【正文】 費(fèi)。 一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生： 1． 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 3． 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 5． 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員 工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有： 第 18 頁(yè) 共 108 頁(yè) 1． 2． 3． 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)； 鼓勵(lì)提前退休或 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計(jì)原理，以及品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的方法，能夠運(yùn)用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的各種方法進(jìn)行企業(yè)員工招聘。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。 第 19 頁(yè) 共 108 頁(yè) （二）工作差異原理 包括工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。 （三）人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（多選 4 類） （一）選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。 （二）開發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。其主要特點(diǎn)如下： 1．測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）； 2．結(jié)果不公開； 3．有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。其特點(diǎn)如下： 1．概括性； 2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。 （二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展 的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。但缺點(diǎn)是，不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 所謂分 項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。 以上原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。二次量化的對(duì)象一般是指那些沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。 模糊量化：則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的錄屬程序分別賦值。 等距量化：比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。 （四）當(dāng)量量化 所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。 （一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著 “標(biāo)尺 ”作用。它一般由 第 22 頁(yè) 共 108 頁(yè) 標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它提示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀形式；從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看 ，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種；如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式。從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式（連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式）、定義式、綜合式等。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng) 強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。 （ 1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。 （ 2）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： 在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)， 第 23 頁(yè) 共 108 頁(yè) 測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng) 指標(biāo)。 （ 2）測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 （三） 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 a) 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù) 測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。這種品德測(cè)評(píng)方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與 事實(shí)予以報(bào)告。這種形式的代表有卡特爾 16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法， 第 24 頁(yè) 共 108 頁(yè) 作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。 七、知識(shí)測(cè)評(píng) 知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)定。美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的 “教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué) ”，把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個(gè)層次即：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。 八、能力測(cè)評(píng)（多選） 能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 一般能力測(cè)評(píng)：也即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。主要包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。 學(xué)習(xí)能 力測(cè)評(píng)：其方式為心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等。 能力要求 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 （一）準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 3．測(cè)評(píng)方案的制定 （二）實(shí)施階段 第 25 頁(yè) 共 108 頁(yè) 測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。 3．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1．測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述 2．員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3．測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握面試的內(nèi)涵、 類型、發(fā)展趨勢(shì)、基本程序、實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過(guò)程中的常見問(wèn)題與改進(jìn)。通過(guò)面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。 其特點(diǎn)為：以談話和觀察為主要工具；面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；面試具有明確的目 第 26 頁(yè) 共 108 頁(yè) 的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地 位是不平等的。 結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試