【正文】 一個(gè)分?jǐn)?shù)或劃出一個(gè)等級就算完事了，管理者還需和員工進(jìn)行面對面的交談，將評估的結(jié)果明白地告訴員工，充分肯定員工的成績，誠懇指出不足，求得對考評結(jié)果的統(tǒng)一認(rèn)可。至此，績效管理經(jīng)過了一個(gè)循環(huán)。通過績效結(jié)果的應(yīng)用，能夠強(qiáng)化績效循環(huán)的反饋機(jī)制，更好地提升員工、部門和企業(yè)的績效。在績效管理的實(shí)際過程中，一定要有一個(gè)具體的并與企業(yè)實(shí)際情況相符合的績效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)出與績效管理目標(biāo)相匹配的績效管理體系。例如，發(fā)展初期的企業(yè)，增加銷售量、擴(kuò)大市場份額是當(dāng)務(wù)之急，因此績效管理體系的主要目標(biāo)應(yīng)該是調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，鼓勵(lì)銷售量的增長，在評估指標(biāo)、評估周期以及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)方式的設(shè)計(jì)上就要充分考慮到這一目標(biāo)的要求。很明顯，績效管理體系的設(shè)計(jì)必須做到目標(biāo)明確、具體，重點(diǎn)突出，有針對性，符合企業(yè)的實(shí)際情況，績效管理才能產(chǎn)生應(yīng)有的效果。一要堅(jiān)持員工參與。二要員工參與自己工作業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程的控制，也就是在直接主管管理下，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我管理，這種自我管理最能激發(fā)員工的潛能和自覺性，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)大有好處。所謂“合作伙伴關(guān)系”是指在同一目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下的平等合作關(guān)系，這是管理工作中深層次的觀念轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新，給了員工更大的自主與民主。也在一定程度上解放了管理者的思維。3).注重員工素質(zhì)能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，要持續(xù)不斷地推進(jìn)員工的業(yè)績，并且能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，必須注重員工素質(zhì)能力的提升。一個(gè)好的管理者還應(yīng)將員工的職業(yè)生涯計(jì)劃納入績效管理系統(tǒng)，引導(dǎo)、幫助員工確立更長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和路徑，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展?？冃Ч芾沓晒εc否的關(guān)鍵在于管理者與員工績效溝通的連續(xù)性和有效性?？冃繕?biāo)應(yīng)略高于員工的實(shí)際能力，即平時(shí)所說的“跳起來摘桃子”，“跳”的過程中難免會出現(xiàn)困難。由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針和策略，也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，這時(shí)員工的績效目標(biāo)也應(yīng)隨之調(diào)整。在員工表現(xiàn)不佳時(shí)，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，幫助找出原因，以便急起直追。第四篇：人力資源管理師二級論文王新華淺談中糧生化人才流失的原因及對策王新華中糧生物化學(xué)（安徽）股份有限公司摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中糧生化作為一家農(nóng)產(chǎn)品深加工的企業(yè)，面對目前嚴(yán)重的人才流失，需要從人力資源的角度去思考，實(shí)施更有效激勵(lì)的薪酬分配政策和人才發(fā)展空間，在改革、改變、改善的方針指導(dǎo)下，全面實(shí)施ABG經(jīng)營模式，從而實(shí)現(xiàn)超額利潤分享和人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。顯性流失是指企業(yè)的人才因某種原因離開該企業(yè)另謀高就，給企業(yè)的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。（二）人才流失的相關(guān)激勵(lì)理論（1）馬斯洛需要層次理論最廣為人知的激勵(lì)理論是亞伯拉罕馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。麥克利蘭等人提出了三種需要理論，認(rèn)為主要有三種需要推動(dòng)人們從事工作，它們是：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論指出，內(nèi)部因素與工作滿意和動(dòng)機(jī)有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱。（2）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的目標(biāo)會提高工作成績；另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績效。目標(biāo)的具體化本身就具有內(nèi)在推動(dòng)力。西亞當(dāng)斯發(fā)展而來，這一理論認(rèn)為員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果(所得)與自己的努力(付出)進(jìn)行比較，然后再將自己的所得一付出比與相關(guān)他人的所得一付出比進(jìn)行比較。二、中糧生化人才管理的現(xiàn)狀2006年12月8日，中糧集團(tuán)與蚌埠市政府及豐原集團(tuán)簽訂協(xié)議，受讓豐原集團(tuán)持有的中糧生化2億股股份（%），成為公司第一大股東。但在人才流失方面存在一些問題，20082010年公司大規(guī)模招聘幾百名大學(xué)畢業(yè)生，但到今天剩下的人數(shù)估計(jì)100人左右，特別是公司財(cái)務(wù)部門人員和技術(shù)人員流動(dòng)性較大。應(yīng)聘者經(jīng)過人事部面試，主管部門面試，總經(jīng)理批準(zhǔn)即可進(jìn)入實(shí)習(xí)期進(jìn)行實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期滿后轉(zhuǎn)正。其中業(yè)績津貼為依據(jù)工種性質(zhì)確定是等級指標(biāo)。勞動(dòng)效益獎(jiǎng)金額有限為部門的二次分配，雖然以人均計(jì)算，但絕大部分人員不參與分配。（三）人才升職空間從2008年至今，進(jìn)入公司的大學(xué)生升為部門級別的只有23人，絕大部分人員在于基層崗位中，雖然公司在人才管理方面出臺了一系列政策，如后備人才培訓(xùn)班、與高校聯(lián)盟實(shí)施MBA培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，但沒有完全發(fā)揮其應(yīng)發(fā)揮的效果。此外還有競爭的需求、生存環(huán)境的需求和職務(wù)晉升的需求等。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會尋求其他可能滿足的機(jī)會。曾經(jīng)有一個(gè)銷售部門的經(jīng)理，在我們公司的待遇基本維持在8000元左右，而我們同行業(yè)一個(gè)私營企業(yè)的競爭對手，利用50萬元的年薪將其挖走。眾觀公司高層領(lǐng)導(dǎo)，都是中糧集團(tuán)空降，中層管理者是既保留了原來豐原生化的管理者，又安插了中糧集團(tuán)其他下屬公司人員來進(jìn)行管理。（三）個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)。中國自古就有“伯樂相馬”之說，但相來的馬如果不訓(xùn)依然是野性不改，難以駕馭，遲早會脫韁而去。不同的人所表現(xiàn)的才能也不一樣，有的人善于組織協(xié)同，有的人喜歡鉆研技術(shù)，所以在人才的使用和培訓(xùn)時(shí)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)有針對性。四、中糧生化人才流失的對策（一）發(fā)揮人力資源的杠桿作用以前我們管干部的，專業(yè)性不強(qiáng)的，但是人品還不錯(cuò)的就去做人力資源。人力資源部門要做員工之家，員工有什么工作問題、思想問題愿意跟人力資源部談，愿意跟人力資源部去探討去解決，而且人力資源部要站在員工的角度去想問題，幫他（她）解決問題，這樣的人力資源部才有生命力。我們的員工在網(wǎng)上寫：“中糧中糧，希望渺茫，豐原豐原，瘋子樂園。人力資源部要以身作則，摸清員工的思想，為下一步人力資源戰(zhàn)略工作做好準(zhǔn)備。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值。如建立工齡、學(xué)歷人才薪酬考核制度，不能一概以定崗定薪的薪酬分配制度。人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指員工進(jìn)入企業(yè)后，根據(jù)個(gè)人條件、教育背景、資歷，由員工和企業(yè)共同協(xié)商，設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)，為員工制定發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工開發(fā)各種知識、技能，可以使員工清楚地看到，個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能兼顧員工自身的發(fā)展要求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的契機(jī)，形成員工與企業(yè)的互動(dòng)，增強(qiáng)員工的歸屬感。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)文化是一個(gè)大范疇，包括表現(xiàn)形式、內(nèi)涵、傳承、沉淀和積累。中糧生化是一個(gè)商業(yè)組織，商業(yè)組織存在的唯一價(jià)值就是有能力創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)一把手和做企業(yè)文化的同志在工作中不能把主要的和次要的做反了。我們要做的事情是創(chuàng)造效益，但是不能僅僅為了這一點(diǎn)。一個(gè)心情舒暢的、平等的、互相關(guān)愛的組織，創(chuàng)造出的價(jià)值遠(yuǎn)比一個(gè)冷漠的、平淡的組織要多得多。（五）真正落實(shí)業(yè)績考核機(jī)制獎(jiǎng)懲分明是我們重要的一個(gè)手段和抓手，我們要賽馬，不是相馬，我們用各個(gè)阿米巴看到我們的組織領(lǐng)導(dǎo)人的表現(xiàn)，用業(yè)績說話。別在辦公室一坐一整天，喝杯水照樣拿工資，憑什么？咱們都得考核起來。參考文獻(xiàn)：（1）.《人力資源管理研究》[M].（2）[M]．企業(yè)管理出版社．2002（3）[M].天津：（4）[J].（3）（5）：研究背景與主要理論[J].（4）（6）[J].(12)（7）集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源戰(zhàn)略研討會的講話.第五篇：人力資源管理師二級論文格式國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）（空四字，四號宋體）論文題目：（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格級）名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：論文撰寫格式標(biāo)題（二號黑體，居中）姓名（四號仿宋體，居中）單位（四號仿宋體，居中）摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）注釋：（小四號宋體，單倍行距）參考文獻(xiàn)：（小四號宋體，單倍行距）（1）（2）（3）