【正文】 計(jì)算新方法可能帶來(lái)的效果和效益。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。前者是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)。四方面,企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程.19．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的四個(gè)過(guò)程:(1) 擬定目標(biāo)階段,(2) 規(guī)劃階段，主要通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過(guò)改變組織成員的某些行為來(lái)達(dá)到整體的目標(biāo).(3) 互動(dòng)階段，即執(zhí)行規(guī)劃階段(4) 控制階段。（3）組織決策分析為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織考慮應(yīng)有哪些決策要作？是何種類(lèi)別的決策？這些決策各由哪個(gè)管理層來(lái)做等，其主要考慮的因素有四個(gè)：1） 決策影響的時(shí)間2） 決策對(duì)各職能的影響面3） 決策者所需具備的能力4） 決策的性質(zhì)：（1） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降（2） 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露（3） 員工士氣低落，不滿情緒增加，員工的曠工，病假率離職率高等。3． 執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。 在選擇適合的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式之后，進(jìn)行具體的職能或業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)解決好以下四個(gè)方面的問(wèn)題：1． 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指揮的集中統(tǒng)一。(3) 選擇具體的管理層次。如果從企業(yè)組織的內(nèi)部互聯(lián)關(guān)系來(lái)看，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)又包括各類(lèi)管理和業(yè)務(wù)(生產(chǎn))部門(mén)的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。六、網(wǎng)絡(luò)型組織：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)。缺點(diǎn)：內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順；各專(zhuān)業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)和生產(chǎn)任務(wù)難以確定；對(duì)各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜；企業(yè)內(nèi)部的信息交流較差；組織內(nèi)橫向協(xié)調(diào)的難度大。缺點(diǎn)：①員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無(wú)所適從的情況：②員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種專(zhuān)業(yè)技能；③部門(mén)之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡；④需要頻繁召開(kāi)會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本,影響決策效率。二、矩陣制：特點(diǎn)：根據(jù)任務(wù)的需要，把各種專(zhuān)門(mén)人才集中起來(lái)，任務(wù)完成后解散。(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境三、有效的管理幅度原則。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的。組織設(shè)計(jì)理論則被稱(chēng)作為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。其中，管理幅度的大小與管理的層次多少成反比關(guān)系四、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。優(yōu)點(diǎn)：橫縱向聯(lián)系較好結(jié)合、機(jī)動(dòng)靈活、人力資源利用率高、使員工有機(jī)會(huì)學(xué)到更多的技能。四、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)一種介于直線職能制和事業(yè)部制之間的結(jié)構(gòu)形式。五、流程型組織以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。優(yōu)點(diǎn)：能夠促進(jìn)組織對(duì)顧客的變化做出靈活而快速的反應(yīng)；能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置；促進(jìn)組織成員伙伴關(guān)系的建立．使企業(yè)將資源轉(zhuǎn)向顧客和市場(chǎng)需求：能夠降低企業(yè)管理成本，使中小型企業(yè)迅速成長(zhǎng)：能夠促進(jìn)組織中每個(gè)成員提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力；有利于促進(jìn)員工注重團(tuán)隊(duì)工作和合作。組織職能設(shè)計(jì)的步驟：包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(4) 對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。為此，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上要實(shí)行：①首腦負(fù)責(zé)制。4． 機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)。：（1） 改良式變革（2） 爆破式變革（3） 計(jì)劃式變革17．組織結(jié)構(gòu)變革阻力的表現(xiàn)及根本原因，解決措施（1） 三表現(xiàn)：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降 要求調(diào)職或離職的人員增多，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為 提出各種反動(dòng)變革的理由（2） 兩個(gè)根本原因：改革沖擊了他們已習(xí)慣的工作方法和已有業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使失去安全感有因循守舊的思想，不了解組織變革是企業(yè)的發(fā)展必然趨勢(shì)。對(duì)出現(xiàn)的某些人不合作的傾向進(jìn)行控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃最終完成。使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。24．崗位設(shè)計(jì)的基本方法(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(1)作業(yè)程序圖：顯示出在生產(chǎn)過(guò)程中原料投入、檢驗(yàn)及全部作業(yè)的順序(2)流程圖：它比操作程序圖更具體更詳細(xì)，常被用于分析研究某種產(chǎn)品、某一零部件或一項(xiàng)工作任務(wù)的加工制作過(guò)程，①單柱型，②多欄型。(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法工效學(xué)是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。(3)崗位工作連貫設(shè)計(jì)。（2） 根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，并了解現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)做資料準(zhǔn)備。增量是指因企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大而帶來(lái)的人力資源新的需求.（3） 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)（4） 企業(yè)特種人力資源的預(yù)測(cè)35．人力資源預(yù)測(cè)的作用:一,對(duì)組織方面的貢獻(xiàn),包括三方面:(1)滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中人人力資源的需求(2)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力(3)是與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)二,對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn),有兩方面:(1)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)(2)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性36．人力資源規(guī)劃的四個(gè)方面的局限性:(1) 環(huán)境的不確定性(2) 企業(yè)內(nèi)部的抵制(3) 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂(4) 知識(shí)水平的限制37．人力資源需求預(yù)測(cè)的九個(gè)影響因素:(1)市場(chǎng)需求 (2) 生產(chǎn)需求 (3) 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(4) 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) (5) 追加培訓(xùn)的需求(6) 曠工趨向 (7) 政府方針政策影響 (8) 年齡結(jié)構(gòu)變化(9) 社會(huì)安全福利保障38．企業(yè)人力需求預(yù)測(cè)的程序(見(jiàn)案例設(shè)計(jì)模塊)39．人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析一、SWOT分析法SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)(Strength)，W代表劣勢(shì)(Weakness)，0代表機(jī)會(huì)(Opportunity)，T代表威脅(Threats)，SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 （4） 回歸分析法指依據(jù)事物發(fā)展變化的應(yīng)關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì).（5）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量。(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人力的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。它的基本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。54．解決企業(yè)人力資源供過(guò)于求的7種方法：（注意簡(jiǎn)答題）（1） 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律性差員工（2）合并和關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)（3）鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退（4）提高員工的整體素質(zhì)，如制定員工的輪訓(xùn)計(jì)劃（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作（6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工作水平（7）采用多員工分擔(dān)之前少數(shù)人可完成的任務(wù)。(6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬。2．對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范周、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。10．對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。(3)標(biāo)記:即對(duì)應(yīng)于不同的標(biāo)度的符號(hào)表示。（1）一次量化與二次量化，首先，當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)，二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式。第二，權(quán)重分配的變通性。(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。(2)具體操作①單獨(dú)操作。從狹義上看．筆試主要是指對(duì)應(yīng)試者知識(shí)水平的測(cè)量和檢驗(yàn)。公務(wù)員考試，通常包括人際溝通協(xié)調(diào)技巧、法律知識(shí)、行政管理、宏觀經(jīng)濟(jì)、公文寫(xiě)作、時(shí)間管理知識(shí)等2．專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)。(三)設(shè)計(jì)筆試試題(四)監(jiān)控筆試過(guò)程(五)筆試閱卷評(píng)分(六)筆試結(jié)果運(yùn)用: 一種是淘汰法。(二)進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況(三)根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析(一)改進(jìn)選拔錄用方式: 一種是逐輪淘汰法。（2） 結(jié)構(gòu)面試成為面試主流（3） 提問(wèn)的彈性化（4） 面試測(cè)評(píng)內(nèi)容不斷擴(kuò)展（5） 面試考官的專(zhuān)業(yè)化（6） 面試的理論和方法不斷發(fā)展(重點(diǎn))(一)面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。(2)確定面試評(píng)分表。（5） 面試考官的偏見(jiàn)，包括：首因效應(yīng)，第一印象或從面試簡(jiǎn)歷，筆試資料中得到的印象而做出的評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng)，通過(guò)前一位的面試者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在面試者的傾向輪暈效應(yīng)：以點(diǎn)帶面與我相似心理 錄用壓力，包括九方面。4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。(三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表（2007年大題）以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。2．對(duì)剩下的每位候選人的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。40．采取群體決策法的具體三個(gè)主要步驟：一， 組建招聘團(tuán)隊(duì)（1） 招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由企業(yè)的高層管理人員，專(zhuān)業(yè)人力資源管理員，用人部門(mén)主管及經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表。44．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 七個(gè)優(yōu)點(diǎn)（1） 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（2） 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、（3） 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)（4） 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)（5） 測(cè)評(píng)效率高（二） 四個(gè)缺點(diǎn)（1） 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量（2） 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求高（3） 應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受到同組成員的影響（4） 被評(píng)價(jià)者仍有偽裝的可能性。(2)發(fā)言的形式和特點(diǎn)。3．決策程序。資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題，一定要保證案例或者角色之間的均衡性。4．性格: ①對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度。人事心理學(xué)專(zhuān)家認(rèn)為人力資源或財(cái)務(wù)部門(mén)所屬崗位，應(yīng)當(dāng)安排穩(wěn)重型和膠滯型的人員。企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。2．生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。③管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。①設(shè)備崗位定員。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施指在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)師的指派，培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列的工作所作出的統(tǒng)一安排。（2）從規(guī)劃的期限上看。(4)按比例定員法。②從事后勤保障的服務(wù)人員(如衛(wèi)生、門(mén)衛(wèi)、消防、綠化、餐飲等人員)與企業(yè)全員的比例關(guān)系。②合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系。②性別結(jié)構(gòu)合理化。5．智力:它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力等。③性格的情緒特征。1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察被評(píng)者的能力2）如果資料為資源爭(zhēng)奪性或兩難型的，案例是否均衡3）題目是否需要繼續(xù)修改，完善（五）測(cè)試題目，側(cè)重測(cè)試以下兩方面：1）題目的難易度2）材料之間的平衡性（六）對(duì)題目進(jìn)行反饋，修改，完善測(cè)試完畢后，要收集測(cè)試結(jié)果及反饋信息，并進(jìn)行分析，主要根據(jù)以下三方面的意見(jiàn)：1） 參與者的意見(jiàn)2） 測(cè)評(píng)者的意見(jiàn)3） 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，其中統(tǒng)計(jì)分析主要決定測(cè)試的效果，主要是分析信度和效度，如果達(dá)到統(tǒng)計(jì)的要求，就可以定稿，否則有必要作出修改。5．團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。(3)發(fā)言的影響。2．評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)3．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級(jí)分配分值。二， 實(shí)施招聘測(cè)試， 根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各項(xiàng)測(cè)試，如筆試，面試等三， 運(yùn)用群體決策進(jìn)行招聘決策41．評(píng)價(jià)中心的含義指把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專(zhuān)業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或測(cè)試，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定方法。3．對(duì)S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀．將其編號(hào)排在前面。其中“分析式思考”的等級(jí)評(píng)分表(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（重點(diǎn)）1．要求面試考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)的背景信息。(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)。（簡(jiǎn)稱(chēng)BD），是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。(2)面試結(jié)論。(3)面試提問(wèn)分工和順序。其次，將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來(lái)。(三)根據(jù)崗位的級(jí)別與分類(lèi)，實(shí)施針對(duì)性命題筆試一般包括公共科目和專(zhuān)業(yè)科目?jī)纱箢?lèi)考試。而招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，通常包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理、廣告學(xué)、消費(fèi)心理學(xué)、公關(guān)關(guān)系等方面內(nèi)容。局限性:例如：①無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象；③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；④不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。(3)回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)(三)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（次重點(diǎn)）一、引起測(cè)評(píng)誤差結(jié)果的五個(gè)原因（1） 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2） 暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面）（3） 近因誤差（4） 感情效應(yīng)（5） 參評(píng)人員訓(xùn)練不足二、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用四種分析方法：（1） 集中趨勢(shì)