【正文】 分包 c 賣斷 d 管理層與杠桿收購 e 拆產(chǎn)為股、分拆 f 資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易 一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 （ 1）低成本戰(zhàn)略 1）降低成本的途徑 2）低成本戰(zhàn)略制定的原則 a 領(lǐng)先原則 b 全過程低成本原則 c 總成本最低原則 d 持久原則 （ 2）差異化戰(zhàn)略 （ 3）重點(diǎn)戰(zhàn)略 不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略 （ 1）新興行業(yè)的戰(zhàn)略 特點(diǎn)： 1）技術(shù)的不確定。 3）經(jīng)營(yíng)安全狀況分析。 經(jīng)營(yíng)安全率在 0~ 1 之間，越接近于 1 越安全，盈利的可能性越大 當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于 20%時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。第三步，剪枝決策 敏感性分析 （四）不確定型決策方法 悲觀決策標(biāo)準(zhǔn) 小中取大法 不利中求有利 也稱“華德決策準(zhǔn)則” 樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)未來持樂觀態(tài)度 ，又考慮到不利形勢(shì)產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（ Hurwitz）準(zhǔn)則 中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)： 后悔值大中取小法，也稱薩凡奇（ Sayag）決策準(zhǔn)則 同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)） 二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 現(xiàn)代企業(yè)計(jì)劃職能具有以下重要作用： 使決策目標(biāo)具體化 有利于提高企業(yè)的工作效率。如資源分配關(guān)系，包括人力、財(cái)力、物力的分配，保證與計(jì)劃任務(wù)相平衡。 目標(biāo)管理的實(shí)施 (1)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立。它分為三種類型： （ 1）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng) （ 2）轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng) （ 3）政府市場(chǎng) 產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的購買行為 （ 3）產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型： 1）直接重購 2）修正重購 3）新購 （ 4）影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素如下： 1）環(huán)境因素 2）組織因素 3）人際因素 4）個(gè)人因素 （ 5）產(chǎn)業(yè)購買者購買過程的主要階段。 （三）設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合 所謂市場(chǎng)營(yíng)銷組合是指企業(yè)用于追求目標(biāo)市場(chǎng)預(yù)期銷售量水平的可控營(yíng)銷變量的組合。 （ 1）品牌化策略 （ 2）品牌使用者策略 （ 3）品牌統(tǒng)分策略 產(chǎn)品生命周期 （ 1）特點(diǎn) : 1)投入期 2）成長(zhǎng)期 3）成熟期 4）衰退期 （ 2）產(chǎn)品生命周期策略 1）快速掠取策略 2）緩慢掠取策略 3）快速滲透策略 4）緩慢滲透策略 成熟期企業(yè)的營(yíng)銷重點(diǎn)是維持市場(chǎng)占有率并爭(zhēng)取利潤(rùn)最大化。 （一）員工的能力與人格 能力 差異 人格差異 大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效 （二）員工的態(tài)度 態(tài)度的分析：態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 組織承諾 （ 1）定義：最早提出組織承諾的是貝克爾（ ） 三 種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 （ 2）組織承諾的結(jié)果：培養(yǎng)員工對(duì)組織的承諾，對(duì)于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和依賴感具有實(shí)際意義。長(zhǎng)得漂亮的人，被評(píng)價(jià)很高，長(zhǎng)得丑的人，被評(píng)價(jià)很低。 （ 5）刻板印象。 程序公平： 1980 年，萊文澤爾（ Leventhal）提出了保證程序公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)： 1）一致性規(guī)則 2）避免偏見規(guī)則 3）準(zhǔn)確性規(guī)則 4）可修正規(guī)則 5 代表性規(guī)則 6）道德與倫理規(guī)則 互動(dòng)公平：是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正。 其二，那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生。 第三步，當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)后，也得到了一個(gè)基線標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要做功能性分析了。 （二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析 六大職能： 溝通 影響 任務(wù)和維護(hù)的職能 決策 沖突 氛圍 二、群體決策與人際溝通 （一）群體決策 群體決策的缺點(diǎn) （ 1）要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間 （ 2）由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá)； （ 3）如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向。） 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 （ 1）費(fèi)德勒的權(quán)變模型 領(lǐng)導(dǎo)情境的確定： 1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 2）任務(wù)結(jié)構(gòu) 3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) （ 2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論：包括 1）工作成熟度 2）心理成熟度 （ 3）路徑 — 目標(biāo)理論：是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯（ ） 在這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是： 1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度） 2）支持型（關(guān)系維度） 3）參與型 4）成就導(dǎo)向型 （ 4）參與模型 五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 — 按下屬參與的程度依次是： 1）獨(dú)裁Ⅰ 2）獨(dú)裁Ⅱ 3）磋商Ⅰ 4）磋商Ⅱ 5）群體決策 三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn) （三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 加速站 輔導(dǎo) 按需培訓(xùn) 確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇 第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù) 一、心理測(cè)量的原理 （一）心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。 難度。 在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上。 它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。 2）組織以金錢來刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從，對(duì)消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓。 2）由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人對(duì)工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會(huì)關(guān)系中雪球樂趣和意義。 與“社會(huì)人：假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施為： 1） 管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但是注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工，滿足員工的需要上。 5） 實(shí)施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。 2）管理者的職責(zé)在于，排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造事宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義的 挑戰(zhàn)性的工作。 “復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下： 1） 人的需要和冬季多種多樣。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素。 （ 3）人際關(guān)系影響個(gè)體行為。 （ 2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。 （ 6）人力資本具有累積性。 人力資本投資的成本 （ 1）人力資本投資支出分為三類： 1）實(shí)際支出或直接支出。 （ 3）邊際成本：每增加一個(gè)單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。 私人投資收益率的因素包括： 個(gè)體偏好及資本化能 力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益低。 國(guó)家政策?；A(chǔ)性教育、基礎(chǔ)科研性的人力資本投資會(huì)波及社會(huì)的方方面面，全社會(huì)都分享這方面的收益。 （五）人力資源的教育開發(fā) 職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。 （ 5）提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。格雷納的過程順序步驟模式 第三種是哈羅德。 （三）現(xiàn)代人力資源管理的特征 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評(píng)；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。 在管理體質(zhì)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃、有目標(biāo) 地開發(fā)工作。 （ 2）現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn) 二、企業(yè)人力資源管理原理和職能 （二）現(xiàn)代人力資源管理的基本原理 同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制 能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機(jī)制 互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：?jiǎn)T工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制 效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：?jiǎn)T工酬勞與激勵(lì)機(jī)制 公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理：?jiǎn)T工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制 動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理：?jiǎn)T工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制 （三）現(xiàn)代人力資源管理的原則 完整全 面地看待人的因素。 不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時(shí)向員工提供有關(guān)信息。 （五）現(xiàn)代人力資源管理的職能 吸收、錄用 保持 發(fā)展 評(píng)價(jià) 調(diào)整 三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù) 員工的績(jī)效管理 （ 1）績(jī)效 計(jì)劃 （ 2）績(jī)效監(jiān)測(cè) （ 3）績(jī)效溝通 （ 4）績(jī)效考評(píng) （ 5）績(jī)效診斷 （ 6）結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于組織來說具有以下作用：績(jī)效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；績(jī)效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有利措施；績(jī)效管理是顯示和監(jiān)測(cè)公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時(shí)制度、勞動(dòng)環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段；績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧 、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；績(jī)效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要前提；績(jī)效管理是監(jiān)測(cè)和提高企業(yè)整體生產(chǎn) 效率和經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑。 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的計(jì)劃、決策和意圖，要用簡(jiǎn)潔的語言向下屬解釋清楚。 肯定個(gè)人的尊嚴(yán)，公正待人，對(duì)人彬彬有禮。 在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于