【正文】 ，以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策。 60、 靜態(tài)組織設(shè)計 —— 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。 6 組織結(jié)構(gòu)的 本質(zhì) 是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)的 內(nèi)涵 是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。 6 組織結(jié)構(gòu)三要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)性。特征因素包括：管理層次和幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)。 6 行政層級組織形式在復(fù)雜 /靜態(tài)環(huán)境中最有效。 矩陣組織形式在復(fù)雜 /動態(tài)環(huán)境中較為有效。 6 矩陣組織形式的主要特點：一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)、組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)、產(chǎn)品部門所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。 70、 事業(yè)部制的優(yōu)點：有利于總公司高層擺脫具體食物的管理，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃；增強(qiáng)企業(yè)的活力；有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。 7 團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊成員手中。 7 無邊界組織形式，通用電器公司。 7 戰(zhàn)略管理的第四代資源說核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。企業(yè)可以通過提高所占有的資源質(zhì)量或通過比競爭對手更有效地使用資源來獲得競爭優(yōu)勢。 7 人力資源不可替代性的含義有： ①隨著人經(jīng)驗、閱歷的增加，其價值越大，使用期等于人的壽命； ②專用性； ③報酬遞增性（其它資源是邊際報酬遞減）； 11 80、 德文娜、馮布倫和迪奇于 1984 年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端。 8 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)組織目標(biāo)，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。 8 企業(yè)計劃考慮是否承擔(dān)某一新的培訓(xùn)計劃費(fèi)用時，組織需考慮：①此次培訓(xùn)的直接支付費(fèi)用，②相關(guān)的機(jī)會成本（工作時間的損失），③支出與培訓(xùn)的潛在收益進(jìn)行衡量（提高工作績效、促進(jìn)忠誠度及產(chǎn)生激勵作用），④培訓(xùn)的風(fēng)險（ 提高員工市場價值后，使其成為競爭對手的獵取對象） 8 影響人力資源投資的因素有：管理層的價值觀、對待風(fēng)險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性。 8 舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括：外部匹配和內(nèi)部匹配。 12 8 內(nèi)部匹配（橫向聯(lián)合）：人力資源管理各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性。 9 采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)，往往將資源組織起來強(qiáng)化現(xiàn)有優(yōu)勢。 9 對采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。 9 采用差異化戰(zhàn)略的組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。 9 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，最大的區(qū)別在于：戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實現(xiàn)組織目標(biāo)。 ②人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。 ④職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注。 ⑥戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，會受到傳統(tǒng)的抵制。 10 密歇根大學(xué)大衛(wèi)?烏里奇教授用四象限將人力資源管理者和部門所扮演的角色劃分為如下四種： 著眼于 未來 /戰(zhàn)略 戰(zhàn)略伙伴 變革推動者 關(guān)注過程 關(guān)注人員 管理專家 員工激勵者 著眼于日常 /操作 10 2020年密歇根大學(xué)和 RBL集團(tuán)歸納了六項高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力：可信賴的行動家（核心）、文化管理者、人才管理者 /組織設(shè)計者、戰(zhàn)略變革設(shè)計者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家（必要但不需要完全掌握）。 10 人力資源經(jīng)理屬于智能管理者，負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售方面 的管理者處理選拔、評估、激勵等方面的事務(wù)。 10 人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。 15 10 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是： ①防止人員配置過剩 或不足； ②確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工； ③確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)； ④為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)； ⑤將業(yè)務(wù)管理人員和職能管理人員的觀點結(jié)合起來。 1 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是三年以上的人力 資源計劃。企業(yè)較多地關(guān)注宏觀因素影響。 11 英特爾和施樂均沒有區(qū)分人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃，他們認(rèn)為這兩種計劃的周期是相同的，人力資源問題是企業(yè)管理內(nèi)在固有的。 11 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃一般包括： 晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。 11 培訓(xùn)規(guī)劃目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才。 11 繼任規(guī)劃服務(wù)于兩個目的：①在組織的重要崗位出現(xiàn)離職時，以利于人員過渡，幫助完成人員替換；②確定具有高潛質(zhì)的員工的開發(fā)需求，加強(qiáng)對這些人員未來工作所需技能的開發(fā)，幫助他 們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃。失業(yè)率低的時候，文化水平高，技能高，愿意工作的人大都找到合適為位置，失業(yè)率上升時，尋找工作的具備相當(dāng)水平的員工數(shù)量才會增加，企業(yè)招聘工作相對容易些； ②政府影響因素： 政府部門是影響勞動力供給的主要因素之一； 17 ③地理環(huán)境和競爭因素： 地區(qū)的凈人口流入、當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的雇傭需求、競爭對手的招聘策略、該地區(qū)受國際競爭的影響程度； ④人口統(tǒng)計 趨勢 12 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素有：技術(shù)與設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營方向、組織文化。 12 在供需匹配的環(huán)節(jié)重要的是確定匹配不當(dāng)?shù)膯栴}發(fā)生在哪些環(huán)節(jié)。）； 12 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性表現(xiàn)：參考信息的動態(tài)性、制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性、具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性、對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。 12 定量分析法中的時間序列分析 法是通過分析企業(yè)過去五年左右時間中雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測未來人員的需求，該法作為一種初步預(yù)測有一定價值。 12 人力資源需求變化起因于多種因素，可考慮用多元線性回歸分析。德爾菲法的特點是：①吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性；②采用匿名方式進(jìn)行，避免專家的從眾行為；③采取多輪預(yù)測方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高 的準(zhǔn)確性。 13 實施德爾菲法所使用的專家人數(shù)一般不少于 30 人，問卷的返回率應(yīng)不低于 60%。 13 人力資源供給預(yù)測之內(nèi)部預(yù)測之馬爾科夫分析法假定轉(zhuǎn)移率是一定的。 周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確。 13 組織外部人力供給來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。 13 人力資源供給小于需求時，可以采取以下措施平衡供需：①從外 部雇員；②提高現(xiàn)有員工的工作效率；③延長工作時間，讓員工加班加點；④降低員工離職率，減少員工流失，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給；⑤某些人力資源業(yè)務(wù)外包，減少對人力資源管理的需求。 1 結(jié)構(gòu)性失衡時采取如下措施：①內(nèi)部人員重新配置；②針對性的專門培訓(xùn)；③人員置換。 14 HRIS的三個職能：為人力資源規(guī)劃 建立人事檔案 、為人力資源管理活動 提供信息 、為管理部門的決策 提供各種報告 。分散型有一個中心裝置和多個與中心裝置相連的節(jié)點。混合型可以在組織中達(dá)到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一，但這種系統(tǒng)很貴。 14 工作分析在企業(yè)管理中的作用是：支持企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化組織 結(jié)構(gòu)、優(yōu)化工作流程、優(yōu)化工作設(shè)計、改進(jìn)工作方法、改善工作相關(guān)制度和規(guī)定、樹立職業(yè)化意識。 14 在應(yīng)用工作分析的過程中，應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。 14 訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛，最成熟并且最有效的工作分析法，是唯一適用于各類工作的方法。 15 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析法有：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。該法可以用分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。主要包括四個步驟：收集工作要素、整理工作要素、劃分工作分析維度、確定各類要素。 15 關(guān)鍵事 件法主要應(yīng)用在績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計等方面。 15 工作任務(wù)清單分析法主要包括以下三個步驟：構(gòu)建任務(wù)清單、利用任務(wù)清單收集信息、利用計算機(jī)軟件分析任務(wù)清單所收集的信息。 15 企業(yè)內(nèi)部各部門實施工作分析優(yōu)點在于非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；缺點在于分析結(jié)果不專業(yè)。 22 16 需要分析的工作職位很多又彼此相似時，可以選擇標(biāo)桿職位來完成工作分析。 16 在實施工作分析時，應(yīng)取得相關(guān)人員的支持。 16 工作設(shè)計的理論主要包括：科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論原理、工作特征模型理論。 16 工效學(xué)原理尋求符合人的生理規(guī)律和心里規(guī)律的最佳方法，使勞動者在從事各種工作活動時感到舒適、方便和安全。 23 16 工作特征模型包括五個維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主 性、反饋性。 17 生物型工作設(shè)計法通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計。 17 激勵型工作設(shè)計法強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。 17 工作豐富化主要包括：任務(wù)組合、構(gòu)建自然性工作單元、建立員工 — 客戶 關(guān)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、開放反饋渠道。一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續(xù)工作 5年以上又沒有得到晉升機(jī)會，就可考慮工作輪換。 17 自主性工作團(tuán)隊是工作豐富化在團(tuán)隊上的應(yīng)用。 17 理想的高質(zhì)量的錄用決策應(yīng)當(dāng)同時滿足兩個要求：既沒錄用不符合要求的人員，又沒有遺漏符合要求的人員。 24 180、 一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解以下四方面信息：有關(guān)申請人的 客觀信息 、申請人 過去的成長與進(jìn)步情況 、申請人的 工作穩(wěn)定性及求職動機(jī) 、幫助組織 預(yù)期求職者實際工作績效的信息 。 18 結(jié)構(gòu)性面試可靠性準(zhǔn)確性比較高，局面易控制，一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。 18 結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式：行為事件面談法、情景面試。具體方法參考 STAR 模式： Situation？Task？ Action？ Results？ 18 行為事件面談法的優(yōu)勢：客觀、針對、準(zhǔn)確、真實。 18 評價中心的特點在于借助多種篩選手段的組合，依靠應(yīng)聘者的互動性和團(tuán)隊中的人際關(guān)系來評價，所獲得的信息客觀、真實，是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。 18 績效管理與績效考核并不是等價的。 190、 績效管理在組織管理中的作用有助于：組織內(nèi)部的溝通、管理成本的節(jié)約、促進(jìn)員工的自我發(fā)展、建立和諧的組織文化、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。 19 有效的績效管理的特征： 準(zhǔn)確、敏感、可靠、 可接受、實用。） 19 適用于取 得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理有：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略。 19 防御者戰(zhàn)略在績效考核方法的選擇上，組織可選擇系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標(biāo)?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)更多地運(yùn)用于員工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃。管理者的重點是將組織目標(biāo)融入員工的 個人發(fā)展目標(biāo)，使組織和員工的利益趨向一致。