【正文】 會保險制度。 勞動保護 是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各項保護措施，包括工作時間和休息時間、休假制度的規(guī)定，各項保障勞動安全與衛(wèi)生的措施，女職工的勞動保護規(guī)定，未成年人的勞動保護規(guī)定等。 16 機構(gòu)編制要求 按照精簡機構(gòu)、減少層次的要求，不強調(diào)機構(gòu)上下對口設(shè)置，不得自行設(shè)置機構(gòu)，在扁平化設(shè)置機構(gòu)的同時，相關(guān)工作職責(zé)必須落實到位。內(nèi)退辦法要經(jīng)過同級職代會審議通過。各級郵政企業(yè)均不得擅自擴大用工范圍，不得擅自突破人工成本計劃額度。 在崗職工是指與郵政企業(yè)建立勞動關(guān)系、在郵政企業(yè)工作、由其直接支付工資，并一直作為在崗職工統(tǒng)計且參加了省級養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的人員。特別強調(diào)的是，勞務(wù)工和委代辦機構(gòu)的人員與企業(yè)不存在勞動關(guān)系。 勞動合同由省局法人代表或其授權(quán)、委托的市（州）、縣（市）局的行政負責(zé)人同在崗職工簽訂。 勞務(wù)用工管理 郵政企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)的實際需要合理使用勞務(wù)工。 勞務(wù)性費用由郵政企業(yè)與勞務(wù)派遣組織統(tǒng)一結(jié)算。 （三）崗位設(shè)置 2020 年郵政工資改革開始實行崗位管理方式，目前全省郵政共有 7 個崗位序列、 29 個崗位等級標準。 其他崗：共有一至七級，主要包括教師、汽車修理、物業(yè)管理、經(jīng)警、收發(fā)等。 （ 2）崗位工資制打破了干部、工人界限，變身份管理為崗位管 21 理，以崗定薪、易崗易薪是其最大特點。 指導(dǎo)原則 （ 1）堅持促進發(fā)展、兼顧穩(wěn)定的原則。 22 （ 5）堅持依法、規(guī)范、合理的原則。 責(zé)任掛鉤分配模式：主要是將工資分配與企業(yè)的總體發(fā)展管理目標或單位本身承擔(dān)的發(fā)展管理目標掛鉤，按照完成情況進行分配。此模式應(yīng)按照平均先進 的原則測算出勞動定額，并以此作為計算計件單價的依據(jù)，實施分配時根據(jù)員工完成工作量確定薪酬額度。 混合分配模式：是指將計酬、計件或計效分配模式進行混合設(shè)計，用于考核職工多項任務(wù)的分配形式。崗位工資應(yīng)按照郵政企業(yè)崗位工資標準執(zhí)行；輔助薪酬和福利保險按照國家政策 法規(guī)和郵政企業(yè)規(guī)定執(zhí)行；績效獎勵可以參照崗位等級確定，并適當向管理、營銷、技術(shù)等關(guān)鍵崗位傾斜。要堅決避免層層加碼任務(wù)、逐級加重考核的分配考核形式，保證職工應(yīng)得報酬隨著業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)效益的增長而增長。 省局對市州、直管市、林區(qū)局：對企業(yè)實行工資 總額工效掛鉤辦法，對經(jīng)營管理者實行年度和季度績效考核分配辦法。二級單位實施考核后，向上級單位報送考核結(jié)果清單，上級單位審核確認后依據(jù)二級單位報送的考核結(jié)果，在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放薪酬。對累計拖欠職工工資 2 個月以上而又未報告的單位，上級單位要給予通報批評，并要求其限期補發(fā)。 （ 2）嚴禁把職工崗位工資與勞動競賽任務(wù)掛鉤考核，只有職工違反勞動紀律、發(fā)生服務(wù)質(zhì)量問題、工作差錯造成企業(yè)經(jīng)濟損失需考核或賠償?shù)?，才能考核其崗位工資。 勞務(wù)工使用問題 最近一個時期以來，勞務(wù)工的信訪上訪、勞務(wù)糾紛訴訟屢有發(fā)生，在個別單位已形成一定群體性，（如：宜城市郵政局 7 名勞務(wù)工已先后兩次到省局上訪，后又到國家局上訪，對宜城局的經(jīng)營發(fā)展正常工作和勞務(wù)工隊伍穩(wěn)定產(chǎn)生了一定 影響）如果處置不當，從局部蔓延開來，勢必對全省郵政發(fā)展、穩(wěn)定工作帶來影響，必須引起我們的高度警覺和重視。確實需要立即解決的，要結(jié)合政策規(guī)定把握好工作尺度。 （ 5）加大勞務(wù)工使用與管理的力度 要按照省局下達的勞務(wù)性支出計劃，嚴格控制勞務(wù)工的使用數(shù)量，縣市局使用勞務(wù)工必須報經(jīng)市州局審批；要進一步建立健全勞務(wù)工數(shù)據(jù) 庫管理，加強勞務(wù)合同的解除、續(xù)簽和終止等事項管理。要向勞務(wù)工宣傳企業(yè)面臨的現(xiàn)實困難，爭取他們的理解，盡量地減少勞務(wù)工信訪上訪情況，特別是防止出現(xiàn)群發(fā)性不穩(wěn)定事件。 （ 2）注意把握好政策界限和工作尺度。 （ 5）工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。 各級郵政企業(yè)應(yīng)加強對勞務(wù)派遣組織的監(jiān)督，確保按勞務(wù)協(xié)議規(guī)定足額發(fā)放勞務(wù)工工資，并及時繳納養(yǎng)老保險。要切實關(guān)心那些因任務(wù)完成不好而薪酬所得不高的職工，積極幫助他們放下思想包袱和提高業(yè)務(wù)發(fā)展能力，可采取團隊幫扶、一對一幫扶和階段性減少其發(fā)展任務(wù)等方式協(xié)助其樹立發(fā)展信心、度過發(fā)展難關(guān)。 市州、 直管市、林區(qū)局以及縣市局對其所屬二級單位：對不同類型的單位制定有效的分配考核辦法，二級單位配套制定對職工的具體分配考核辦法。薪酬考核分配辦法應(yīng)以文件形式發(fā)布實施，并向上級人事教育部門報備。各級郵政企業(yè)在制訂具體薪酬分配辦法時，應(yīng)注意以下幾方面問題： 分配模式選擇：根據(jù)不同崗位選擇適合的分配模式，使薪酬與關(guān)鍵績效指標緊密關(guān)聯(lián)，并對下級企業(yè)及其經(jīng)營管理者、職工體現(xiàn)出強烈的激勵和導(dǎo)向作用。按照工效掛鉤辦法和工資總額計劃，省直單位、市州局、縣市局做好工資預(yù)算安排和支付資金落實，將工資總額按基本薪酬、輔助薪酬、績效獎勵和福利保險四個方面進行統(tǒng)籌安排、切 24 塊使用。此模式應(yīng)將崗位職責(zé)盡量量化，以便于績效考核，對無法量化的工作內(nèi)容，應(yīng)采用評價的方式進行考核。此 23 模式主要適用于營業(yè)、收投合一的投遞和有經(jīng)營任務(wù)的其它崗位等。 績效掛鉤分配模式：主要是將工資總額分單位進行切塊管理，與單位的業(yè)務(wù)收入、收支差額和管理任務(wù)掛鉤，按照單位完成情況進行再分配。 （ 4）堅持激勵為主、適當保障的原則。 （五）分配管理 為進一步深化分配制度改革，促進全省各級郵政企業(yè)構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，形成規(guī) 范的內(nèi)部分配考核機制，通過薪酬分配的激勵與導(dǎo)向作用，充分調(diào)動廣大郵政干部職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和職工收益穩(wěn)步提高。 聘用工和勞務(wù)工的薪酬構(gòu)成和標準，可依照國家有關(guān)法律法規(guī)和郵政行業(yè)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)經(jīng)與 聘用工、勞務(wù)輸出組織協(xié)商后在合同中予以明確。 20 內(nèi)部處理、運輸崗：儲匯發(fā)等專業(yè)會計、出納，郵運駕駛，郵件接發(fā)、分揀、分發(fā)，火（汽 ）車押運，郵政質(zhì)量檢查等。合同期限一般為一年，最長不超過三年，郵政企業(yè)不得直接與個人簽訂合同。 勞務(wù)工從事郵政通信及社會通用工種、崗位工作的（如司機、電梯工、鍋爐工、電工等），應(yīng)持有職業(yè)資格證書，具備上崗資格。試用期根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和崗位的要求確定，最長不得超過六個月。勞動合同應(yīng)以省級勞動行政部門的文本為基礎(chǔ)，結(jié)合郵政企業(yè)的實際情況和崗位要求，明確崗位職責(zé)的相關(guān)條款。未取得職業(yè)資格證書的人員，原則上不能上崗。其中：合同用工包括在崗職工和非全日制用工。 （二）用工管理 用工管理原則 17 全省郵政企業(yè)勞動用工實行省局和市州局兩級管理。 如果采取內(nèi)部退養(yǎng)政策進行減員增效時，應(yīng)嚴格把握政策界限。 （ 3）統(tǒng)一、效能的原則。 職工福利 是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業(yè)的費用，包括集體 福利費、職工上下班交通補助費、探親路費、取暖補貼、生活困難補助費等。 醫(yī)療保險制度遵循社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的原則，通俗地講，個人賬戶管門診，統(tǒng)籌基金管住院。 社會保險主要包括養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。最低工資率是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。 用人單位不得克扣勞動者工資。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。 （ 6）特殊情況下支付的工資 包括（ 1）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（ 2）附加工資、保留工資。 （ 2）計件工資 是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。對懷孕 7 個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。 第 50 條規(guī)定：工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。 第 26 條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前 30 日以書面形式通知勞動者本人：（ 1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（ 2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（ 3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同 無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 （一）《勞動法》的主要法旨 △與企業(yè)形成勞動關(guān)系的勞動者都適用勞動法 △勞動者享有平等就業(yè)、取得報酬等勞動權(quán)利 △勞動者通過與企業(yè)簽訂勞動合同確定勞動關(guān)系 △勞動報酬應(yīng)當按勞分配、同工同酬并最低保障 △勞動者依法享有養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等保險待遇 △用人單位應(yīng)當創(chuàng)造條件，提高勞動者的福利待遇 △用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞保條件 △用人單位應(yīng)當建立職業(yè)培訓(xùn)制度 △勞動者有權(quán)就 勞動爭議提起調(diào)解、仲裁、訴訟 7 勞動權(quán)利 第 2 條規(guī)定：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。 指標實施是績效管理的重點環(huán)節(jié)，績效指標必須落實（指標 實施依靠管理溝通，溝通關(guān)鍵在于部門督促，部門督促需要個別輔導(dǎo)）。 崗位工作分析：人力資源規(guī)劃依靠崗位界定，崗位界定依賴 5 工作分析，工作分析需要科學(xué)安排，科學(xué)安排需要專門技術(shù)（職務(wù)活動調(diào)查技術(shù)、任職資格分析技術(shù)）。 所謂事得其人，就是要讓具有一定職責(zé)要求的工作崗位獲得預(yù)期適應(yīng)的人，使企業(yè)分工協(xié)作體系中每一個環(huán)節(jié)的工作任務(wù)都有合適的員工去承擔(dān)。經(jīng)驗證明，為企業(yè)創(chuàng)造了 80%效益的員工，往往只占總員工比例的 20%，這就是著名的二八原理。 目前對人力資源還沒有一個統(tǒng)一的概念，但普遍可以接受的說法是：人力資源也稱作勞動力資源、勞動資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟資源，用于反映人所擁有的勞動能力。 （一）人力資源的概念 資源是一個經(jīng)濟概念，是指用來進行價值增值的財富，包括自然資源和人工資源。這次能夠把大家從繁忙的生產(chǎn)一線請上來，利用兩周時間請各方面人員對大家進行系統(tǒng)培訓(xùn)，就是希望進一步提升縣市局長的全面素質(zhì)和工作水平，提高縣市局長的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，使縣市局長一線戰(zhàn)斗指揮員的作用更大，努力帶領(lǐng)基層干部職工，不斷為全省郵政發(fā)展做出更多、更大的貢獻。之前我做了一定的準備，也希望介紹的內(nèi)容更貼近基層實際，由于我真正從事這方面工作時間不長，積累的東西很有限，加上我自己能力所限，介紹的內(nèi)容不見得符合大家的要求，希望大家諒解和批評指正。 “人 力資源”一詞是由美國著名管理學(xué)家彼得 3 （二）人力資源的作用 企業(yè)是歷史的產(chǎn)物 ，是隨著市場競爭的變化而改變自身的形態(tài)。從能動性入手來調(diào)動員工的積極性，從可變性入手來開發(fā)員工的創(chuàng)造性，從組合性入手來加強員工的協(xié)作性，這些正是 企業(yè)人力資源管理的基本