【正文】 前言 某某集團(tuán)人力資源指標(biāo)體系框架模型1 人力資源指標(biāo)體系框架模型人力資源戰(zhàn)略指標(biāo)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等基本情況指標(biāo)人力資源規(guī)劃招聘配置培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系管理薪酬與福利管理考核與評價人力資源效率層指標(biāo)HR運(yùn)作能力層指標(biāo)人力資本能力指標(biāo)某某集團(tuán)人力資源分析指標(biāo)體系框架2 人力資源指標(biāo)體系框架模型說明人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資本能力基礎(chǔ)上，通過一系列的人力資源管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資源的效率目標(biāo)。如月、季、年初人數(shù)。12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）247。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相同。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。報告期內(nèi)知識型員工平均人數(shù)【說明】所謂知識型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時用腦多于用手的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價值。【收集渠道】人力資源部員工信息表 人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。除此以外諸如通過自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫產(chǎn)進(jìn)修等途徑所取得的學(xué)歷，即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了。 【收集渠道】人力資源部員工信息表 人員年齡、工齡分析指標(biāo)【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】是指報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。計(jì)劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工?！竟健客蛦T損失率＝同批雇員離職人數(shù)247?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用?！竟健科骄嘤?xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）247?！臼占馈扛鲉挝?員工績效考核結(jié)果分布【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績效考核結(jié)果按A、B、C進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站 咨詢公司等 不同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比較，可以為某某制定有競爭力的薪酬提供參考依據(jù)?！竟健咳司べY＝報告期內(nèi)工資總額247。【公式】年人均工資增長率＝報告年度人均工資247?！竟健咳司ｋU＝報告期內(nèi)所繳保險總額247。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示組織解決爭端的平均時間變長，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號。【公式】人均銷售收入＝報告期內(nèi)銷售收入總額247。報告期內(nèi)工資總額【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業(yè)效率越高。結(jié)合某某現(xiàn)狀及數(shù)據(jù)收集的局限性，我們僅抽取人工成本中占絕對比重的工資總額與保險總額來統(tǒng)計(jì)人工成本?！竟健咳f元工資凈利潤＝報告期內(nèi)凈利潤總額247。由于每個月銷售收入與入庫產(chǎn)值的差別，以事實(shí)為依據(jù)，每個月的銷售收入總額以當(dāng)月的入庫產(chǎn)值為準(zhǔn)，年度的銷售收入也以此為準(zhǔn)。報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部三、人力資源效率指標(biāo)人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。報告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度【收集渠道】人力資源部 員工投訴比例【定義】是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重【公式】員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目247。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快?！臼占馈俊臼占馈咳肆Y源部【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識型員工的工資總額?！菊f明】如果消費(fèi)者物價指數(shù)升幅過大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素，央行會有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險，從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。員工總數(shù)）*100% B類員工比例＝（績效考核結(jié)果為B的員工數(shù)247。 或者： 平均培訓(xùn)滿意度＝∑報告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度247?！竟健颗嘤?xùn)費(fèi)用占薪資比＝報告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用247。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在某某電氣內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)