 N8 N10 N 11 N （ ）是培訓(xùn)管理的首要制度。 B觀察法 C訪問法 D記錄法對新員工進行培訓(xùn)需求分析時，用（ ）方法來決定其在工作中需要的各種技能。 1（ ）是進行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓(xùn)師等費用的重要保證。 2為防范培訓(xùn)風(fēng)險的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，（ ）由此而生并被廣泛運用。 2在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓(xùn)作為一種（ ）。 崗位培訓(xùn)制度將（ ）有機的結(jié)合起來，為實現(xiàn)培訓(xùn)與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有利條件。 運用任務(wù)分析法來分析培訓(xùn)需求，可以把培訓(xùn)需求分為（ ）1培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析主要有（ ）1員工個人層次分析的信息來源包括（ ）A. 技能測試成績1在工作崗位層次分析中，（ ）可以用來確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。2編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案前的準備工培作包括：（ ）2培訓(xùn)的直接成本包括( )2企業(yè)進行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是（ ）。 （ ）在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進行培訓(xùn)。 （ ）如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進行有針對性的培訓(xùn)以提高員工的績效水平。（ ） 四、簡答題入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些？根據(jù)組織需要來確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，需考慮哪些因素？確定培訓(xùn)對象的基本原則是什么？在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)注意哪些主要問題？進行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？ 根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時，應(yīng)考慮哪些因素？從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類？遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題？為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題？人力資源管理師(二級)模擬試題二答案2008年11月17日 17:332 A 3 A 4 C 5 D 6 B 7 C 8 A 9 B 10 A11 C 12 B 13 B 14 A 15 B 16 D 17C 18 A 19 B 20 D 21 A 22 A 23 A 24 A 25 C 26 C二、多項選擇題1 ABCD 2 ABCD 3 BCD 4 ABCDE 5 BCDE 6 ABD 7ABCD 8 ABD 9 ABC 10 ABC11 ABC 12 ACD 13 ABCDE 14 BD 15 ABCD 16 ABCDE 17 BDE 18 ADE 19 ABDE 20 ABCDE 21 AD 22 ABC 23 ABCDE 24 ABC 25 ABCDE 26 ABC 27 ABCDE 28 BCE 29 ABCDE 30 ACDE 31 ABCDE三、判斷題1 Y 2 N 3 N 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 N 9 Y 10 N四、簡答題入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些？包括兩個部分：一是培訓(xùn)服務(wù)制度條款；二是培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款制度條款要明確：員工正式參訓(xùn)前應(yīng)先提出申請；培訓(xùn)申請批準后需履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)。當其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)注意哪些主要問題？（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見進行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？ （1）、確認差距。（6）、獲取內(nèi)部與外部的多方支持根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時，應(yīng)考慮哪些因素？優(yōu)選培訓(xùn)方法時，應(yīng)主要考慮以下幾方面的要求：（1）保證培訓(xùn)方法針對具體工作任務(wù)（2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等（3）與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。（5）與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題？（1）該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；（2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶；（4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；（5）可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)；（6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度；（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜；（8）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。其內(nèi)容包括培訓(xùn)需求整體評估；培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；培訓(xùn)計劃評估其次，在培訓(xùn)中進行評估可以保證①培訓(xùn)活動按照計劃進行；②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；③過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。人力資源管理師(二級)模擬試題三2008年11月18日 8:55A 管理者 B 一般員工C 特定部門的員工 D全體員工 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。A實用性效標、行為性效標和結(jié)果性效標B特征性效標、適用性效標和結(jié)果性效標C特征性效標、實用性效標和適用性效標D行為性效標、特征性效標和結(jié)果性效標 績效診斷應(yīng)先考慮( )。A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng) ( )是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。A考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度C考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度D雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài)1下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求的敘述不正確的是 ( )。A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡 考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當前和長遠的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作( )。 （ ）績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ ）1業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。簡述綜合等級標準與分解提問標準的各自含義轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) 五、案例分析劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。請您回答以下幾個問題：（1）評價現(xiàn)行的績效考評方案。 閱讀次數(shù)：200部分答案內(nèi)容:一、單項選擇題 2 C8 D10 D11 A 13 D 2 N 4 N 12 Y1）組建評估隊伍2）對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。 寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些( )2對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整( )2物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法( )2人工成本不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分( )2支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中( )2本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工( )福利一般是低差異，高剛性的( )3企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險、經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利( )3補充養(yǎng)老金的來源是企業(yè)( )轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) 四、簡答題簡要說明崗位評價與薪酬等級的關(guān)系。 ABCDE 1AC 1ABCDE1ABCDE 1AB 1ABC