【正文】 勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：（ 1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（ 2）拒不支付勞動者延長 工作時間工資報酬的；（ 3）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（ 4）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?。由下列六個部分組成（ 1）計時工資；（ 2）計件工資；（ 3）獎金；（ 4）津貼和補貼；（ 5）加班加點工資；（ 6）特殊情況下支付的工資。 包括（ 1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定 11 額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（ 2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（ 3）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 包括（ 1）津貼：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。 （ 7）工資總額不包括的項目 不包括如下項目：（ 1）根據(jù)國務院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定支付的合理化建議和技術(shù)改進獎；（ 2）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；（ 3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出； （ 4）勞動保護的各項支出；（ 5）稿費、講課費及其他專門工作報酬；（ 6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；（ 7）對自帶工具來企業(yè)工作職工所支付的工具補償費用；（ 8）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；（ 9）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（ 10）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；（ 11）因錄用臨時工而在 12 工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；（ 12）按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；（ 13）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；（ 14）計劃生育獨生子女補貼。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（ 1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（ 2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（ 3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（ 4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。 最低工資應以法定貨幣按時支付。 社會保險 是指國家通過立法保障勞動者在因年老、患病、失業(yè)、生育、傷殘、死亡等原因喪失勞動能力，或暫時找不到工作中斷勞動，本人或家屬失去生活來源時，通過國民收入分配和再分配，由政府和社會依法給予物質(zhì)幫助和社會服務，以保障公民基本生活需要的制度。 （ 1）養(yǎng)老保險 是指勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力的情況下，能夠依法獲得經(jīng)濟收入、物質(zhì)幫助和生活服務的基本養(yǎng)老保險制度。 個人繳費年限累計年滿 15年的，退休后按月發(fā)給基本要老金。 基本醫(yī)療保險費的繳納比例，企業(yè)繳納部分控制在工資總額的6%左右，個人繳納部分為本人工資收入的 2%。 工傷保險費的繳納比例，企業(yè)繳納部分控制在工資總額的 1%左右，個人不繳費。職工福利不在工資總額中列支。既要考慮精簡機構(gòu)、精干人員、飽滿工作的需要，又要兼顧企業(yè)正常運轉(zhuǎn)管理、對內(nèi)對外開展工作所必需的機構(gòu)設(shè)置、人員編制的要求。嚴格執(zhí)行編制標準，規(guī)范做好機構(gòu)設(shè)置和人員配置，保證機構(gòu)設(shè)置、人員編制的統(tǒng)一性、嚴肅性；要努力建立一支高素質(zhì)的職工隊伍，大力培養(yǎng)和使用復合型職工，不斷提高工作效率和水 平。 省會局、市州局、直管市局、縣市局的管理人員數(shù)量，要嚴格控制在本局從業(yè)人員的 7%、 8%、 9%、 10%以內(nèi)。原則上，距離規(guī)定退休年齡不滿 5 年（或郵政企業(yè)規(guī)定的工齡年滿30年），職工本人提出申請，才能為職工辦理內(nèi)退手續(xù)。 全省郵政組織機構(gòu)實行三級構(gòu)架方式，即省局，市州、直管市、林區(qū)局和省局直屬單位，縣市區(qū)局。省局負責全省郵政用工總量和人工成本總額的調(diào)控管理，市 州局負責本企業(yè)規(guī)范用工和人工成本的使用管理，縣市局的用工應報市州局審批。按照分工明確、相互協(xié)作、工作飽滿的原則科學設(shè)置工作崗位， 合理配備人員。 全國郵政還存在聘用工的用工形式，我省暫時沒有此類用工，但我們正在向國家局申請聘用工計劃。 聘用退休人員（含內(nèi)部退養(yǎng)人員）屬于用工的一種特殊形式，郵政企業(yè)原則上不得使用。 合同用工屬于企業(yè)用工形式，與企業(yè)存在勞動關(guān)系 ；勞務用工屬于企業(yè)用工形式，勞務派遣組織與企業(yè)存在勞務關(guān)系；委代辦機構(gòu)的人員不屬于企業(yè)用工形式，委代辦機構(gòu)與企業(yè)存在業(yè)務委代辦關(guān)系。 在崗職工的錄用權(quán)限在省局，市（州）局應向省局報送花名冊 及相關(guān)資料，經(jīng)審批同意后方可招用。如有特殊需要，可簽訂專項協(xié)議或補充協(xié)議。 勞動合同應按當?shù)貏趧有姓块T的規(guī)定進行鑒證。 郵政企業(yè)應與本單位職工簽訂集體合同，依法維護職工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，集體合同草案應當提交職工代表大會討論通過。 19 郵政企業(yè)不得 與個人簽訂勞務合同。 加強企業(yè)勞務用工審批權(quán)限管理，經(jīng)上級人教部門批準后，各單位與勞務派遣組織簽訂協(xié)議，使用勞務工。勞務派遣組織委托郵政企業(yè)代發(fā)勞務報酬的，應由勞務派遣組織出具書面委托或在勞務合同中明確。合同中應當明確委代辦機構(gòu)自行辦理社會保險，郵政企業(yè)不得以任何形式代為辦理委代辦機構(gòu)的人員的社會保險。 技術(shù)崗：值機、機電設(shè)備維護、終端設(shè)備維護、大型設(shè)備維護、軟件開發(fā)維護、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃設(shè)計。 生產(chǎn)輔助崗：行政駕駛、押款、各種值守等。 （ 2）輔助薪酬：主要是指國家局和省局統(tǒng)一設(shè)立的企業(yè)經(jīng)營管理者崗位津貼、專業(yè)技術(shù)職務和職業(yè)資格等級津貼、年功津貼等；各級郵政企業(yè)依據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的專業(yè)技術(shù)人才特殊津 貼、外勤津貼、夜班津貼、加班工資、綜合補貼等。 薪酬規(guī)定 （ 1）薪酬設(shè)計原則：崗位工資制是 2020 年工改以來郵政企業(yè)執(zhí)行的工資制度，它以轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制和增強企業(yè)活力為核心，堅持按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)貢獻、拉開差距，既重點考慮企業(yè)關(guān)鍵崗位上的“三高”人員的薪酬水平，又兼顧保障一線生產(chǎn)人員既得利益。 合同用工及聘用退休人員的勞動報酬應納入工資總額計劃管理和統(tǒng)計范圍。各級郵政企業(yè)要以建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度為方向，服務企業(yè)發(fā)展、改革和穩(wěn)定工作的大局，加強本單位內(nèi)部分配考核工作。使職工的薪酬所得與企業(yè)發(fā)展效益、個人工作 績效緊密掛鉤，堅決搞活分配，適當拉開差距，體現(xiàn)多勞多得。在建立有效的分配激勵約束機制、薪酬能增能減機制的同時，要充分考慮職工發(fā)展承受力，考核要適度，職工基本所得要有保證。 分配模式 各級郵政企業(yè)應結(jié)合自身的實際情況，根據(jù)對下級企業(yè)的考核要求和各種崗位的工作性質(zhì)，采取不同形式做好薪酬分配工作。主要適用于市州、直管市、林區(qū)局對所屬二級單位的工資分配，也適用于市州局對縣市局的工資分配。此模式主要適用于對農(nóng)村支局、城市支局、班組的工資分配。 計件分配模式：是將職工的基本薪酬和績效獎勵，與其完成的勞動量或工作量直接掛鉤的分配形式。此模式以一定標準定出業(yè)務收入或工作量底線，按不低于當?shù)刈畹凸べY標準定出薪酬底線，并測算出超過底線以上部分的薪酬提成標準，實施分配時根據(jù)職工完成超出底線以上的業(yè)務收入或工作量提取提成工資。此模式主要適用于基層一線不直接從事經(jīng)營生產(chǎn)的生產(chǎn)人員、技術(shù)崗人員、管理崗人員（包括各級企業(yè)經(jīng)營管理者）。 薪酬管理 薪酬管理是工資分配的核心，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的關(guān)鍵，也是調(diào)動各級郵政企業(yè)和廣大郵政干部職工積極性的重要手段，包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、分配辦法制定和薪酬考核兌現(xiàn)等。 薪酬水平設(shè)計。一般情況下，固定部分（含崗位工資、輔助薪酬）占中頭，保障部分（主要是福利保險）占小頭，浮動部分（主要是績效獎勵）占大頭。在確保完成各項經(jīng)濟指標的前提下，要尊重職工的創(chuàng)造和貢獻，既要按勞分配、體現(xiàn)貢獻、拉開差距，又要考核適度、兼顧一般、保持穩(wěn)定。 對質(zhì)量、服務、安全和工作規(guī)范等項目的考核，一般采用負激勵的考核分配方式，通過考核扣罰的形式，達到約束單位和職工工作行為的目的。 （ 3）薪酬考核兌現(xiàn) 薪酬考核實行分級管理，各級郵政企業(yè)負責對下級企業(yè)及其經(jīng)營管理者、職工進行考核兌現(xiàn)。今后逐步將省直單位經(jīng)營管理者的薪酬分配考核兌現(xiàn)全部集中到省局管理。 省直單位、市州、直管市、林區(qū)局以及縣市局對其所屬二級單位職工的薪酬分配考核，實行二級單位分配考核、上級單位統(tǒng)一發(fā)放的管理制度。但是，職工本職崗位工作之外的勞動競賽任務項目安排要適度，要逐步弱化全員營銷手段并將全員營銷任務的考核比重逐步降低，與本職崗位相關(guān)的業(yè)務發(fā)展任務考核比重也要控制在職工全部報酬的適度比例。 要堅決防止拖欠職工工資情況的發(fā)生。原則上，每季度要對下級單位和本單位分配考核辦法執(zhí)行情況和工資考核兌現(xiàn)情況進行一次重點檢查。 （六）焦點問題 考核分配問題 27 （ 1）職工在法定工作時間提供正常勞動且完成勞動合同中約定的勞動定 額或工作任務，原則上企業(yè)應支付其基本工資、國家局和省局統(tǒng)一設(shè)立的津貼及保留工資。 （ 4）支付工資的具體日期應在勞動合同中予以約定。企業(yè)應當書面記載支付職工工資的數(shù)額、項目、時間以及本人姓名等并保存兩年以上備查，同時，建立職工工資收入統(tǒng)計臺帳。因此，解決勞務工的歷史遺留問題，要充分考慮企業(yè)現(xiàn)實困難，不可能一蹴而就，是一項長期而艱 巨的工作。能往后放一放，就盡量做工作往后推一推。 兩金的支付時間，應考慮企業(yè)的實際支付能力，不可能一步支付到位，應分階段做好長期支付的安排。 （ 4）加強與地方勞動部門的溝通聯(lián)絡(luò) 認真向他們請教解決遺留問題的相關(guān)政策和有效途徑，在處置勞動爭議方面的問題積極尋求他們的理解支持。 （一）縣市局長的工作職責 完成工作目標 建立工作團隊 提高工作績效 提升員工對工作的滿意度 （二）縣市局長的工作方向 創(chuàng)新與冒險：更多地鼓勵職工創(chuàng)新和冒險 注意細節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析 結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程 人際導向：決策結(jié)果在多大程度上對組織成員的影響 團隊定向：以團隊而不是以個人來組織活動 進取心：成員的進取心和競爭性如何 穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 （三）縣市局長的工作任務 勞動分工 權(quán)力與責任 勞動紀律 統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一） 統(tǒng)一領(lǐng)導（即一項工作只能由一個人領(lǐng)導） 個人利益服從整體利益 員工的報酬 集權(quán)（中）管理 等級制度 良好的工作秩序 1公平管理 1人員的穩(wěn)定 1創(chuàng)造性 1團隊精神