【正文】 方法，它是采用一種預先設計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。A．筆試法 B．心得報告C．提問法 D．行為觀察【答案】D【解析】培訓效果四個評估層級的主要特點如下表所示。5培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。方法是觀察查閱有關(guān)報告文獻?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完成的工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。A．壓力性問題 B．知識性問題C．思維性問題 D．經(jīng)驗性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。4( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。3在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( )之中。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。 A．首因效應 B．光環(huán)效應 C．投射效應 D．對比效應【答案】D【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。 A．促進就業(yè)法 B．社會保險法 C．工作時間法 D．勞動福利法【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。A．對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導說明實情B．誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情C．自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導承擔責任D．責任自負，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識（26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。A．活潑開朗型的 B．埋頭苦干型的C．學習磚研型的 D．時髦新潮型的2在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。6．考生應按要求在答題卡上作答。 完美WORD格式 2010年5月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題2010年5月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1．考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。如果要你給他們提出建議你的建議會是( )。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應字母涂黑）2短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。其中，勞動保障法包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。3以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是( )。 A．直線職能制 B．事業(yè)部制 C．模擬分權(quán)制 D．跨國公司【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。3以下關(guān)于人力資源預測的說法不正確的是( ) A．不會受預測者知識水平的限制 B．要求預測者具有高度的想象力 C．有利于提高組織環(huán)境適應能力 D．能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。4在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是( )。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。座位的安排無主次之分，座位上依次標明3，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。5( )不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。 A．節(jié)約培訓成本 B．提高學習效果 C．明確培訓目標 D．掌握操作規(guī)程【答案】B【解析】崗位指南在培訓中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；②有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；③有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談課程結(jié)束時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表課程進行時、課程結(jié)束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目發(fā)、360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年以后員工以及公司的績效評估學員的單位主管5培訓的五大類成果中， ( )的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。6( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A．目標 B．控制 C．戰(zhàn)略 D．激勵【答案】B【解析】戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。7要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是 ( ) 。7( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。 A．4% B．5% C．6% D．7%【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 A．上線 B．基準線 C．下線 D．標準線【答案】C【解析】工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。 A．工人 B．企業(yè)法定代表人 C．總工程師 D．分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。②利益爭議。 A．失業(yè)周數(shù) B．失業(yè)人數(shù) C．平均失業(yè)持續(xù)期 D．就業(yè)人數(shù) E．失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【答案】CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。8創(chuàng)新能力的激勵機制包括( )。9人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有( )。9以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預測方法的是( )。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。100、評價中心技術(shù)主要包括( )。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。10培訓中效果評估的作用包括( )。10勞動定額可以分為( )。11平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。選擇確定被調(diào)查的崗位，應在工作性質(zhì)、難易復雜程度、崗位職責、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。 A．人才租賃B．勞動力派遣C．勞動租賃D．勞動者派遣E．勞動輸出【答案】CE【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。12傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括( )。申訴書應當載明：員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務；仲裁請求及事實和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址。 （）。 ，（）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。 70.（）是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。 85．勞動組織優(yōu)化部包括（）的合理組織。 E．無主題討論 ，設計培訓方法的途徑有（） （） 、學者 （） （） 106．對培訓效果進行學習評估的具體方法有（） ，投資回報率的評估標準包括（） （） A．受到考評者文字水平的限制 （） （） （） ，如企業(yè)（） （） 114．新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 ，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（）。 （） D．由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確 （） 62．對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是（） （）的績效考評指標。 （） （） （） （） （） ，人力資源預測非常必要 ，人力資源預測并非必要 ，也有動態(tài)的 （） ，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（） （） ，其自變量只有一個 41.（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。 27.（）關(guān)于社會保險的說法不正確的是（） 。其包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術(shù)語是勞動力派遣。A．物價性調(diào)整 B．工齡性調(diào)整 C．定期性調(diào)整 D．效益性調(diào)整 E．考核性調(diào)整【答案】ABDE【解析】工資調(diào)整主要是指工資標準的調(diào)整。 A．組織實施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動分析 D．趨勢分析 E．寬帶工資實施情況【答案】ABD【解析】薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。1造成寬厚誤差的原因主要有( )。10培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括( )。 A．教師 B．教材 C．課程 D．課表 E．教案【答案】ABCE【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。 A．要素分析法 B．相關(guān)分析法 C．綜合分析法 D．曲線分析法 E．直線分析法【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。9員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括( )。9人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是( ) A．對顧客群的分析 B．對新加入競爭者的分析 C．對市場環(huán)境的分析 D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 E．對競爭策略的分析【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。8選擇風險型決策的前提包括( )