【正文】 情感； 精神運動 （二）培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次 創(chuàng) 適 知 會 更新 能力補充 變革 轉(zhuǎn)變 知識培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 思維培訓(xùn) 觀念培訓(xùn) 潛能開發(fā) 心理培訓(xùn) 悟 （三）培訓(xùn)課程系列的編排（考點） 外部：經(jīng)銷商 代理商 工作性質(zhì) 技術(shù)能力、人際關(guān)系溝通、創(chuàng)新決策 生產(chǎn)人員 —— 技術(shù)；人際 +創(chuàng)新 開發(fā)人員 —— 創(chuàng)新思維能力 +產(chǎn)品知識 管理人員 —— 崗位職責(zé) 其他業(yè)務(wù)人員 — 銷售 培訓(xùn)對象 內(nèi)部 時間 新員工 老員工 企業(yè)概況、文化、 制度、崗位職能 51 三、選擇適用的課程培訓(xùn)方式 （ 一）內(nèi)部培訓(xùn) （二）外部培訓(xùn) （三）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 四、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計 （一）培訓(xùn)課程編制的基本要求 、滿足發(fā)展、提高技能、改善績效。 ? 確定可能取得明顯學(xué)習(xí)成果學(xué)習(xí)目標。主要用于課程、單 元和課堂教學(xué)設(shè)計 能力要求： 教學(xué)計劃的設(shè)計程序 一、國外常見的教學(xué)計劃設(shè)計程序（ 2） ( 熟悉 Y ) 具體步驟： ? 系統(tǒng) A級： 教學(xué)需求；教學(xué)資源；課程范圍和順序。 ? 開發(fā)教學(xué)策略 。 ? 選擇教學(xué)方法及媒體。如調(diào)查表 ?崗位指南。 (A)課堂講授 (B)測量工具 (C)示范模擬 (D)角色扮演 71 能力要求：培訓(xùn)教師的選配標準（ X P170） ? 具有經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識 ? 對培訓(xùn)內(nèi)容涉及的問題有實際工作經(jīng)驗 ? 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧 ? 能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的教具 ? 具有良好的交流與溝通能力 ? 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 ? 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題 ? 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料 ? 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題 ? 擁有培訓(xùn)熱情與教學(xué)愿望 綜合題 （ 1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標準是什么？（ 14分） ? 具有經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論 知識 ? 對培訓(xùn)內(nèi)容涉及的問題有實際工作 經(jīng)驗 ? 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和 技巧 ? 能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的 教具 ? 具有良好的交流與溝通 能力 ? 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的 能力 ? 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題（ 應(yīng)變 ） ? 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的 案例與資料 ? 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān) 前沿 問題 ? 擁有培訓(xùn) 熱情 與教學(xué) 愿望 培訓(xùn)師標準 態(tài)度： 熱情 +愿望 工具 +技巧 +資料 經(jīng)驗 能力 知識 +前沿 1+9 5+6+7 2 4+3+8 10 Form oracle 74 第三節(jié) 管理人員培訓(xùn)與開發(fā) 一、管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則 戰(zhàn)略性原則； 有效性原則； 計劃性原則； 規(guī)范性原則； 持續(xù)性原則； 實用性原則 75 二、管理人員培訓(xùn)的項目類別 ? 高層管理人員 ? 具有 廣闊的視野 ，系統(tǒng)的把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢； ? 具有 洞察力 ，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素； ? 要有 全局的戰(zhàn)略眼光 ，能對 企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制 ? 中層管理人員 ? 是指企業(yè)各級職能部門的管理人員。 ，分析他這項錯誤所造成不利的影響。 ? 二、培訓(xùn)成果的層級體系（ X 重點 P2923 表 ） ? 第一層次 是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)； ? 第二層次 是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲； ? 第三層次 是員工態(tài)度、行為變化； ? 第四層次 是受訓(xùn)者的實際成果。 優(yōu)點： 學(xué)員有壓力，更認真地學(xué)習(xí)； 培訓(xùn)師有壓力，更負責(zé)、更精心地準備課程和講課。 難點： 花費時間和精力多，人力資源部門可能忙不過來；相關(guān)人員大家不配合； 問卷設(shè)計比較難做；難以剔除不相干因素對員工的干擾。指在評估培訓(xùn)效果是受到了額外因素的影響，使評 估測量不到相關(guān)的知識和技能。 D (A)技能成果 (B) 情感成果 (C) 認知成果 (D)績效成果 ，投資回報率的評估標準包括（ ） P188 BD 080510對員工培訓(xùn)的績效成果進行評估時，評估方法包括（ ） (A)態(tài)度調(diào)查 (B)原始記錄 (C)現(xiàn)場觀察 (D)定額標準 （ E）統(tǒng)計日報 P188 BCE ，（ ）的評估標準時工作態(tài)度、行為方式 和對培訓(xùn)的滿意度。 ? 用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征 反應(yīng)成果 是情感成果的一種具體類型，指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，包括對設(shè)備、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。它是 正式的 和 客觀的 評估。評估的目的是評定培訓(xùn)參與者的績效，還是提高培訓(xùn)參與者的參與程度等等。如果有，發(fā)現(xiàn)那些缺陷和失誤 ? 交待清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣和統(tǒng)計的方法、資料的收集方法和評估所依據(jù)的量度指標 ? ? ? 包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。 適用性 ： （ 1）當評估結(jié)論將被作為 決定 給予受訓(xùn)者某種資格 （ 2）為組織的決策 提供依據(jù) 時才采用 缺點 :（ 1）只能用于決定培訓(xùn)項目的取舍，不能作為項目改進依據(jù) （ 2）只能 用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格， 無助于學(xué)習(xí)改進 建設(shè)性 評估與總結(jié)性評估 建 設(shè) 性 評 估 含義： 是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的 的評估。 2022115員工培訓(xùn)的認知成果是（ ）的主要對象和內(nèi)容。 投資回報率 投資回報率 = 培訓(xùn)項目收益／培訓(xùn)項目成本 100% 或者 投資凈回報率 =（培訓(xùn)項目收益－培訓(xùn)項目成本）／培訓(xùn)項目成本 100% 071158 091157 070558 ? 用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、 方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。指評估培訓(xùn)效果時，無法衡量培訓(xùn)目標中強調(diào)的培訓(xùn)成果。 內(nèi)容： 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 優(yōu)點： 可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮 ,指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃 缺點： 需要較長時間；相關(guān)經(jīng)驗少 ,評估技術(shù)不完善；必須取得管理層合作否則拿 不到數(shù)字；多因多果， 不好分辨結(jié)果與要培訓(xùn)程的因果關(guān)系。 方法： 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、 心得報告與文章發(fā)表 評估時間： 課程進行時、課程結(jié)束時 評估單位： 培訓(xùn)單位 11080556 070556 091155 071156 0905106 0811106 100556 202211， 2. 根據(jù)培訓(xùn)效果四級評估體系的主要內(nèi)容和評估方法，填寫下表。 (A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進等 (B)受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 (C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 (D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何 P184 B 知識要求： 三、培訓(xùn)效果的四級評估（ X 重點 P186表） 202211簡答 反 應(yīng) 評 估 層級： 第一級評估。 A （ A）專業(yè)技能（ B）人文技能 （ C）理念技能（ D）協(xié)調(diào)技能100554 ，對于中層管理人員而言，（ ）是最重要的 （ A）專業(yè)技能 （ B）理念技能 （ C）人文技能 （ D）協(xié)調(diào)技能 P171 C 85 （三）管理技能培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容 高層管理者培訓(xùn)開發(fā)； 概念技能：思維、決策、判斷 中層管理者培訓(xùn)開發(fā)； 組織實施 基層管理者進行培訓(xùn)開發(fā)； 操作 理解 六、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法 274 ? （一）在職管理人員培訓(xùn)的主要方法 ? 職務(wù)輪換； ? 設(shè)立副職； ? 臨時提升； （二）管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法 ? 替補訓(xùn)練； ? 敏感性訓(xùn)練（ 非預(yù)定結(jié)構(gòu) 情商 冷 ） ； ? 案例評點法 案例選?。? （真實、結(jié)合主題、啟發(fā)性 HRM海底撈） 角色分析 點評升華 ? 事件過程法； ? 理論培訓(xùn) ? 專家演講學(xué)習(xí)班 ? 大學(xué)管理學(xué)習(xí)班 ? 閱讀訓(xùn)練 ? （三）管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法 ? 文件事務(wù)處理訓(xùn)練法； ? 角色扮演法 （ 天使魔鬼、服從實驗 ） ? 管理游戲法（ 游戲傳數(shù)字） ； ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法； 七、管理繼任者培訓(xùn)項目設(shè)計與設(shè)施 (一 )管理繼任者培訓(xùn)任務(wù) 儲備人才和接班人計劃 （二）繼任者勝任力維度分析 。他們與一線操作員工最接近， 其管理水平直接影響到員工的積極性和對企業(yè) 的忠誠度 76 三、管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的計劃與實施 （一）、管理技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的形成 企業(yè)管理系統(tǒng)的運行與績效考評； 發(fā)現(xiàn)管理缺陷和培訓(xùn)需求，制定組織開發(fā)計劃； 系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)工作； （二）、管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施 （ 三）、管理人員培訓(xùn)開發(fā)效果的評估 學(xué)員反應(yīng) +學(xué)習(xí)效果 （ 四）、完善管理人員培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機制（有效性關(guān)鍵） 補充：經(jīng)典“管理之星案例模擬實戰(zhàn)訓(xùn)練” ? STAR是能使任何一項管理行為高效優(yōu)化的思維和行動模式，是英語單詞 Situation（情境分析）、 Target（確定目標）、Action（果斷行動）、 Review（檢討修正）的第一個字母。 優(yōu)點： 重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便 作用： (1)迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓(xùn)