【正文】 空間涉及企業(yè)主管人員的KPI主要有兩大類影響因素，一是下屬員工的績效水平，二是員工組織氛圍和滿意度。第五章 薪酬管理1 薪酬市場調(diào)查流程確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定需要調(diào)查的薪酬信息、確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析：簡單平均法，加權(quán)平均法，中位數(shù)法 離散分析（標(biāo)準(zhǔn)差分析），百分位法（分10組，中值為第5組），四分位（分四組，第二組中值） 回歸分析法提交薪酬調(diào)查分析報告2 工資制度設(shè)計程序 確定工資策略崗位評價與分類工資市場調(diào)查工資水平確定工資結(jié)構(gòu)確定工資等級確定實施與修正3 寬帶工資設(shè)計程序 明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的定位員工工資的調(diào)整4 員工薪酬計劃制定的方法與程序 方法：自下而上 自上而下了解比較各崗位市場薪酬水平了解財務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。4．養(yǎng)老金的支付形式有三：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。五、案例分析題答題技巧真題講解歷年考試非簡答類案例分析匯總09年11月薪酬管理案例分析 五勞動關(guān)系案例 六09年5月領(lǐng)導(dǎo)技能評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 二薪酬管理分析 五績效管理案例 四08年11月（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？（10分） 二勞動關(guān)系案例 六培訓(xùn)案例分析 三08年5月技能考試績效管理案例 四綜合案例 一二四07年11月技能考試測評面試分析（測評、面試方法有點） 二薪酬管理案例分析 五組織結(jié)構(gòu)案例分析 一07年5月技能考試設(shè)計溝通能力提問與評分標(biāo)準(zhǔn) 二薪酬管理案例分析 五組織結(jié)構(gòu)案例分析 一（一）設(shè)計類案例分析 特點：按照流程設(shè)計一個操作內(nèi)容或設(shè)計一個標(biāo)準(zhǔn) 復(fù)習(xí)：抓住簡答題復(fù)習(xí)流程要點 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計掌握排列法（找最好的標(biāo)準(zhǔn)與最差的標(biāo)準(zhǔn)）例1 07年5月真題PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（每符合一項得2分，最高10分）①提出的問題是行為性的問題。案例4 08年5月請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表1的第二欄中。（10分）（2）發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。 在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如 ①請問你在那些單位實習(xí)過？ ②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ③如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？（12分）第四章 分析類案例分析知識要素要素：考核關(guān)系、考核方法與效標(biāo)、考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、考核實施組織與周期、考核反饋 關(guān)注公平性例1 08年5月真題MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。市場占有率是最重要的績效評等考量。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計人員為22人，2004年全院設(shè)計人員為36人。在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。 ⑧ 依照上述方法計算，某工程設(shè)計院應(yīng)補發(fā)張先生的獎金為： A．2003年獎金： [（2000－62－1025）15%/25]70%＝（萬元） B．2004年1月～9月獎金： [（2004－48－1040）9/1215%/40]70%＝（萬元） C．應(yīng)付獎金總額： ＋＝（萬元） D．應(yīng)補發(fā)獎金金額： －（＋）＝（萬元） E．院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應(yīng)按照少發(fā)金