【正文】 。B、如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題,案例能否均衡。2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。2不定角色討論和指定角色討論。3 行動(dòng),即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4 結(jié)果,即該行動(dòng)的結(jié)果,包括積極的和非積極的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。程序:1面試的準(zhǔn)備階段:A、制定面試指南 B、準(zhǔn)備面試問題 C、評(píng)估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段:1引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因:測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足。原則:客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。當(dāng)供小于求時(shí):1永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。供大于求。6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。4進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則。2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。 c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革阻力。2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理:內(nèi)容:需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。人員需求計(jì)劃公式:計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)1比率轉(zhuǎn)換法公式:計(jì)劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率1工作定額分析法公式:人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)*(1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)(變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2R31崗位定員法公式:定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)1設(shè)備看管定額公式:設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額1勞動(dòng)效率定員法公式:勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額1人力資源需求定性預(yù)測(cè):經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德爾非法(又稱專家評(píng)估法,1提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專家意見。3向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。2加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器代替人力資源的格局。6降低工作完成量,降低工資水平。知識(shí)測(cè)評(píng)的方法:認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次,依次為:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。2根據(jù)面試實(shí)施的方式,可分為單獨(dú)面試與小組面試。實(shí)施技巧:充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通結(jié)構(gòu)化面試的步驟:1構(gòu)建素質(zhì)模型:A、組建測(cè)評(píng)小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征D、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),構(gòu)建素質(zhì)模型。2 說和做是截然不同的兩碼事。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn):概念:是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6~9人,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí)就給定的問題進(jìn)行討論,討論中無領(lǐng)導(dǎo)。3被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)。3評(píng)價(jià)與總結(jié):考官從以下幾方面評(píng)估:A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務(wù)完成情況 E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程:類型:1開放式問題 2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭(zhēng)奪型題目5實(shí)際操作型題目。4進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡C、員工培訓(xùn)需求與師資來源之進(jìn)行平衡D、員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。|4培訓(xùn)內(nèi)容排序 A、目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) A、目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具,明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。缺點(diǎn):A、企業(yè)與其缺乏了解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解,可能降低培訓(xùn)專職培訓(xùn)師C、顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問D、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者E、通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):A、了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B、與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C、培訓(xùn)相對(duì)易于控制D、成本較低。概念:①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益。4幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。培訓(xùn)后作用:1可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。1培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟:①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 。②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn):對(duì)學(xué)員有壓力,使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。1五種培訓(xùn)成果的評(píng)估:1認(rèn)知成果,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序。類別:1特征性效標(biāo):即考量員工是怎樣的一個(gè)人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。特點(diǎn):A、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。比較分析原則。短文法:屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。1圖解式評(píng)價(jià)量表法,屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。原則:1針對(duì)性原則2科學(xué)性原則3明確性原則。定義:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法, 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo), 經(jīng)過層層分解后, 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。B、突出員工貢獻(xiàn)率。B、是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。2培訓(xùn)考評(píng)者3實(shí)施360度考評(píng) A、實(shí)施考評(píng) B、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果C、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn) D、企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善行動(dòng)計(jì)劃。8不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同,所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。3）有助于掌 握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。 工作崗位分類的幾個(gè)概念： 崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。原則：1）崗位分類的層次宜少不宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì) 與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件 等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。特點(diǎn)：1）根據(jù)崗位支付工資 2）以崗位分析為基礎(chǔ) 3）客觀性較強(qiáng)。種類：1）技術(shù)工資 2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。形式：1）計(jì)件工資制 2）傭金制。2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心 理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。設(shè)計(jì)程序：1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級(jí)的劃分 3）工資寬帶的定價(jià) 4）員工工資的定位 5）員工工資 的調(diào)整 團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題： 團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題： 2工資水平影響內(nèi)外部因素： 2工資水平影響內(nèi)外部因素： 準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè) 薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是 50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。5）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清一些事。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。有時(shí)候覺得自己像個(gè)神經(jīng)病。 2補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序： 2補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。4） 將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。 2）崗位評(píng)價(jià) 與分類。 1工資結(jié)構(gòu)類型： 1工資結(jié)構(gòu)類型：1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資 類型 制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。 12 1經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件： 1經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件： 概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效 率。類型：1）崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一崗多薪制 2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確 定、個(gè)人薪點(diǎn)的確定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值的確定。步驟：1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。步驟