【正文】 會(huì)保險(xiǎn)制度。 勞動(dòng)保護(hù) 是指為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中獲得適宜的勞動(dòng)條件而采取的各項(xiàng)保護(hù)措施，包括工作時(shí)間和休息時(shí)間、休假制度的規(guī)定，各項(xiàng)保障勞動(dòng)安全與衛(wèi)生的措施，女職工的勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定，未成年人的勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定等。 16 機(jī)構(gòu)編制要求 按照精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、減少層次的要求，不強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)上下對(duì)口設(shè)置，不得自行設(shè)置機(jī)構(gòu)，在扁平化設(shè)置機(jī)構(gòu)的同時(shí)，相關(guān)工作職責(zé)必須落實(shí)到位。內(nèi)退辦法要經(jīng)過(guò)同級(jí)職代會(huì)審議通過(guò)。各級(jí)郵政企業(yè)均不得擅自擴(kuò)大用工范圍，不得擅自突破人工成本計(jì)劃額度。 在崗職工是指與郵政企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系、在郵政企業(yè)工作、由其直接支付工資，并一直作為在崗職工統(tǒng)計(jì)且參加了省級(jí)養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌的人員。特別強(qiáng)調(diào)的是，勞務(wù)工和委代辦機(jī)構(gòu)的人員與企業(yè)不存在勞動(dòng)關(guān)系。 勞動(dòng)合同由省局法人代表或其授權(quán)、委托的市（州）、縣（市）局的行政負(fù)責(zé)人同在崗職工簽訂。 勞務(wù)用工管理 郵政企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際需要合理使用勞務(wù)工。 勞務(wù)性費(fèi)用由郵政企業(yè)與勞務(wù)派遣組織統(tǒng)一結(jié)算。 （三）崗位設(shè)置 2020 年郵政工資改革開始實(shí)行崗位管理方式，目前全省郵政共有 7 個(gè)崗位序列、 29 個(gè)崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 其他崗：共有一至七級(jí)，主要包括教師、汽車修理、物業(yè)管理、經(jīng)警、收發(fā)等。 （ 2）崗位工資制打破了干部、工人界限，變身份管理為崗位管 21 理，以崗定薪、易崗易薪是其最大特點(diǎn)。 指導(dǎo)原則 （ 1）堅(jiān)持促進(jìn)發(fā)展、兼顧穩(wěn)定的原則。 22 （ 5）堅(jiān)持依法、規(guī)范、合理的原則。 責(zé)任掛鉤分配模式：主要是將工資分配與企業(yè)的總體發(fā)展管理目標(biāo)或單位本身承擔(dān)的發(fā)展管理目標(biāo)掛鉤，按照完成情況進(jìn)行分配。此模式應(yīng)按照平均先進(jìn) 的原則測(cè)算出勞動(dòng)定額，并以此作為計(jì)算計(jì)件單價(jià)的依據(jù)，實(shí)施分配時(shí)根據(jù)員工完成工作量確定薪酬額度。 混合分配模式：是指將計(jì)酬、計(jì)件或計(jì)效分配模式進(jìn)行混合設(shè)計(jì)，用于考核職工多項(xiàng)任務(wù)的分配形式。崗位工資應(yīng)按照郵政企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；輔助薪酬和福利保險(xiǎn)按照國(guó)家政策 法規(guī)和郵政企業(yè)規(guī)定執(zhí)行；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)可以參照崗位等級(jí)確定，并適當(dāng)向管理、營(yíng)銷、技術(shù)等關(guān)鍵崗位傾斜。要堅(jiān)決避免層層加碼任務(wù)、逐級(jí)加重考核的分配考核形式，保證職工應(yīng)得報(bào)酬隨著業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)效益的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。 省局對(duì)市州、直管市、林區(qū)局：對(duì)企業(yè)實(shí)行工資 總額工效掛鉤辦法，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年度和季度績(jī)效考核分配辦法。二級(jí)單位實(shí)施考核后，向上級(jí)單位報(bào)送考核結(jié)果清單，上級(jí)單位審核確認(rèn)后依據(jù)二級(jí)單位報(bào)送的考核結(jié)果，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)放薪酬。對(duì)累計(jì)拖欠職工工資 2 個(gè)月以上而又未報(bào)告的單位，上級(jí)單位要給予通報(bào)批評(píng)，并要求其限期補(bǔ)發(fā)。 （ 2）嚴(yán)禁把職工崗位工資與勞動(dòng)競(jìng)賽任務(wù)掛鉤考核，只有職工違反勞動(dòng)紀(jì)律、發(fā)生服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題、工作差錯(cuò)造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失需考核或賠償?shù)?，才能考核其崗位工資。 勞務(wù)工使用問(wèn)題 最近一個(gè)時(shí)期以來(lái)，勞務(wù)工的信訪上訪、勞務(wù)糾紛訴訟屢有發(fā)生，在個(gè)別單位已形成一定群體性，（如：宜城市郵政局 7 名勞務(wù)工已先后兩次到省局上訪，后又到國(guó)家局上訪，對(duì)宜城局的經(jīng)營(yíng)發(fā)展正常工作和勞務(wù)工隊(duì)伍穩(wěn)定產(chǎn)生了一定 影響）如果處置不當(dāng)，從局部蔓延開來(lái)，勢(shì)必對(duì)全省郵政發(fā)展、穩(wěn)定工作帶來(lái)影響，必須引起我們的高度警覺(jué)和重視。確實(shí)需要立即解決的，要結(jié)合政策規(guī)定把握好工作尺度。 （ 5）加大勞務(wù)工使用與管理的力度 要按照省局下達(dá)的勞務(wù)性支出計(jì)劃，嚴(yán)格控制勞務(wù)工的使用數(shù)量，縣市局使用勞務(wù)工必須報(bào)經(jīng)市州局審批；要進(jìn)一步建立健全勞務(wù)工數(shù)據(jù) 庫(kù)管理，加強(qiáng)勞務(wù)合同的解除、續(xù)簽和終止等事項(xiàng)管理。要向勞務(wù)工宣傳企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)困難，爭(zhēng)取他們的理解，盡量地減少勞務(wù)工信訪上訪情況，特別是防止出現(xiàn)群發(fā)性不穩(wěn)定事件。 （ 2）注意把握好政策界限和工作尺度。 （ 5）工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。 各級(jí)郵政企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣組織的監(jiān)督，確保按勞務(wù)協(xié)議規(guī)定足額發(fā)放勞務(wù)工工資，并及時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。要切實(shí)關(guān)心那些因任務(wù)完成不好而薪酬所得不高的職工，積極幫助他們放下思想包袱和提高業(yè)務(wù)發(fā)展能力，可采取團(tuán)隊(duì)幫扶、一對(duì)一幫扶和階段性減少其發(fā)展任務(wù)等方式協(xié)助其樹立發(fā)展信心、度過(guò)發(fā)展難關(guān)。 市州、 直管市、林區(qū)局以及縣市局對(duì)其所屬二級(jí)單位：對(duì)不同類型的單位制定有效的分配考核辦法，二級(jí)單位配套制定對(duì)職工的具體分配考核辦法。薪酬考核分配辦法應(yīng)以文件形式發(fā)布實(shí)施，并向上級(jí)人事教育部門報(bào)備。各級(jí)郵政企業(yè)在制訂具體薪酬分配辦法時(shí)，應(yīng)注意以下幾方面問(wèn)題： 分配模式選擇：根據(jù)不同崗位選擇適合的分配模式，使薪酬與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，并對(duì)下級(jí)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)管理者、職工體現(xiàn)出強(qiáng)烈的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。按照工效掛鉤辦法和工資總額計(jì)劃，省直單位、市州局、縣市局做好工資預(yù)算安排和支付資金落實(shí)，將工資總額按基本薪酬、輔助薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)四個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)籌安排、切 24 塊使用。此模式應(yīng)將崗位職責(zé)盡量量化，以便于績(jī)效考核，對(duì)無(wú)法量化的工作內(nèi)容，應(yīng)采用評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行考核。此 23 模式主要適用于營(yíng)業(yè)、收投合一的投遞和有經(jīng)營(yíng)任務(wù)的其它崗位等。 績(jī)效掛鉤分配模式：主要是將工資總額分單位進(jìn)行切塊管理，與單位的業(yè)務(wù)收入、收支差額和管理任務(wù)掛鉤，按照單位完成情況進(jìn)行再分配。 （ 4）堅(jiān)持激勵(lì)為主、適當(dāng)保障的原則。 （五）分配管理 為進(jìn)一步深化分配制度改革，促進(jìn)全省各級(jí)郵政企業(yè)構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，形成規(guī) 范的內(nèi)部分配考核機(jī)制，通過(guò)薪酬分配的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，充分調(diào)動(dòng)廣大郵政干部職工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和職工收益穩(wěn)步提高。 聘用工和勞務(wù)工的薪酬構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)，可依照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和郵政行業(yè)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)經(jīng)與 聘用工、勞務(wù)輸出組織協(xié)商后在合同中予以明確。 20 內(nèi)部處理、運(yùn)輸崗：儲(chǔ)匯發(fā)等專業(yè)會(huì)計(jì)、出納，郵運(yùn)駕駛，郵件接發(fā)、分揀、分發(fā)，火（汽 ）車押運(yùn)，郵政質(zhì)量檢查等。合同期限一般為一年，最長(zhǎng)不超過(guò)三年，郵政企業(yè)不得直接與個(gè)人簽訂合同。 勞務(wù)工從事郵政通信及社會(huì)通用工種、崗位工作的（如司機(jī)、電梯工、鍋爐工、電工等），應(yīng)持有職業(yè)資格證書，具備上崗資格。試用期根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和崗位的要求確定，最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。勞動(dòng)合同應(yīng)以省級(jí)勞動(dòng)行政部門的文本為基礎(chǔ)，結(jié)合郵政企業(yè)的實(shí)際情況和崗位要求，明確崗位職責(zé)的相關(guān)條款。未取得職業(yè)資格證書的人員，原則上不能上崗。其中：合同用工包括在崗職工和非全日制用工。 （二）用工管理 用工管理原則 17 全省郵政企業(yè)勞動(dòng)用工實(shí)行省局和市州局兩級(jí)管理。 如果采取內(nèi)部退養(yǎng)政策進(jìn)行減員增效時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格把握政策界限。 （ 3）統(tǒng)一、效能的原則。 職工福利 是指用人單位用于補(bǔ)助職工及其家屬和舉辦集體福利事業(yè)的費(fèi)用，包括集體 福利費(fèi)、職工上下班交通補(bǔ)助費(fèi)、探親路費(fèi)、取暖補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助費(fèi)等。 醫(yī)療保險(xiǎn)制度遵循社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的原則，通俗地講，個(gè)人賬戶管門診，統(tǒng)籌基金管住院。 社會(huì)保險(xiǎn)主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。最低工資率是指單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。 用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。 （ 6）特殊情況下支付的工資 包括（ 1）根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（ 2）附加工資、保留工資。 （ 2）計(jì)件工資 是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。對(duì)懷孕 7 個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。勞動(dòng)者享受的社會(huì)保險(xiǎn)金必須按時(shí)足額支付。 第 50 條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。 第 26 條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（ 1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（ 2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（ 3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同 無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。 （一）《勞動(dòng)法》的主要法旨 △與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者都適用勞動(dòng)法 △勞動(dòng)者享有平等就業(yè)、取得報(bào)酬等勞動(dòng)權(quán)利 △勞動(dòng)者通過(guò)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同確定勞動(dòng)關(guān)系 △勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按勞分配、同工同酬并最低保障 △勞動(dòng)者依法享有養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等保險(xiǎn)待遇 △用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，提高勞動(dòng)者的福利待遇 △用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞保條件 △用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度 △勞動(dòng)者有權(quán)就 勞動(dòng)爭(zhēng)議提起調(diào)解、仲裁、訴訟 7 勞動(dòng)權(quán)利 第 2 條規(guī)定：在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。 指標(biāo)實(shí)施是績(jī)效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，績(jī)效指標(biāo)必須落實(shí)（指標(biāo) 實(shí)施依靠管理溝通，溝通關(guān)鍵在于部門督促，部門督促需要個(gè)別輔導(dǎo)）。 崗位工作分析：人力資源規(guī)劃依靠崗位界定，崗位界定依賴 5 工作分析，工作分析需要科學(xué)安排，科學(xué)安排需要專門技術(shù)（職務(wù)活動(dòng)調(diào)查技術(shù)、任職資格分析技術(shù)）。 所謂事得其人，就是要讓具有一定職責(zé)要求的工作崗位獲得預(yù)期適應(yīng)的人，使企業(yè)分工協(xié)作體系中每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作任務(wù)都有合適的員工去承擔(dān)。經(jīng)驗(yàn)證明，為企業(yè)創(chuàng)造了 80%效益的員工，往往只占總員工比例的 20%，這就是著名的二八原理。 目前對(duì)人力資源還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的概念，但普遍可以接受的說(shuō)法是：人力資源也稱作勞動(dòng)力資源、勞動(dòng)資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，用于反映人所擁有的勞動(dòng)能力。 （一）人力資源的概念 資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，是指用來(lái)進(jìn)行價(jià)值增值的財(cái)富，包括自然資源和人工資源。這次能夠把大家從繁忙的生產(chǎn)一線請(qǐng)上來(lái)，利用兩周時(shí)間請(qǐng)各方面人員對(duì)大家進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，就是希望進(jìn)一步提升縣市局長(zhǎng)的全面素質(zhì)和工作水平，提高縣市局長(zhǎng)的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，使縣市局長(zhǎng)一線戰(zhàn)斗指揮員的作用更大，努力帶領(lǐng)基層干部職工，不斷為全省郵政發(fā)展做出更多、更大的貢獻(xiàn)。之前我做了一定的準(zhǔn)備，也希望介紹的內(nèi)容更貼近基層實(shí)際，由于我真正從事這方面工作時(shí)間不長(zhǎng)，積累的東西很有限，加上我自己能力所限，介紹的內(nèi)容不見得符合大家的要求，希望大家諒解和批評(píng)指正。 “人 力資源”一詞是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼得 3 （二）人力資源的作用 企業(yè)是歷史的產(chǎn)物 ，是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化而改變自身的形態(tài)。從能動(dòng)性入手來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，從可變性入手來(lái)開發(fā)員工的創(chuàng)造性，從組合性入手來(lái)加強(qiáng)員工的協(xié)作性，這些正是 企業(yè)人力資源管理的基本