【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 然的工作單元、建立員工客戶關(guān)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、開(kāi)通反饋渠道缺點(diǎn)：成本和事故率都比較高，必須依賴管理人員來(lái)控制：缺點(diǎn)：使訓(xùn)練員工的成本增加；會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。：工作豐富化的團(tuán)體應(yīng)用，自主管理權(quán)很高，適合扁平化網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)：，　?、谏鐣?huì)技術(shù)系統(tǒng)方法：20世紀(jì)80年代創(chuàng)建的。　　核心思想：如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具生產(chǎn)力而又能滿足他們的成就需要，就必須兼顧技術(shù)性與社會(huì)性，技術(shù)性任務(wù)實(shí)施總收到企業(yè)文化、員工價(jià)值觀其他社會(huì)因素影響。第六章 第一節(jié) 招募一、招募的影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求松緊情況、政府和工會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)所施加的限制。：招募人員的職位本身的特點(diǎn)、組織的人力資源管理政策以及組織的形象。二、招募的基本戰(zhàn)略類型注意的問(wèn)題高薪戰(zhàn)略:確定高于市場(chǎng)水平的薪酬l 能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成l 組織將來(lái)可能要承擔(dān)較高的人工成本培訓(xùn)戰(zhàn)略:組織對(duì)求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)卻沒(méi)有太高的要求，組織在雇傭員工之后會(huì)向他們提供較多的培訓(xùn)。l 對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求較少，招募工作更容易完成。l 組織將來(lái)必須配置相當(dāng)多的培訓(xùn)資源來(lái)提高員工的能力，而一旦培訓(xùn)員工后又不能留住員工，則會(huì)損失組織已經(jīng)付出的人力資本投資。（離職損失）廣泛搜尋戰(zhàn)略:既要求候選人能夠任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬。不想支付較高水平薪酬。難度就會(huì)很大，搜尋的時(shí)間長(zhǎng)三、招募的內(nèi)部和外部來(lái)源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?有利于提高員工的工作滿意度、士氣、忠誠(chéng)度。?降低招募的風(fēng)險(xiǎn)?節(jié)約培訓(xùn)成本。?減少了招募成本。?過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，給優(yōu)勝者帶來(lái)困擾，管理起來(lái)可能存在一定的難度。?落選員工工作積極性下降?長(zhǎng)期會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工只是、技能、經(jīng)驗(yàn)同質(zhì)化?“近親繁殖”現(xiàn)象：論資排輩的官僚主義文化優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?選擇范圍大?有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。?有助于削弱組織內(nèi)部人員由于互相之間進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛?可能就會(huì)打擊組織內(nèi)部員工的積極性?招募成本較高，還需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)熟悉和適應(yīng)組織。?甄選工作出現(xiàn)失誤，從而為組織帶來(lái)?yè)p失。四、招募的基本程序：?確定招募需求：在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定。?制定招募計(jì)劃：一份招募計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等。最終招募計(jì)劃必須獲得上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進(jìn)入實(shí)施階段。?實(shí)施招募活動(dòng)?評(píng)估招募效果：產(chǎn)出率是一個(gè)重要指標(biāo)五、外部招募的主要渠道：?媒體：報(bào)紙、雜志、電視（時(shí)間短，成本高，提高企業(yè)知名度、形象）?電子招募廣告：優(yōu)點(diǎn)有收益成本相對(duì)較高（本公司網(wǎng)站）；傳遞速度快、查詢方便；減少組織的時(shí)間投入和文案工作；視頻會(huì)議技術(shù)減少旅行需要，提供直接個(gè)性化交談機(jī)會(huì)：需要新人、宣傳。缺點(diǎn)有運(yùn)作成本高、招募者本人素質(zhì)差等原因?qū)е仑?fù)面影響：很大程度上會(huì)為求職者和組織之間的相互搜尋過(guò)程提供重要幫助，是很大組織一種非常重要的員工招募來(lái)源。優(yōu)點(diǎn)有?成本低，?最終被錄用和達(dá)標(biāo)的可能性較大，流動(dòng)率也相對(duì)較低。?適應(yīng)速度也較快，工作態(tài)度往往也較好。：私營(yíng)如獵頭公司（中高層管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才）：臨時(shí)性崗位（不超過(guò)6個(gè)月）；輔助性工作崗位（為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位）；代替性崗位（脫產(chǎn)學(xué)習(xí)休假無(wú)法工作期間，由人代替）：發(fā)達(dá)國(guó)家很少，在我國(guó)仍然是比較常見(jiàn)且有效的招募渠道第二節(jié) 甄選一、甄選步驟：審查求職申請(qǐng)表→甄選測(cè)試→面試→初步雇傭決策→雇傭候選人背景核查→體檢→發(fā)出雇傭通知書。二、參考依據(jù)：正規(guī)教育、工作經(jīng)驗(yàn)與歷史績(jī)效、身體特征、個(gè)人特征（婚姻年齡）與人格類型三、甄選方法：心理測(cè)試、成就測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、面試（一）心理測(cè)試心理測(cè)試類型能力測(cè)試：?一般認(rèn)知能力測(cè)試（智商）?特殊認(rèn)知能力測(cè)試：?心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試（細(xì)致手工活）?身體能力測(cè)試人格測(cè)試人格也稱個(gè)性，廣義人格指?jìng)€(gè)體所具有的能力、興趣、態(tài)度、旗幟、性格以及其他行為差異的混合體。常用的測(cè)試：MBTI人格類型測(cè)試、“大五”人格理論職業(yè)興趣測(cè)試霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試（6種）：現(xiàn)實(shí)型（技能、技術(shù)性）研究型（科學(xué)研究、工程設(shè)計(jì)類）藝術(shù)型（文學(xué)藝術(shù)）社會(huì)型（社會(huì)、教育、咨詢）企業(yè)型（領(lǐng)導(dǎo)、政府官員）常規(guī)型（辦公室事務(wù)性工作、圖書管理、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)類）（二）成就測(cè)試：又被稱為熟練性測(cè)試或?qū)W績(jī)測(cè)驗(yàn)，通常是對(duì)一個(gè)人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測(cè)試。類型有：知識(shí)測(cè)試我們通常所說(shuō)的考試，考察的是定的領(lǐng)域中掌握的知識(shí)的廣度和深度。工作樣本測(cè)試在模擬環(huán)境中，實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法。優(yōu)點(diǎn)：相關(guān)度非常高 缺點(diǎn)：針對(duì)特定職位，開(kāi)發(fā)成本較高（三）評(píng)價(jià)中心技術(shù)（管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)）：它是通過(guò)情境模擬來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的主要方法：面試、心理測(cè)試、主題演講、公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演（四）面試：簡(jiǎn)便快捷、容易操作、不需要復(fù)雜的專用測(cè)試工具，但容易出現(xiàn)偏差。（3種）：結(jié)構(gòu)化面試又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容、程序、評(píng)分結(jié)構(gòu)等進(jìn)行。非結(jié)構(gòu)化面試面試考官在面試時(shí)并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序半結(jié)構(gòu)化面試面試的結(jié)構(gòu)性與靈活性相相合（4種）：?jiǎn)为?dú)面試（一對(duì)一面試）、小組面試（考官多）、集體面試（面試者多）、系列面試（順序面試）。：考官故意制造緊張氣氛、施加壓力，觀察面試者的情緒變化及作出的反應(yīng)。第七章 第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別和聯(lián)系：指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。管理學(xué)角度看，績(jī)效是企業(yè)期望的結(jié)果。包含企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。個(gè)人績(jī)效是企業(yè)績(jī)效的根基?！　〗?jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效是個(gè)人對(duì)企業(yè)的承諾，體現(xiàn)了等價(jià)交換原則?！　∩鐣?huì)學(xué)的角度看，績(jī)效是每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工承擔(dān)的職責(zé)。：管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程績(jī)效考核：它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。績(jī)效管理績(jī)效考核區(qū)別（1）它是一個(gè)完整的管理過(guò)程（2）側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高（1）它是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)（2）側(cè)重于績(jī)效識(shí)別、判斷和評(píng)估聯(lián)系（1）績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。（2）有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推對(duì)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。：　　①績(jī)效考核是人員配置和甄選的依據(jù)。 　?、诳?jī)效考核是人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)?！　、劭?jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)。（薪酬中變化的部分—績(jī)效；較穩(wěn)定的部分—職位的價(jià)值決定）④績(jī)效考核是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。二、績(jī)效考核體系　?。ㄒ唬┛?jī)效考核的目的：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層面高效的績(jī)效考核和績(jī)效管理可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。人力資源管理層面績(jī)效考核的目的主要有兩個(gè)：，并找到提升績(jī)效的方法；。（2） 績(jī)效考核的技術(shù)　?。?）描述法（2種）　　。要求管理者將員工日常工作中非同尋常的行為認(rèn)真記錄下來(lái)，作為依據(jù)。核心：明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目　　。通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。這種方法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的企業(yè)利益的巨大損失。（2）比較法（3種）　?。悍譃楹?jiǎn)單、交替排序；將員工的業(yè)績(jī)按照從高到低的順序進(jìn)行排列，最簡(jiǎn)單實(shí)用的。逐一比較，選出每次的優(yōu)勝者，根據(jù)獲勝次數(shù)排序　　。將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。前提假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。這種方法主要用于排除評(píng)估者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。（3）量表法（3種）　　。列舉一些特征要素，并分別為每一個(gè)特征要素列舉績(jī)效的取值范圍。最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。一次只考慮一個(gè)員工，對(duì)照?qǐng)D尺度圈出分?jǐn)?shù)?！　?。將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的行為），將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。（需及時(shí)調(diào)整評(píng)定表）　　。列舉出評(píng)估指標(biāo)（通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為），然后要求評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何（每個(gè)指標(biāo)劃分為五級(jí)李克特量表）。（是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的）　　量表法圖尺度評(píng)價(jià)法（最簡(jiǎn)單、最常用）行為錨定法（已有等級(jí)表，將行為對(duì)號(hào)入座）行為觀察量表法（根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)）比較法排序法（從高到低排序；簡(jiǎn)單、交替）配對(duì)比較法（逐一比較）強(qiáng)制分布法（正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)）描述法關(guān)鍵事件法（記錄關(guān)鍵事件）不良事故評(píng)估法（預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單）（三）績(jī)效考核技術(shù)的選擇：從三個(gè)角度概括員工的工作：工作環(huán)境（是否穩(wěn)定）、工作內(nèi)容（是否程序化）、員工工作的獨(dú)立性（是否獨(dú)立性）。　?。ㄋ模┛?jī)效考核指標(biāo)體系　?。菏侵笇?duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。要實(shí)現(xiàn)公平而準(zhǔn)確的績(jī)效考核，必須要建立合理規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)?！　。菏菍?duì)于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評(píng)價(jià)，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)、難度以及在資源精力投入上的差別 。不同權(quán)重導(dǎo)致不同評(píng)估結(jié)果?！　。菏窃诟鱾€(gè)標(biāo)準(zhǔn)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，績(jī)效指標(biāo)是工作要求的具體化?？?jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要使大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以到達(dá)。（五）績(jī)效考核主體：上級(jí)、下級(jí)（有發(fā)言權(quán)）、同事、外部人員、員工自己。：最常用，最佳人選，缺:單一選擇上級(jí)，會(huì)使結(jié)果摻雜主觀意識(shí)，影響結(jié)果：有發(fā)言權(quán)，對(duì)管理者管理能力和管理行為的評(píng)價(jià)很重要，缺：會(huì)不表達(dá)真實(shí)看法，失真：較為真實(shí)，是對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)加以補(bǔ)充，更全面：如客戶、專家等，更公平和專業(yè)，缺：易因不了解造成偏見(jiàn)，成本較高：了解自己，缺：對(duì)自己過(guò)于寬松（六）績(jī)效考核周期設(shè)置的影響因素：　　　 　 （事務(wù)性工作，短；管理、技術(shù)，長(zhǎng)） 三、績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成　?。ㄒ唬┛?jī)效考核指標(biāo)。（1）類型：（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）與軟指標(biāo)（主觀評(píng)價(jià)）?！? 　　2.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類指標(biāo)。特質(zhì)類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評(píng)價(jià)中更為常用；行為類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，適用于通過(guò)單一方式或程序化的方式達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的職位；結(jié)果類績(jī)效指標(biāo)更多地關(guān)注績(jī)效結(jié)果或績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度?！　? 。結(jié)果指標(biāo)：在評(píng)價(jià)各級(jí)員工已有的績(jī)效水平時(shí)，通常采用此種績(jī)效指標(biāo)分類方法。結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及員工的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)；行為指標(biāo)：一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)?！? （2）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法：工作分析法、個(gè)案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法（開(kāi)放式問(wèn)卷、封閉式問(wèn)卷）　?。ǘ┛?jī)效考核指標(biāo)權(quán)重：，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的；，相同的績(jī)效指標(biāo)重要性程度也會(huì)不同。設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)判斷法、按照重要性排序法、對(duì)偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法（專家）（三）績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（1）類型：（文字，常見(jiàn)于特質(zhì)績(jī)效指標(biāo)、行為績(jī)效指標(biāo)）與量化標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)字）　　 （2）制定步驟：（5個(gè)基本步驟）（基于企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)制定）（5個(gè)步驟）　　（3）注意事項(xiàng)：?！　　！　∷摹⒖?jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)　?。ㄒ唬┰O(shè)計(jì)步驟　　　　　　，確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系　?。荚u(píng)前修訂；考評(píng)后修訂）　?。ǘ┳⒁馐马?xiàng)　　　　　　，不冗余　　　　　　第八章　薪酬福利管理一、薪酬的概念及本質(zhì)：（1）經(jīng)濟(jì)薪酬：直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金及紅利等）間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（企業(yè)支付的保險(xiǎn)以及帶薪休假等）。（2）非經(jīng)濟(jì)薪酬：工作特征（培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等）； 工作環(huán)境（領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等）。：它是一種公平的交換或交易。二、薪酬的基本構(gòu)成：：職位薪酬；技能薪酬（藍(lán)領(lǐng)）；能力薪酬（白領(lǐng)）。（浮動(dòng)薪酬）：與績(jī)效直接掛鉤，可分為長(zhǎng)期和短期、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位，具有相對(duì)普遍性的非貨幣報(bào)酬三、影響薪酬設(shè)定的因素：外在因素： 內(nèi)在因素：；；四、薪酬的作用：對(duì)員工的作用：基本生活保障、心理激勵(lì)功能、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)對(duì)企業(yè)的作用：改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革　　五、薪酬體系設(shè)計(jì)　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計(jì)原則：（1）傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計(jì)原則：①外部公平性、②內(nèi)部公平性、③個(gè)人公平性：體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)：適當(dāng)拉開(kāi)差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。 ：應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性 ：尤其要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視（2）現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的原則： ：從心理上去激勵(lì)（二）職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟： （1）工作分析：是確定薪酬體系的基礎(chǔ)（2）工作評(píng)價(jià)：解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題 ：主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題 ：可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略；也可實(shí)行混合策略。 ：主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。 （三）技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程—技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提