【正文】 作”相比較。（三）均衡水平模型：每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。：它是一種典型的積極工作行為，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)，工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。影響因素：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度和難度、管理層對(duì)新觀點(diǎn)的接納程度、同事間的親密度、組織的可靠性、組織的公平性、個(gè)人的重要程度等：它是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。影響因素：組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類(lèi)型 組織承諾是預(yù)測(cè)員工離職了最有效的指標(biāo)之一第四章 第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)（一）經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)要素理論經(jīng)歷四個(gè)階段階段內(nèi)容代表人物及觀點(diǎn)兩要素論土地、勞動(dòng)威廉?配第三要素論土地、勞動(dòng)、資本薩伊四要素論土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家阿爾弗雷德?馬歇爾五要素論土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家、知識(shí)★彼得?德魯克（現(xiàn)代管理之父）（二）“X效率理論”：與新古典經(jīng)濟(jì)理論的假設(shè)（勞動(dòng)力同質(zhì)）相對(duì)應(yīng)，其根源則在于個(gè)人的心理動(dòng)機(jī)及其導(dǎo)致的行為。（三）人力資本投資理論：提出者是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨。（2） 人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動(dòng)力遷移等此類(lèi)活動(dòng)中積累的所有投資。二、作為組織要素的人力資源（一）德魯克的觀點(diǎn)（被稱為現(xiàn)代人力資源管理的奠基人）1. 人力資源，即企業(yè)所雇用的整個(gè)人是所有資源當(dāng)中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能，同時(shí)也最豐富的資源，從工程角度找出最佳運(yùn)用方式2. 把工作中的人力當(dāng)成“人”來(lái)看待，重視“人性面”，強(qiáng)調(diào)人的道德觀和社會(huì)性，批判泰勒的科學(xué)管理把人視為機(jī)械的做法。4. 人對(duì)于工作是有絕對(duì)自主權(quán)的，只有人本身，才能充分進(jìn)行自我利用、發(fā)揮所長(zhǎng)。成為異質(zhì)性資源必須具備的四個(gè)特性，即有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。第二節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源管理的發(fā)展簡(jiǎn)史：當(dāng)時(shí)的人事管理主要承擔(dān)的是福利方面的工作：弗雷德里克?溫斯洛?泰勒（科學(xué)管理之父）提出把人當(dāng)機(jī)器，以提高生產(chǎn)率出發(fā)點(diǎn)，泰勒在動(dòng)作研究和時(shí)間研究的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計(jì)件工資制以及科學(xué)地挑選和訓(xùn)練工人。社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)產(chǎn)出、滿意度有重要影響。（人力資源管理概念出現(xiàn)的因素）：；；（觀念變革）：已全面覆蓋人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析等各項(xiàng)職能：需要滿足兩個(gè)方面的基本要求：其一是能夠推動(dòng)組織總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；其二是包括一整套相互補(bǔ)充并且具有內(nèi)部一致性的各種人力資源管理實(shí)踐。人力資源管理屬于一種支持性活動(dòng)，主要作用在于為企業(yè)的核心價(jià)值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)得以順利完成。三、邏輯體系：任何人力資源管理都沿著人力資源理念（哲學(xué)）→政策→制度→實(shí)踐順序展開(kāi)（政策比理念更具體，但仍然比較寬泛）四、中高層管理者的人力資源管理責(zé)任高層管理者：戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導(dǎo)師和教練、企業(yè)的精神領(lǐng)袖、自我開(kāi)發(fā)者。二、工作分析的內(nèi)容（一）工作設(shè)立的目的:工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在，有何意義。:包括任職者所要完成的工作活動(dòng)、任職者的工作活動(dòng)產(chǎn)出、任職者的工作活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。:是指任職者如何進(jìn)行工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的工作結(jié)果，主要包括工作活動(dòng)程序與流程、工作活動(dòng)設(shè)計(jì)的工具與機(jī)器設(shè)備、工作活動(dòng)設(shè)計(jì)的文件記錄以及工作中的關(guān)鍵控制點(diǎn)。（四）工作發(fā)生時(shí)間：工作時(shí)間安排是否有固定時(shí)間表，工作時(shí)間制度，工作活動(dòng)頻繁程度區(qū)分（五）工作環(huán)境：工作的自然環(huán)境、工作危險(xiǎn)性以及工作的社會(huì)和心理環(huán)境?！　。浩髽I(yè)內(nèi)部信息、企業(yè)外部信息：包括工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)及意義；工作分析的組織形式與實(shí)施者；工作分析的實(shí)施步驟、大體時(shí)間安排及預(yù)算；工作分析所需收集的信息；工作分析的預(yù)期成果。征詢意見(jiàn)?！　÷毼徽f(shuō)明書(shū)等文件的管理和使用是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程?！　。ǘ?shí)施主體（企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門(mén)、企業(yè)內(nèi)各部門(mén)、咨詢機(jī)構(gòu)）企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省成本、對(duì)企業(yè)更加了解缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足企業(yè)內(nèi)各部門(mén)優(yōu)點(diǎn)：非常熟悉本部門(mén)工作，節(jié)省成本缺點(diǎn)：結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度咨詢機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省人力，在工作中更有說(shuō)服力、更公正缺點(diǎn)：耗費(fèi)資金，對(duì)企業(yè)不了解（3） 標(biāo)桿職位的選取（職位代表性、職位關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化頻率程度、職位任職者績(jī)效）　?。ㄋ模┤〉孟嚓P(guān)人員的支持（高層、中層、一般員工）企業(yè)高層1　 是否清楚地了解工作分析的必要性 （中）2　 工作分析的目標(biāo)是什么 （低）3　 實(shí)施工作分析的流程是什么4　 將要花費(fèi)多少時(shí)間、金錢(qián)和人力5　 在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么 （中）中層管理者1　 是否了解工作分析的必要性2　 工作分析對(duì)本部門(mén)的影響是什么3　 在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么一般員工1　 工作分析的目標(biāo)是什么2　 工作分析過(guò)程中自己需要給予哪些配合（五）其他（避免員工產(chǎn)生恐懼心理、過(guò)程控制）第二節(jié) 工作分析的方法（7個(gè)）訪談法又稱面談法。成本低，易操作，適用于大量重復(fù)、周期短、體力活動(dòng)的工作。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。成本低，無(wú)法有效監(jiān)控，510人文獻(xiàn)分析法經(jīng)濟(jì)有效。主題專(zhuān)家會(huì)議法適用于中高層管理職位。缺：構(gòu)化程度低，缺乏客觀性，受專(zhuān)家水平制約。（8個(gè)）以人為基礎(chǔ):結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷，包括194個(gè)項(xiàng)目，分為33個(gè)維度：目的在于確定對(duì)完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù):個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向。：完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來(lái)加以描述以工作為基礎(chǔ)：以管理型職位為對(duì)象：其特殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來(lái)描述具體的工作活動(dòng)。：種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問(wèn)卷，包括背景信息和任務(wù)清單。包括：工作標(biāo)識(shí)、工作摘要、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作環(huán)境條件（二）工作規(guī)范：又稱為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者各方面的要求。二、美國(guó)職位信息網(wǎng)：職位信息網(wǎng)將工作信息和任職者特征綜合在一起，從工作要求、工作特定要求、職業(yè)特征、任職者要求、任職者特征和經(jīng)驗(yàn)要求六個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行描述，同時(shí)考慮了社會(huì)情況和組織情況對(duì)職位的影響。對(duì)人：；，嚴(yán)禁種族等各種歧視；，非對(duì)現(xiàn)有職位；。通過(guò)產(chǎn)品質(zhì)量數(shù)量間接體現(xiàn)影響作業(yè)能力的主要因素：：生產(chǎn)設(shè)備與工具、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)企業(yè)、鍛煉與熟練效應(yīng)二、作業(yè)疲勞：分為生理性疲勞，心理性疲勞。心理飽和：長(zhǎng)時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后無(wú)法繼續(xù)。人的生理心理規(guī)律的最佳方案，對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)是該方法的關(guān)注點(diǎn)③知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法：關(guān)注人的心理能力和心理局限，通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求，以改善工作的可靠性和安全性 二、現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)方法：①激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法②社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法①激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法：理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系理論和工作特征模型理論　　人際關(guān)系理論：工人是社會(huì)人不是經(jīng)紀(jì)人?！　」ぷ魈卣髂Ｐ屠碚摚何鍌€(gè)核心維度：技能多樣性；任務(wù)完整性、重要性；工作自主性、反饋性激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法主要內(nèi)容：：橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性：關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面；包括任務(wù)組合、構(gòu)建自然的工作單元、建立員工客戶關(guān)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、開(kāi)通反饋渠道缺點(diǎn)：成本和事故率都比較高，必須依賴管理人員來(lái)控制：缺點(diǎn)：使訓(xùn)練員工的成本增加；會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。　　核心思想：如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具生產(chǎn)力而又能滿足他們的成就需要，就必須兼顧技術(shù)性與社會(huì)性，技術(shù)性任務(wù)實(shí)施總收到企業(yè)文化、員工價(jià)值觀其他社會(huì)因素影響。：招募人員的職位本身的特點(diǎn)、組織的人力資源管理政策以及組織的形象。l 對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求較少，招募工作更容易完成。（離職損失）廣泛搜尋戰(zhàn)略:既要求候選人能夠任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬。難度就會(huì)很大，搜尋的時(shí)間長(zhǎng)三、招募的內(nèi)部和外部來(lái)源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?有利于提高員工的工作滿意度、士氣、忠誠(chéng)度。?減少了招募成本。?落選員工工作積極性下降?長(zhǎng)期會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工只是、技能、經(jīng)驗(yàn)同質(zhì)化?“近親繁殖”現(xiàn)象：論資排輩的官僚主義文化優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?選擇范圍大?有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。?甄選工作出現(xiàn)失誤，從而為組織帶來(lái)?yè)p失。?制定招募計(jì)劃：一份招募計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等。?實(shí)施招募活動(dòng)?評(píng)估招募效果：產(chǎn)出率是一個(gè)重要指標(biāo)五、外部招募的主要渠道：?媒體：報(bào)紙、雜志、電視（時(shí)間短，成本高，提高企業(yè)知名度、形象）?電子招募廣告：優(yōu)點(diǎn)有收益成本相對(duì)較高（本公司網(wǎng)站）；傳遞速度快、查詢方便；減少組織的時(shí)間投入和文案工作；視頻會(huì)議技術(shù)減少旅行需要，提供直接個(gè)性化交談機(jī)會(huì)：需要新人、宣傳。優(yōu)點(diǎn)有?成本低，?最終被錄用和達(dá)標(biāo)的可能性較大，流動(dòng)率也相對(duì)較低。：私營(yíng)如獵頭公司（中高層管理人員和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才）：臨時(shí)性崗位（不超過(guò)6個(gè)月）；輔助性工作崗位（為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位）；代替性崗位（脫產(chǎn)學(xué)習(xí)休假無(wú)法工作期間，由人代替）：發(fā)達(dá)國(guó)家很少，在我國(guó)仍然是比較常見(jiàn)且有效的招募渠道第二節(jié) 甄選一、甄選步驟：審查求職申請(qǐng)表→甄選測(cè)試→面試→初步雇傭決策→雇傭候選人背景核查→體檢→發(fā)出雇傭通知書(shū)。常用的測(cè)試：MBTI人格類(lèi)型測(cè)試、“大五”人格理論職業(yè)興趣測(cè)試霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試（6種）：現(xiàn)實(shí)型（技能、技術(shù)性）研究型（科學(xué)研究、工程設(shè)計(jì)類(lèi)）藝術(shù)型（文學(xué)藝術(shù)）社會(huì)型（社會(huì)、教育、咨詢）企業(yè)型（領(lǐng)導(dǎo)、政府官員）常規(guī)型（辦公室事務(wù)性工作、圖書(shū)管理、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)類(lèi)）（二）成就測(cè)試：又被稱為熟練性測(cè)試或?qū)W績(jī)測(cè)驗(yàn)，通常是對(duì)一個(gè)人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測(cè)試。工作樣本測(cè)試在模擬環(huán)境中，實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法。（3種）：結(jié)構(gòu)化面試又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容、程序、評(píng)分結(jié)構(gòu)等進(jìn)行。：考官故意制造緊張氣氛、施加壓力，觀察面試者的情緒變化及作出的反應(yīng)。績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。包含企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效?！　〗?jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效是個(gè)人對(duì)企業(yè)的承諾，體現(xiàn)了等價(jià)交換原則。：管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程績(jī)效考核：它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。（2）有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推對(duì)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。 　　②績(jī)效考核是人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)。（薪酬中變化的部分—績(jī)效；較穩(wěn)定的部分—職位的價(jià)值決定）④績(jī)效考核是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。人力資源管理層面績(jī)效考核的目的主要有兩個(gè)：，并找到提升績(jī)效的方法；。要求管理者將員工日常工作中非同尋常的行為認(rèn)真記錄下來(lái)，作為依據(jù)。通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。（2）比較法（3種）　?。悍譃楹?jiǎn)單、交替排序；將員工的業(yè)績(jī)按照從高到低的順序進(jìn)行排列，最簡(jiǎn)單實(shí)用的。將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類(lèi)似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。這種方法主要用于排除評(píng)估者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。列舉一些特征要素，并分別為每一個(gè)特征要素列舉績(jī)效的取值范圍。一次只考慮一個(gè)員工，對(duì)照?qǐng)D尺度圈出分?jǐn)?shù)。將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的行為），將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。列舉出評(píng)估指標(biāo)（通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為），然后要求評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何（每個(gè)指標(biāo)劃分為五級(jí)李克特量表）?！　。ㄋ模┛?jī)效考核指標(biāo)體系　?。菏侵笇?duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的項(xiàng)目?！　。菏菍?duì)于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評(píng)價(jià)，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)、難度以及在資源精力投入上的差別 。　?。菏窃诟鱾€(gè)標(biāo)準(zhǔn)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，績(jī)效指標(biāo)是工作要求的具體化。（五）績(jī)效考核主體：上級(jí)、下級(jí)（有發(fā)言權(quán)）、同事、外部人員、員工自己。（1）類(lèi)型：（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）與軟指標(biāo)（主觀評(píng)價(jià)）。特質(zhì)類(lèi)績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Γ谶x拔性評(píng)價(jià)中更為常用；行為類(lèi)績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，適用于通過(guò)單一方式或程序化的方式達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的職位；結(jié)果類(lèi)績(jī)效指標(biāo)更多地關(guān)注績(jī)效結(jié)果或績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。結(jié)果指標(biāo)：在評(píng)價(jià)各級(jí)員工已有的績(jī)效水平時(shí)，通常采用此種績(jī)效指標(biāo)分類(lèi)方法。　 （2）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法：工作分析法、個(gè)案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專(zhuān)題訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法（開(kāi)放式問(wèn)卷、封閉式問(wèn)卷）　　（二）績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重：，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的；，相同的績(jī)效指標(biāo)重要性程度也會(huì)不同?！　?。（2）非經(jīng)濟(jì)薪酬：工作特征（培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等）； 工作環(huán)境（領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等）。二、薪酬的基本構(gòu)成：：職位薪酬；技能薪酬（藍(lán)領(lǐng)）；能力薪酬（白領(lǐng)）。 ：應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性 ：尤其要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視（2）現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的原則： ：從心理上去激勵(lì)（二）職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟： （1）工作分析：是確定薪酬體系的基礎(chǔ)（2）工作評(píng)價(jià)：解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題 ：主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題 ：可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略；也可實(shí)行混合策略。 （三）技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程—技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提 —目的是保持技能薪酬體系的正常運(yùn)行（四）能力薪酬體系設(shè)計(jì)的流程—