【正文】 件工資制的，在額外安排工作的應認定為加班 ：違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 三、離職管理（1）協(xié)商解除：最常見的一種形式①員工和企業(yè)都可以主動向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤P(guān)系的請求②協(xié)議解除只要達成協(xié)議，即可即時解除，無需提前通知 ③經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達成協(xié)議，才能解除合同，不能將自己的意愿強加給對方④協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須根據(jù)員工工作年限支付經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。 （2）辭職：提前30天書面通知用人單位，自簽署之日起5日內(nèi)完成工資結(jié)算。（3）解聘：即時解聘（試用期、存在過錯）、預告解聘（30天，非過錯性解除）注意：試用期不可隨意解除；解聘過錯員工要有制度依據(jù)；解聘無過錯的員工應提前30天書面通知員工本人，或支付相當于該員工一個月工資的代通知金，并根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金（4） 終止合同：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，雙方當事人的權(quán)利義務履行完畢，結(jié)束勞動關(guān)系的行為。 無須提前通知，也不需要支付經(jīng)濟補償金。 ：離職的真實原因、對當前工作環(huán)境和公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法、對公司當前管理文化的評價、公司需要改進的合理化建議、離職后的個人職業(yè)生涯規(guī)劃：改制、重組、整合、收購、兼并等企業(yè)變革中處理勞動管理的原則： ：經(jīng)濟性裁員（經(jīng)營不善降低成本）、結(jié)構(gòu)性裁員（企業(yè)重組）、優(yōu)化性裁員（績效）第二節(jié) 企業(yè)規(guī)章制度管理企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實施基礎，是完成企業(yè)生產(chǎn)任務的基本保證，是企業(yè)平穩(wěn)高效運行的重要保障。一、《員工手冊》：具有法律效力《員工手冊》管理勞動者，對違紀違法行為依法處理二、企業(yè)規(guī)章制度設計：事假、病假（根據(jù)參加工作年限，給予324個月）：獎懲對象和時間、獎懲方式、獎懲原則、獎懲標準獎懲原則：獎懲有據(jù)、獎懲分明、獎懲及時、獎懲公開、對不合理不公平的獎懲有申訴權(quán)利：合同法對商業(yè)秘密保護的規(guī)定主要包括保密義務和競業(yè)限制兩方面。競業(yè)限制：（1）對象：本單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動者（2）實質(zhì)：對勞動者擇業(yè)權(quán)的限制（3）目的：在于保護用人單位的商業(yè)秘密 完善保密和競業(yè)限制制度的措施：、權(quán)責明晰的保密協(xié)議保密協(xié)議的設計：明確界定商業(yè)秘密的范圍；規(guī)范保密行為和泄密行為；損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法。 第三節(jié) 員工情緒管理與勞動關(guān)系氛圍一、壓力控制與管理 （一）壓力管理的一般流程1. 預防階段 ：壓力類型的判斷、壓力強度的判斷、壓力來源的分析 ：評價與反饋、壓力管理跟進、壓力管理體系的建立（二）員工減壓的措施 ，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力，學會緩解壓力，自我放松、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理二、沖突管理。沖突原因：處事策略不同、不良溝通和信息謬傳、個體差異、角色矛盾沖突解決方法：協(xié)商（勢均力敵且都合理）、教育（因不切實際的想法產(chǎn)生自身沖突）、拖延（不嚴重，認識引起）、和平共處（求同存異）、 轉(zhuǎn)移目標（一時沖動）、上級仲裁（嚴重，一方不合理） 三、職業(yè)倦?。呵榫w衰竭、人格解體、個人成就感喪失干預：個體干預：使用放松訓練、認知壓力管理、時間管理、社交訓練、壓力管理及態(tài)度改變等。 組織干預：從工作本身、職業(yè)特點、組織特點三個方面研究。第四節(jié) 職業(yè)安全與健康一、職業(yè)病認定的三個條件①該疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切有關(guān) ②所接觸的有害因素的劑量（強度或濃度）無論過去還是現(xiàn)在，足以導致疾病的發(fā)生③必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者的可能性必須大于后者。 職業(yè)病的預防：作業(yè)環(huán)境管理、作業(yè)管理（加強衛(wèi)生教育）、健康管理 過度勞動：超時、超強度、疲勞蓄積成因：心理、生理（基礎因素）、經(jīng)濟、社會、管理、文化對策：完善立法、修改工時、強化監(jiān)察執(zhí)法、保障休息休閑權(quán)、考慮過勞死納入工傷 勞動保護：包括勞動安全（人身安全事故）和勞動衛(wèi)生（防止職業(yè)?。﹥蓚€方面。不包括員工其他勞動權(quán)利和勞動報酬等方面的保護，也不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作。 勞動管理保護：對企業(yè)有關(guān)勞動保護的各項管理制度、管理方法、管理行為的總稱。內(nèi)容包括：第五節(jié) 員工援助計劃一、員工援助計劃起源與發(fā)展：最早20世紀初，美國（19391962）：最早追溯到1917，美國梅西百貨的員工咨詢系統(tǒng)（1962至今）（1980至今）（1988至今）：具有系統(tǒng)性、全面性、動態(tài)性、超前性二、員工援助計劃主要內(nèi)容 ①處理造成問題的外部壓力源：管理和環(huán)境因素②處理壓力所造成的反應：情緒、行為、生理方面癥狀③改變個體自身的弱點：改變不合理的信念、行為模式、生活方式EAP還包括壓力評測、組織改善、教育培訓、健康體檢、員工績效改善、員工自信心提高等。 三、員工援助計劃效果的測量。方式分為三類： —效益分析：通過考察實施EAPs的成本和所獲得收益的比率來進行評估。 ：重點集中在推動和實施員工援助計劃過程中的各個方面，包括員工對項目的組織、實施及成效的態(tài)度和滿意感。 ：針對特定組織中員工的特殊表現(xiàn)進行事前事后的測量，這些表現(xiàn)可能會因為組織特性不同而又較大差異。四、員工援助計劃的作用①企業(yè)整體方面，是企業(yè)人性化管理的一個組成部分。 ②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進心理健康③工作方面，可以提高生產(chǎn)效率，改善工作情緒，提高士氣④勞資關(guān)系方面，增強員工和企業(yè)之間的溝通，形成比較融洽的關(guān)系。 員工援助計劃的執(zhí)行模式：馬西等人、坎寧安量大觀點馬西等人的觀點：內(nèi)置模式、外設模式、聯(lián)合模式、整合模式坎寧安的觀點：除了以上四種外，還有工會成員援助計劃、共同委托模式（是組織資源共享、降低成本的最好方式之一）六、影響企業(yè)執(zhí)行員工援助計劃的因素、、第十一章 勞動法律關(guān)系一、勞動法：狹義：《中華人民共和國勞動法》，第一部，屬于社會法二、勞動關(guān)系：《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的特征：（1）勞動關(guān)系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發(fā)生的社會關(guān)系。（2）勞動關(guān)系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生。（3）勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系。（4）勞動關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性。三、勞動關(guān)系與勞務關(guān)系的區(qū)別與聯(lián)系1．聯(lián)系：都是當事一方提供勞動力給他方使用并由他方給付勞動報酬。2．區(qū)別：（1）雙方當事人及其關(guān)系不同勞動關(guān)系的主體是確定的：即一方是勞動者，另一方必然是用人單位。勞動關(guān)系反映的是勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的關(guān)系。勞務關(guān)系的主體是不確定的：勞務提供者無須加入另一方，雙方不存在領導與被領導的關(guān)系；反映的是一次性使用勞動力的經(jīng)濟關(guān)系。（2）勞動風險責任承擔不同作為勞動關(guān)系當事人一方的用人單位組織勞動，享有勞動支配權(quán)，有義務承擔勞動風險責任；作為勞務關(guān)系當事人一方的勞務提供者自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任。（3）勞動主體的待遇不同勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等；勞務關(guān)系中的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。 （4）適用法律不同勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整。勞務關(guān)系由民法調(diào)整。 勞動法基本原則（勞動法的核心和靈魂）： 四、勞動法律關(guān)系的概念：勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務的關(guān)系。（一）勞動法律關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系區(qū)別：，屬于經(jīng)濟基礎范疇；法律關(guān)系是思想意識，上層建筑 ，發(fā)生在勞動過程中；法律關(guān)系形成以勞動法律規(guī)范的存在未前提，發(fā)生在勞動法律規(guī)范調(diào)整勞動關(guān)系的范圍之內(nèi) ，勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是法定的權(quán)利和義務聯(lián)系：，勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式 ，則現(xiàn)實的勞動關(guān)系需要取得勞動法律關(guān)系的形式（二）主體：：達到法定年齡且具有勞動行為能力、與用人單位建立勞動關(guān)系； （3） 客體：指主體的權(quán)利和義務所共同指向的對象。一般表現(xiàn)為一定的行為和財物。 五、勞動法的內(nèi)容：共13章107條，11方面做出了專門規(guī)范（一）勞動法確立的主要制度：勞動合同制度、社會保障制度、企業(yè)規(guī)章制度、勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度、促進就業(yè)制度、集體合同制度（工會和單位簽訂）、勞動標準制度（二）勞動法的表現(xiàn)形式（是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱勞動法的淵源）：。2.《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《工會法》《安全生產(chǎn)法》《職業(yè)病防治法》等全國人大及其常委會制定的法律。3.《勞動保障監(jiān)察條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《禁止使用童工規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》等國務院制定的勞動行政法規(guī)。5.《集體合同規(guī)定》《最低工資規(guī)定》《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》《工資支付暫行規(guī)定》等國務院勞動行政部門制定的勞動規(guī)定。六、我國批準的國際勞工公約（14+11=25）第一個國際性政府間國際勞工組織：1919年，我國是創(chuàng)始國之一。1971年恢復合法席位，1983年正式恢復在國際勞工組織中的活動。自建立以來，共制定300多個公約和建議書。1930年起，國民黨政府批準了14個國際勞工公約；，并先后批準11個公約。包括：男女同等價值、消除歧視、就業(yè)政策、就業(yè)最低工齡、三方協(xié)商、工業(yè)企業(yè)每周休息、職業(yè)安全和衛(wèi)生及環(huán)境、殘疾人職業(yè)康復和就業(yè)、建筑業(yè)安全衛(wèi)生、化學品、消除惡劣童工第十二章 就業(yè)與職業(yè)培訓一、《就業(yè)促進法》規(guī)定的就業(yè)方針：國家把擴大就業(yè)放在經(jīng)濟社會發(fā)展的突出位置，實施積極的就業(yè)政策，堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針，多渠道擴大就業(yè)。 二、用人單位在促進就業(yè)中的權(quán)利和義務。三、職業(yè)中介機構(gòu)的設立（經(jīng)營性機構(gòu)）（1）職業(yè)中介實行行政許可制度。須經(jīng)勞動保障行政部門批準，并獲得職業(yè)中介許可證。（2）經(jīng)許可的職業(yè)中介機構(gòu)，應當向工商行政部門辦理登記。未經(jīng)依法許可和登記的機構(gòu)，不得從事職業(yè)中介活動。禁止行為：、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證（13點罰15萬），收取押金（罰5002000）四、就業(yè)援助：國家采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等方法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點幫助（一）就業(yè)援助對象：包括就業(yè)困難人員和零就業(yè)家庭。 （二）就業(yè)援助措施：建立就業(yè)困難人員幫扶制度，建立零就業(yè)家庭即時崗位援助制度。（三）失業(yè)預警制度：縣級以上人民政府建立失業(yè)預警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預防、調(diào)節(jié)和控制。（四）失業(yè)登記制度。15日內(nèi)到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務就夠辦理登記手續(xù)，6個月不聯(lián)系的注銷五、我國職業(yè)培訓機構(gòu)：技工學校、就業(yè)訓練中心、社會力量辦學、企業(yè)職工培訓中心等。職業(yè)培訓的主要形式：（院校、機構(gòu)）（政府）六、職業(yè)標準：第十三章 招用人員一、法定用工形式（勞動法66條）：是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系，實行國家規(guī)定的工作時間制度。：勞務派遣單位與用工單位之間通過訂立勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用的勞動者派遣至用工單位工作。 ：可同時與多個單位建立勞動關(guān)系，但在每個用人單位每周工作不能超過24h二、特殊人員的使用：（1）已享受基本養(yǎng)老保險或退休待遇——勞務關(guān)系；（2）超過年齡但未享受以上待遇——勞動關(guān)系；（3）超齡進城務工農(nóng)民——按勞動關(guān)系處理。：勤工助學不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同三、就業(yè)登記：被用人單位招用的，由用人單位自錄用之日起30日內(nèi)辦理就業(yè)登記手續(xù)。四、勞動合同法律特征 ：勞動合同，除有一般合同的特征外，有其自身的法律特征：（1）勞動合同的當事人必須一方是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織或事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體； 另一方是勞動者本人。 （2）勞動合同是雙方當事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的協(xié)議，雙方當事人的法律地位是平等的。（3）勞動合同當事人在職責上具有從屬關(guān)系。（4）勞動合同的內(nèi)容涉及勞動者完成再生產(chǎn)的過程。五、勞動合同訂立原則 六、勞動合同的內(nèi)容（一）必備條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限；④工作內(nèi)容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。（二）約定事項：除勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。（三）合同期限：；；有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（四）試用期：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。不滿三個月的，不得約定試用期。1．同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。2．合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；3．合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；4．三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。5．以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限6．勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工