【正文】 方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。A．筆試法 B．心得報(bào)告C．提問法 D．行為觀察【答案】D【解析】培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點(diǎn)如下表所示。5培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。A．壓力性問題 B．知識性問題C．思維性問題 D．經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。4( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。企業(yè)通過薪酬激勵計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。3在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( )之中。而動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。 A．首因效應(yīng) B．光環(huán)效應(yīng) C．投射效應(yīng) D．對比效應(yīng)【答案】D【解析】對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。 A．促進(jìn)就業(yè)法 B．社會保險(xiǎn)法 C．工作時間法 D．勞動福利法【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。A．對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實(shí)情B．誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情C．自己不會把實(shí)情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任D．責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識（26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。A．活潑開朗型的 B．埋頭苦干型的C．學(xué)習(xí)磚研型的 D．時髦新潮型的2在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。6．考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。 完美WORD格式 2010年5月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題2010年5月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項(xiàng)：1．考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。如果要你給他們提出建議你的建議會是( )。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）2短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。其中，勞動保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險(xiǎn)法、勞動福利法。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。3以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是( )。 A．直線職能制 B．事業(yè)部制 C．模擬分權(quán)制 D．跨國公司【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。3以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是( ) A．不會受預(yù)測者知識水平的限制 B．要求預(yù)測者具有高度的想象力 C．有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D．能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。4在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是( )。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明3，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。5( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。 A．節(jié)約培訓(xùn)成本 B．提高學(xué)習(xí)效果 C．明確培訓(xùn)目標(biāo) D．掌握操作規(guī)程【答案】B【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；③有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時、課程結(jié)束時培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目發(fā)、360度評估三個月或半年以后學(xué)員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年以后員工以及公司的績效評估學(xué)員的單位主管5培訓(xùn)的五大類成果中， ( )的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。6( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A．目標(biāo) B．控制 C．戰(zhàn)略 D．激勵【答案】B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。7要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是 ( ) 。7( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 A．4% B．5% C．6% D．7%【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。 A．上線 B．基準(zhǔn)線 C．下線 D．標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。 A．工人 B．企業(yè)法定代表人 C．總工程師 D．分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。②利益爭議。 A．失業(yè)周數(shù) B．失業(yè)人數(shù) C．平均失業(yè)持續(xù)期 D．就業(yè)人數(shù) E．失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【答案】CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對勞動力市場存量、流量的分析可計(jì)算年失業(yè)率。8創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括( )。9人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有( )。9以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是( )。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測評，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。100、評價中心技術(shù)主要包括( )。討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。10培訓(xùn)中效果評估的作用包括( )。10勞動定額可以分為( )。11平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。 A．人才租賃B．勞動力派遣C．勞動租賃D．勞動者派遣E．勞動輸出【答案】CE【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。12傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括( )。申訴書應(yīng)當(dāng)載明：員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)；仲裁請求及事實(shí)和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址。 （）。 ，（）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。 70.（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。 85．勞動組織優(yōu)化部包括（）的合理組織。 E．無主題討論 ，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑有（） （） 、學(xué)者 （） （） 106．對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的具體方法有（） ，投資回報(bào)率的評估標(biāo)準(zhǔn)包括（） （） A．受到考評者文字水平的限制 （） （） （） ，如企業(yè)（） （） 114．新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 ，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。 （） D．由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確 （） 62．對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是（） （）的績效考評指標(biāo)。 （） （） （） （） （） ，人力資源預(yù)測非常必要 ，人力資源預(yù)測并非必要 ，也有動態(tài)的 （） ，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（） （） ，其自變量只有一個 41.（）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。 27.（）關(guān)于社會保險(xiǎn)的說法不正確的是（） 。其包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報(bào)告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術(shù)語是勞動力派遣。A．物價性調(diào)整 B．工齡性調(diào)整 C．定期性調(diào)整 D．效益性調(diào)整 E．考核性調(diào)整【答案】ABDE【解析】工資調(diào)整主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。 A．組織實(shí)施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動分析 D．趨勢分析 E．寬帶工資實(shí)施情況【答案】ABD【解析】薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。平衡計(jì)分卡從四個不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實(shí)施。1造成寬厚誤差的原因主要有( )。10培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括( )。 A．教師 B．教材 C．課程 D．課表 E．教案【答案】ABCE【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。 A．要素分析法 B．相關(guān)分析法 C．綜合分析法 D．曲線分析法 E．直線分析法【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。9員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括( )。9人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是( ) A．對顧客群的分析 B．對新加入競爭者的分析 C．對市場環(huán)境的分析 D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 E．對競爭策略的分析【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。對創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制主要有三種：市場激勵機(jī)制、社會激勵機(jī)制和企業(yè)激勵機(jī)制。8選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括( )