【文章內(nèi)容簡介】 間的相互影響：而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。（6） 灰色預(yù)測模型法 灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,不同的是,經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。 （7） 馬爾可夫分析法:主要是通過觀察歷年來企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變動(dòng),找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推斷未來的人事變化趨勢和狀態(tài).（8）(1) 勞動(dòng)定額分析法：2．設(shè)備看管定額定員法：3．效率定員法4．比例定員法(十)計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng)：1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。2．人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)，只有數(shù)量分析是不夠的。(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人力的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。(3)企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。4影響企業(yè)人員需求的因素p 影響專門技能人員需求的參數(shù)：p 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗狀況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等p 影響專業(yè)技術(shù)人員需求參數(shù)：p 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、科技成果轉(zhuǎn)讓、成果獲獎(jiǎng)等p 影響管理人員需求的參數(shù)：p 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員數(shù)量等第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析48．企業(yè)內(nèi)部供給的內(nèi)涵一般指企業(yè)人力資源的主要部分（除了新建企業(yè)以外），企業(yè)人力資源在考慮人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給而需要考慮三個(gè)方面因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流動(dòng)(傷殘,退休)，內(nèi)部流動(dòng)(晉升,平調(diào))，跳槽。49．外部供給預(yù)測需考慮的四個(gè)因素：（1） 地域性因素（2） 人口政策及人口狀況，主要影響因素是人口規(guī)模，人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)有的勞動(dòng)參與率.（3） 勞動(dòng)力市場發(fā)展程度（4） 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理片偏好。50．企業(yè)外部供給的四種基本渠道：（1） 大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2） 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（3） 失業(yè)人員和流動(dòng)人員，這是預(yù)測比較難困難的渠道，（4） 其他組織在職人員。51．企業(yè)人員供給預(yù)測的六個(gè)步驟：(概括:內(nèi)部盤點(diǎn)—了解內(nèi)部調(diào)動(dòng)—得出內(nèi)部供給預(yù)測—分析外部供給及預(yù)測—內(nèi)外結(jié)合得出總預(yù)測)（1） 對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的狀況（2） 相各部門主管了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)動(dòng)狀況（3） 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測（4） 分析影響外部供給的因素，并得出外部人力資源預(yù)測供給（5） 將企業(yè)內(nèi)外人力資源供給預(yù)測進(jìn)行結(jié)合匯總，得出人力資源的供給預(yù)測。52．內(nèi)部預(yù)測方法:(1)人力資源信息庫(2) 管理人員接替模型(3) 馬爾可夫模型。馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。53．解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的方法:（注意簡答題）1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)。應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5．制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6．制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。54．解決企業(yè)人力資源供過于求的7種方法：（注意簡答題）（1） 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律性差員工（2）合并和關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)（3）鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退（4）提高員工的整體素質(zhì)，如制定員工的輪訓(xùn)計(jì)劃（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作（6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工作水平（7）采用多員工分擔(dān)之前少數(shù)人可完成的任務(wù)。55．人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。56．制度化管理的特征(1)明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任。(2)從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。(3)以文字形式規(guī)定崗位特性以及對(duì)人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力等要求。(4)在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。(5)管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。(6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬。57．制度化管理的優(yōu)點(diǎn)(1)個(gè)人與權(quán)力相分離(2)是理性精神合理化的體現(xiàn)(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要58．制度規(guī)范的類型1．企業(yè)基本制度2．管理制度3．技術(shù)規(guī)范4．業(yè)務(wù)規(guī)范5．行為規(guī)范59．企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)(一)企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整(二)企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一60．人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則1．將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展．這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。2．從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。3．企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。4．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。6．必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。61．制定人力資源管理制度的基本要求1．從企業(yè)具體情況出發(fā)2．滿足企業(yè)的實(shí)際需要3．符合法律和道德規(guī)范4．注重系統(tǒng)性和配套性5．保持合理性和先進(jìn)性62．人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1．提出人力資源管理制度草案2．廣泛征求意見認(rèn)真組織討論3．逐步修改調(diào)整充實(shí)完善63．制定具體人力資源管理制度的程序1．概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。2．對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范周、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3．明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4．說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要確切的解釋和說明。5．詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限(如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等)。6．對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。7．對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等)的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。8．對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。9．對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。10．對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評(píng)：（1） 個(gè)體差異原理（2） 工作差異原則（3） 人崗匹配原則，即按照人適其事，事宜其人的原則人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配，工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配，員工與員工之間相匹配，崗位與崗位之間相匹配（1） 選拔性測評(píng)，指以選拔優(yōu)秀員工為目的，主要有以下5特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分結(jié)果測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性測評(píng)過去強(qiáng)調(diào)客觀性、測評(píng)指標(biāo)具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（2） 開放性測評(píng)，以開發(fā)員工素質(zhì)為目的,可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù).（3） 診斷性測評(píng)，是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，如需求層次的調(diào)查，它具有測評(píng)內(nèi)容精細(xì)，結(jié)果不公開性和有較強(qiáng)的系統(tǒng)性的三特點(diǎn)（4） 考核性測評(píng)，指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或局部的程度，它經(jīng)常穿插在選拔性測評(píng)之中，具有概括性和結(jié)果要求較高的信度與效度的特點(diǎn)。（五個(gè)結(jié)合）：（1） 客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合（2） 定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合（3） 靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合:心理測驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性。在素質(zhì)測評(píng)中既要看目前所達(dá)到的水平標(biāo)準(zhǔn)，又要看過去的基礎(chǔ)與將來發(fā)展的潛能，既要采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又要采取評(píng)價(jià)中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來測評(píng)人的素質(zhì)。（4） 素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測評(píng)，而績效測評(píng)是一種業(yè)績實(shí)效的考查評(píng)定。從素質(zhì)測評(píng)中預(yù)測績效，從績效測評(píng)中來驗(yàn)證素質(zhì)。（5） 分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶，把測評(píng)與選拔主體，客體，對(duì)象，方法和結(jié)果聯(lián)為一體，為整個(gè)測評(píng)與選拔工作指向的中心.：標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)度，標(biāo)記(1)標(biāo)準(zhǔn):指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征的描述或規(guī)定，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從形式上有評(píng)語短語句式(主要是描述句、敘述句、議論句，句中含有一個(gè)以上的變量詞)，設(shè)問提示式，方向指示式三種，從操作方式劃分，有測定式和評(píng)定式(2)標(biāo)度:即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為素質(zhì)行為特征和表現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度，頻率的規(guī)定，大致有五種：量詞式，等級(jí)式，數(shù)量式，定義式，綜合式。(3)標(biāo)記:即對(duì)應(yīng)于不同的標(biāo)度的符號(hào)表示。分橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩方面，其中（1）橫向結(jié)構(gòu)指將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目?？v向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次劃分。(2) 兩者關(guān)系：橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化（3）側(cè)重點(diǎn)：縱向測評(píng)側(cè)重測評(píng)素質(zhì)的完備性，明確性和獨(dú)立性 橫向測評(píng)側(cè)重測評(píng)要素的針對(duì)性，表達(dá)簡練性和可操作性7．測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)（1） 結(jié)構(gòu)性要素，從靜態(tài)角度反映員工素質(zhì)及功能行為的構(gòu)成，包括：身體素質(zhì)和心理素質(zhì)兩方面，心理素質(zhì)還包括智能素質(zhì)，品德素質(zhì)，文化素質(zhì)（2） 行為環(huán)境要素，從動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為的特征，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件，其中，外部環(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景，工作性質(zhì)是指工作難度，工作職責(zé)，工作周期，工作范圍，工作地位等，組織背景指；組織背景指人際關(guān)系，群體素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)因素，領(lǐng)導(dǎo)因素，組織狀況等（3） 工作績效要素，指素質(zhì)與能力的綜合表現(xiàn)，包括工作數(shù)量，工作質(zhì)量，工作效率，工作成果，人才培養(yǎng)等，包括測評(píng)內(nèi)容，測評(píng)目標(biāo)和測評(píng)指標(biāo)三方面，（1） 測評(píng)內(nèi)容，（2） 測評(píng)目標(biāo)，測評(píng)目標(biāo)的測評(píng)方法一般采取德爾菲咨詢，問卷調(diào)查與層次分析，多元分析結(jié)合。（3） 測評(píng)指標(biāo)（4） 測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則①與測評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則：②可測性原則：③普遍性原則：④獨(dú)立性原則：⑤完備性原則：⑥結(jié)構(gòu)性原則：（1） 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)（2） 常模參照指標(biāo)體系，如國家公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)。，分FRC品德測評(píng)法，問卷法，投射技術(shù)（1） FRC品德測評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評(píng)方法（2） 問卷法的形式代表有：卡特爾16因素個(gè)性問卷（16PF），艾森克個(gè)性問卷(EPQ),明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷（MMP）(3) 投射技術(shù)是指把一些無意義的模糊的不確定的圖案，句子，短片等呈現(xiàn)在被測評(píng)者面前，不給任何提示，說明，然后問被測評(píng)者看到的，聽到的或想到的，它具有以下三特點(diǎn)：測評(píng)目的的隱蔽性，內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)得自由性：記憶—理解—應(yīng)用—分析—綜合—評(píng)價(jià)我國專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國提出的知識(shí)測評(píng)三個(gè)層次：記憶，理解和應(yīng)用。，包括一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造能力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)四種。學(xué)習(xí)能力測試有心理測試，面試，情景測驗(yàn)，其中最簡單有效的是心理測試，具體的應(yīng)用形式是筆試。（1）一次量化與二次量化，首先，當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，二次量化即指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指素質(zhì)測評(píng)的量化