【文章內(nèi)容簡介】 間的相互影響：而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。（6） 灰色預測模型法 灰色預測模型法的本質也是經(jīng)濟計量模型法,不同的是,經(jīng)濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。 （7） 馬爾可夫分析法:主要是通過觀察歷年來企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變動,找出組織過去人事變動的規(guī)律,由此推斷未來的人事變化趨勢和狀態(tài).（8）(1) 勞動定額分析法：2．設備看管定額定員法：3．效率定員法4．比例定員法(十)計算機模擬法計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。人力資源需求預測定量方法的注意事項：1．轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。2．人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。(1)提高產(chǎn)品或服務質量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。(2)生產(chǎn)技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人力的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。(3)企業(yè)在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。4影響企業(yè)人員需求的因素p 影響專門技能人員需求的參數(shù)：p 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗狀況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等p 影響專業(yè)技術人員需求參數(shù)：p 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、生產(chǎn)技術水平、新項目投資、科研經(jīng)費、科研成果、科技成果轉讓、成果獲獎等p 影響管理人員需求的參數(shù)：p 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員數(shù)量等第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預測與供需平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析48．企業(yè)內(nèi)部供給的內(nèi)涵一般指企業(yè)人力資源的主要部分（除了新建企業(yè)以外），企業(yè)人力資源在考慮人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給而需要考慮三個方面因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流動(傷殘,退休)，內(nèi)部流動(晉升,平調(diào))，跳槽。49．外部供給預測需考慮的四個因素：（1） 地域性因素（2） 人口政策及人口狀況，主要影響因素是人口規(guī)模，人口年齡和素質結構，現(xiàn)有的勞動參與率.（3） 勞動力市場發(fā)展程度（4） 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理片偏好。50．企業(yè)外部供給的四種基本渠道：（1） 大專院校應屆畢業(yè)生（2） 復員轉業(yè)軍人（3） 失業(yè)人員和流動人員，這是預測比較難困難的渠道，（4） 其他組織在職人員。51．企業(yè)人員供給預測的六個步驟：(概括:內(nèi)部盤點—了解內(nèi)部調(diào)動—得出內(nèi)部供給預測—分析外部供給及預測—內(nèi)外結合得出總預測)（1） 對現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的狀況（2） 相各部門主管了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)動狀況（3） 對數(shù)據(jù)進行匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預測（4） 分析影響外部供給的因素，并得出外部人力資源預測供給（5） 將企業(yè)內(nèi)外人力資源供給預測進行結合匯總，得出人力資源的供給預測。52．內(nèi)部預測方法:(1)人力資源信息庫(2) 管理人員接替模型(3) 馬爾可夫模型。馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。53．解決企業(yè)人力資源供不應求的方法:（注意簡答題）1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2．如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時。應擬訂外部招聘計劃。3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制訂延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。4．提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5．制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6．制訂聘用全日制臨時用工計劃。54．解決企業(yè)人力資源供過于求的7種方法：（注意簡答題）（1） 永久性辭退某些勞動態(tài)度差，技術水平低，勞動紀律性差員工（2）合并和關閉某些臃腫機構（3）鼓勵提前退休和內(nèi)退（4）提高員工的整體素質，如制定員工的輪訓計劃（5）加強培訓工作（6）減少員工的工作時間，隨之降低工作水平（7）采用多員工分擔之前少數(shù)人可完成的任務。55．人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。56．制度化管理的特征(1)明確規(guī)定每個崗位的權力和責任。(2)從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。(3)以文字形式規(guī)定崗位特性以及對人員應具有的素質、能力等要求。(4)在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。(5)管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。(6)管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬。57．制度化管理的優(yōu)點(1)個人與權力相分離(2)是理性精神合理化的體現(xiàn)(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要58．制度規(guī)范的類型1．企業(yè)基本制度2．管理制度3．技術規(guī)范4．業(yè)務規(guī)范5．行為規(guī)范59．企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(一)企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整(二)企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一60．人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則1．將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展．這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。2．從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。3．企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。4．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。5．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。6．必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。61．制定人力資源管理制度的基本要求1．從企業(yè)具體情況出發(fā)2．滿足企業(yè)的實際需要3．符合法律和道德規(guī)范4．注重系統(tǒng)性和配套性5．保持合理性和先進性62．人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1．提出人力資源管理制度草案2．廣泛征求意見認真組織討論3．逐步修改調(diào)整充實完善63．制定具體人力資源管理制度的程序1．概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2．對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范周、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。3．明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。4．說明本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋和說明。5．詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等)。6．對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。7．對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等)的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。8．對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9．對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。10．對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質測評：（1） 個體差異原理（2） 工作差異原則（3） 人崗匹配原則，即按照人適其事，事宜其人的原則人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配，工作報酬與員工貢獻相匹配，員工與員工之間相匹配，崗位與崗位之間相匹配（1） 選拔性測評，指以選拔優(yōu)秀員工為目的，主要有以下5特點：強調(diào)測評的區(qū)分結果測評標準的剛性測評過去強調(diào)客觀性、測評指標具有靈活性結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級（2） 開放性測評，以開發(fā)員工素質為目的,可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù).（3） 診斷性測評，是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，如需求層次的調(diào)查，它具有測評內(nèi)容精細，結果不公開性和有較強的系統(tǒng)性的三特點（4） 考核性測評，指以鑒定或驗證某種素質是否具備或局部的程度，它經(jīng)常穿插在選拔性測評之中，具有概括性和結果要求較高的信度與效度的特點。（五個結合）：（1） 客觀測評與主觀測評相結合（2） 定性測評與定量測評相結合（3） 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合:心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性。在素質測評中既要看目前所達到的水平標準，又要看過去的基礎與將來發(fā)展的潛能，既要采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又要采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質。（4） 素質測評與績效測評相結合素質測評是對一個人的德、能、識、體的素質的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。從素質測評中預測績效，從績效測評中來驗證素質。（5） 分項測評與綜合測評相結合測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶，把測評與選拔主體，客體，對象，方法和結果聯(lián)為一體，為整個測評與選拔工作指向的中心.：標準，標度，標記(1)標準:指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為特征的描述或規(guī)定，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從形式上有評語短語句式(主要是描述句、敘述句、議論句，句中含有一個以上的變量詞)，設問提示式，方向指示式三種，從操作方式劃分，有測定式和評定式(2)標度:即對標準的外在形式劃分，表現(xiàn)為素質行為特征和表現(xiàn)的范圍，強度，頻率的規(guī)定，大致有五種：量詞式，等級式，數(shù)量式，定義式，綜合式。(3)標記:即對應于不同的標度的符號表示。分橫向結構和縱向結構兩方面，其中（1）橫向結構指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目?？v向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為特征進行描述與規(guī)定，并按層次劃分。(2) 兩者關系：橫向結構是基礎，縱向結構是對橫向結構各項素質的層層分解和推向可操作化（3）側重點：縱向測評側重測評素質的完備性，明確性和獨立性 橫向測評側重測評要素的針對性，表達簡練性和可操作性7．測評標準體系的橫向結構（1） 結構性要素，從靜態(tài)角度反映員工素質及功能行為的構成，包括：身體素質和心理素質兩方面，心理素質還包括智能素質，品德素質，文化素質（2） 行為環(huán)境要素，從動態(tài)角度反映員工素質及其功能行為的特征，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件，其中，外部環(huán)境包括工作性質和組織背景，工作性質是指工作難度，工作職責，工作周期，工作范圍，工作地位等，組織背景指；組織背景指人際關系，群體素質，領導因素，領導因素，組織狀況等（3） 工作績效要素，指素質與能力的綜合表現(xiàn)，包括工作數(shù)量，工作質量，工作效率，工作成果，人才培養(yǎng)等，包括測評內(nèi)容，測評目標和測評指標三方面，（1） 測評內(nèi)容，（2） 測評目標，測評目標的測評方法一般采取德爾菲咨詢，問卷調(diào)查與層次分析，多元分析結合。（3） 測評指標（4） 測評指標設計的原則①與測評對象同質原則：②可測性原則：③普遍性原則：④獨立性原則：⑤完備性原則：⑥結構性原則：（1） 效標參照性標準體系，如飛行員選拔標準（2） 常模參照指標體系，如國家公務員選拔標準。，分FRC品德測評法，問卷法，投射技術（1） FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法（2） 問卷法的形式代表有：卡特爾16因素個性問卷（16PF），艾森克個性問卷(EPQ),明尼蘇達多相個性問卷（MMP）(3) 投射技術是指把一些無意義的模糊的不確定的圖案，句子，短片等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示，說明，然后問被測評者看到的，聽到的或想到的，它具有以下三特點：測評目的的隱蔽性，內(nèi)容的非結構性與開放性反應得自由性：記憶—理解—應用—分析—綜合—評價我國專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結合我國提出的知識測評三個層次：記憶，理解和應用。，包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造能力測評、學習能力測評四種。學習能力測試有心理測試，面試，情景測驗，其中最簡單有效的是心理測試，具體的應用形式是筆試。（1）一次量化與二次量化，首先，當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫，二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。其次，當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時，一次量化是指素質測評的量化