【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放 (E)在進(jìn)行正式調(diào)查之前，管理者可以通過(guò)日常接觸等方法來(lái)了解員工的感受 65 工作分析在人力資源管理中的作用有( )。
(A)工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo) (B)工作分析可以成為績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) (C)工作分析可以通過(guò)支持二亡作評(píng)價(jià)來(lái)間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì) (D)工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù) (E)工作分析可以成為員工工作價(jià)值觀定位的依據(jù) 66 相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是( )。
(A)給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液 (B)招聘對(duì)象的選擇余地大 (C)提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率 (D)保持員工晉升的連續(xù)性 (E)人員測(cè)評(píng)的成本低 67 利用報(bào)紙廣告進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是( )。
(A)能夠?qū)⑿畔⒀杆賯鬟f給特定的職業(yè)群體 (B)生動(dòng)形象 (C)信息保存時(shí)間長(zhǎng) (D)傳播的范圍廣 (E)印刷質(zhì)量比較高 68 確定績(jī)效考核周期需考慮的因素包括( )。
(A)獎(jiǎng)金的發(fā)放周期 (B)工作任務(wù)完成周期 (C)工作的性質(zhì) (D)員工的工作態(tài)度 (E)員工的素質(zhì)狀況 69 在績(jī)效管理中運(yùn)用標(biāo)桿超越法的優(yōu)點(diǎn)在于( )。
(A)有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能 (B)可以直接模仿標(biāo)桿企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本 (C)有助于完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制 (D)有助于顯著降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本 (E)有助于企業(yè)學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗(yàn)，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí) 70 下列薪酬項(xiàng)目中，屬于基本薪酬的是( )。
(A)職位薪酬 (B)獎(jiǎng)金 (C)技能薪酬 (D)福利 (E)能力薪酬 71 在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括( )。
(A)專業(yè)知識(shí) (B)業(yè)務(wù)技能 (C)管理知識(shí) (D)管理技能 (E)領(lǐng)導(dǎo)技能 72 關(guān)于外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法，正確的有( )。
(A)外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以拓展員工的視野 (B)外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有利于開(kāi)發(fā)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能 (C)外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況 (D)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果 (E)外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)開(kāi)一使理論與實(shí)踐即時(shí)結(jié)合 73 員工援助計(jì)劃(EAP)的內(nèi)容包括( )。
(A)員工健康體檢與健康增進(jìn)方案 (B)員工壓力管理 (C)企業(yè)文化建設(shè) (D)員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo) (E)績(jī)效考核改進(jìn)方案 74 工作分析是通過(guò)系統(tǒng)的分析方法來(lái)確定( )的過(guò)程。
(A)工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn) (B)工作所需知識(shí)技能 (C)工作的內(nèi)外部聯(lián)系 (D)工作滿意度 (E)工作的社會(huì)和心理環(huán)境 75 在面試過(guò)程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為是( )。
(A)制造緊張情緒，使求職者無(wú)法表現(xiàn)出真實(shí)能力 (B)獲得簡(jiǎn)歷及筆試中未能獲取的信息 (C)夸大工作條件或給予過(guò)多承諾，從而留住應(yīng)聘者 (D)詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力 (E)與求職者在相互信賴的氣氛中真誠(chéng)交流 76 在進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析時(shí)，組織分析的內(nèi)容包括( )。
(A)公司戰(zhàn)略 (B)可獲得的培訓(xùn)資源 (C)公司文化 (D)人員素質(zhì)狀況 (E)組織目標(biāo) 77 關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是( )。
(A)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，用人單位應(yīng)當(dāng)與在該單位工作滿10年的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 (B)勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 (C)用人單位自用工之日起滿一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 (D)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 (E)勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 78 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以( )。
(A)訂立固定期限勞動(dòng)合同 (B)變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容 (C)約定多次試用期 (D)在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他勞動(dòng)合同終止條件 (E)不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 79 國(guó)家規(guī)定的用人單位職工名冊(cè)的內(nèi)容須包括勞動(dòng)者的( )。
(A)學(xué)歷證書(shū)號(hào)碼 (B)聯(lián)系方式 (C)用工起始時(shí)間 (D)家庭成員信息 (E)勞動(dòng)合同期限 80 關(guān)于帶薪年休假的說(shuō)法，正確的是( )。
(A)事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假 (B)單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，可以不安排職工休年休假 (C)職工在1個(gè)年度中請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年年休假 (D)職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入 (E)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年年休假 三、案例分析 80 心理學(xué)家黎格曼在一項(xiàng)研究中讓參加實(shí)驗(yàn)的工人用力拉繩子并測(cè)拉力，實(shí)驗(yàn)包括三種情境：一個(gè)工人單獨(dú)拉，三人一組一起拉，八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個(gè)工人單獨(dú)拉時(shí)，人均拉力為63千克。三人一起拉時(shí)，人均拉力為53千克。八人一起拉時(shí)，人均拉力只有31千克，還不到一個(gè)工人單獨(dú)拉時(shí)的一半。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 81 黎格曼實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)的這種現(xiàn)象稱為( )。
(A)社會(huì)信念 (B)社會(huì)促進(jìn) (C)社會(huì)懈怠 (D)社會(huì)順從 82 關(guān)于這種現(xiàn)象的說(shuō)法，正確的是( )。
(A)這種現(xiàn)象的發(fā)生和團(tuán)體規(guī)模有關(guān) (B)在我國(guó)改革開(kāi)放以前，這種現(xiàn)象在組織中普遍存在 (C)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，個(gè)體的成績(jī)通常是被單獨(dú)計(jì)算的 (D)團(tuán)體中的責(zé)任分擔(dān)是這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一 83 為了克服這一現(xiàn)象，可以采取的方法有( )。
(A)控制團(tuán)體規(guī)模 (B)向員工提供更多的技術(shù)手段 (C)單獨(dú)衡量團(tuán)體中每個(gè)人的貢獻(xiàn) (D)讓團(tuán)體成員感覺(jué)到自己工作對(duì)團(tuán)體的重要性 84 這種現(xiàn)象造成的后果包括( )。
(A)導(dǎo)致員工降低努力程度，從而使得工作效率下降 (B)導(dǎo)致團(tuán)體成員之間產(chǎn)生矛盾 (C)導(dǎo)致本來(lái)工作很努力的成員也降低努力程度 (D)導(dǎo)致個(gè)別成員承擔(dān)更多的工作 84 某洗衣公司是一家私人公司，該公司既無(wú)正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒(méi)有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周?chē)鐣?huì)的平均水平持平。公司老板在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過(guò)他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。他采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，該公司一直按 高于平均工資8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠(chéng)感，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 85 該公司按高于平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這一行為體現(xiàn)了制定薪酬時(shí)的( )。
(A)公平性 (B)合法性 (C)競(jìng)爭(zhēng)性 (D)經(jīng)濟(jì)性 86 公司老板堅(jiān)持每天閱讀求職廣告，他的目的是為了了解影響薪酬設(shè)定的( )因素。
(A)當(dāng)?shù)厣钏?(B)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 (C)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 (D)國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī) 87 該公司如果決定建立一整套成功的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列( )因素。
(A)公平性 (B)合法性 (C)競(jìng)爭(zhēng)性 (D)經(jīng)濟(jì)性 88 該公司按高于同行業(yè)平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也許這一做法是成功的，但應(yīng)考慮下列( )因素。
(A)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 (B)公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 (C)公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 (D)國(guó)家的法律和法規(guī) 88 某公司是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動(dòng)定額，并加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督和控制：但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭(zhēng)吵，情緒對(duì)立。有的不像以前那樣積極主動(dòng)，而是被動(dòng)附和。有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對(duì)這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請(qǐng)來(lái)了專家，進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動(dòng)環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大。由于較高的勞動(dòng)定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大。管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對(duì)此專家建議公司加強(qiáng)員工的在職管理，包括壓力控制、沖