人力資源二級分析-文庫吧資料
2025-07-01 03:21本頁面
【正文】 溝通協(xié)作；② 組織能力；③ 監(jiān)控；④ 培養(yǎng)與指導(dǎo)他人；⑤ 團(tuán)隊(duì)精神； ⑥ 激勵(lì)下屬；⑦ 績效導(dǎo)向。 （2分）⑤每個(gè)評分等級要有相應(yīng)的分值。 （2分）③所設(shè)計(jì)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個(gè)。（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（每符合一項(xiàng)得2分，最高10分）①提出的問題是行為性的問題。表1 溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。五、案例分析題答題技巧真題講解歷年考試非簡答類案例分析匯總09年11月薪酬管理案例分析 五勞動關(guān)系案例 六09年5月領(lǐng)導(dǎo)技能評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 二薪酬管理分析 五績效管理案例 四08年11月（2）對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)，需要把握哪些測評要素？（10分） 二勞動關(guān)系案例 六培訓(xùn)案例分析 三08年5月技能考試績效管理案例 四綜合案例 一二四07年11月技能考試測評面試分析（測評、面試方法有點(diǎn)） 二薪酬管理案例分析 五組織結(jié)構(gòu)案例分析 一07年5月技能考試設(shè)計(jì)溝通能力提問與評分標(biāo)準(zhǔn) 二薪酬管理案例分析 五組織結(jié)構(gòu)案例分析 一（一）設(shè)計(jì)類案例分析 特點(diǎn)：按照流程設(shè)計(jì)一個(gè)操作內(nèi)容或設(shè)計(jì)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 復(fù)習(xí)：抓住簡答題復(fù)習(xí)流程要點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)掌握排列法（找最好的標(biāo)準(zhǔn)與最差的標(biāo)準(zhǔn)）例1 07年5月真題PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。第六章 勞動關(guān)系管理1 勞動安全衛(wèi)生管理制度有哪些？安全生產(chǎn)責(zé)任安全技術(shù)措施計(jì)劃管理安全生產(chǎn)教育安全生產(chǎn)檢查重大事故隱患管理安全衛(wèi)生認(rèn)證傷亡事故報(bào)告處理制度個(gè)人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度勞動者健康檢查制度2 職業(yè)安全衛(wèi)生保費(fèi)用分類設(shè)施建設(shè)與更新防護(hù)用品教育培訓(xùn)健康檢查與職業(yè)病防治有毒害場所檢測工傷保險(xiǎn)工傷認(rèn)定評殘等3勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)：4 勞動爭議案例分析的方法（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析確定勞動爭議的標(biāo)目；分析確定意思表示的意志內(nèi)容；分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。4．養(yǎng)老金的支付形式有三：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。2．企業(yè)的繳費(fèi)比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)確定。 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批。將前三個(gè)步驟結(jié)合設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃表。第五章 薪酬管理1 薪酬市場調(diào)查流程確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定需要調(diào)查的薪酬信息、確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析：簡單平均法，加權(quán)平均法，中位數(shù)法 離散分析（標(biāo)準(zhǔn)差分析），百分位法（分10組，中值為第5組），四分位（分四組，第二組中值） 回歸分析法提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告2 工資制度設(shè)計(jì)程序 確定工資策略崗位評價(jià)與分類工資市場調(diào)查工資水平確定工資結(jié)構(gòu)確定工資等級確定實(shí)施與修正3 寬帶工資設(shè)計(jì)程序 明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的定位員工工資的調(diào)整4 員工薪酬計(jì)劃制定的方法與程序 方法：自下而上 自上而下了解比較各崗位市場薪酬水平了解財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。 信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 充分尊重組織成員意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序：利用客戶關(guān)系圖，分析工作產(chǎn)出 提取和設(shè)定考評指標(biāo)（數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)） 設(shè)
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