【文章內(nèi)容簡介】 ，其組織結(jié)構(gòu)既為團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。 ： 實(shí)質(zhì)： “可以租用，何必?fù)碛校?” 規(guī)模小，能發(fā)揮主要職能，決策化程度高，部門化程度低或者根本不存在。 通過組織的扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。 練習(xí)題： 1.（ ） 首先使用 “行政層次模式 ”一詞作為一項(xiàng)科學(xué)工具和參照框架，用來評價(jià)、描述和比較各種組織形式。 韋伯 『正確答案』 C （ ） 環(huán)境中較為有效。 『正確答案』 C 、物資部、設(shè)計(jì)部、規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人事行政部等主要部門，當(dāng)公司承接一個(gè)新項(xiàng)目時(shí)，從上述部門中各抽調(diào)若干人組織項(xiàng)目小組進(jìn)行項(xiàng)目開發(fā)和實(shí)施，由此判斷，該項(xiàng)目小組的組織形式為 （ ） 。 『正確答案』 C 4.（多選題）行政層級模式的決定因素包括 （ ） 。 范 『正確答案』 ABCD 5.（多選題）職能 制組織形式的優(yōu)點(diǎn)有 （ ） 。 ，節(jié)約成本 理，提高工作效率 確定的職責(zé) 『正確答案』 ABCD 6.（多選題）職能制的組織結(jié)構(gòu)主要適用于 （ ） 的企業(yè)。 『正確答案』 BCD 第 二 節(jié) 組織文化 考核的重點(diǎn) : 組織文化的定義及四種類型 一 、 組織文化的概念 概念： 組織文化是指決定組織行為方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng)。 組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看 待組織文化特點(diǎn)的，而不論他們是否喜歡組織文化，也就是說，組織文化是一個(gè)描述語。 組織文化不僅代表了組織的風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵組織的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)，除了組織形象外，還代表了組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營理念，管理制度，信念，行為準(zhǔn)則，職業(yè)道德。 二 、 組織文化的影響因素 ：組織文化很大程度上取決于 最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格 。 三 、 組織文化的功能 ： ：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射作用。 ，其核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的價(jià)值觀念。 四 、 組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu) ： （一）組織文化的內(nèi) 容（組織文化的本質(zhì)）：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注重細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性。 （二）組織文件的結(jié)構(gòu)： ： 物質(zhì)層、制度層和精神層 ：物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。制度層則制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)。 精神層是 形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是 組織文化的核心和靈魂 。 組織文化中有沒有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。 五 、 組織文化的類型 ： 艾莫瑞大學(xué)的桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了四種文化類型 ： 型：學(xué)院型組織 注重培養(yǎng)專才 （如 IBM 公司、可口可樂公司、寶潔公司） ：俱樂部型公司 重視適應(yīng)、忠誠感和承諾 ，它們把管理人員培養(yǎng)成 通才 。 資歷 是關(guān)鍵因素。（如聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等） ：棒球隊(duì)型組織 鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明 ，薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。（會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域） ：堡壘型公司 著眼于公司的生存，工作安全保障不足 。（大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司）。 六 、 組織文化與組織設(shè)計(jì) 組織的制度化越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。制度化越低，組織文化就越鼓勵(lì)創(chuàng)新和開放。 高度的規(guī)范化不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。 管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性。 集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。 員工多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。 企業(yè)希望有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)將重點(diǎn)放在評 價(jià)創(chuàng)新的努力上。 不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，不適合崇尚平等的文化。 補(bǔ)充知識(shí)： 組織文化的形成于培養(yǎng)。 一般來說。組織文化包括以下六個(gè)環(huán)節(jié)： 分析與診斷 條理化 自我設(shè)計(jì) 倡導(dǎo)與強(qiáng)化 實(shí)踐與提高 適時(shí)發(fā)展 練習(xí)題 ，它在很大程度上取決于他們的行為方式 和 （ ） 。 風(fēng)格 『正確答案』 D 2.（ ） 提出了一套標(biāo)簽理論，它有助于我們認(rèn)識(shí)組織文化之間的差異，認(rèn)識(shí)到個(gè)體與文 化的合理匹配的重要性。 『正確答案』 C 、貝爾公司、政府機(jī)關(guān)和軍隊(duì)屬于 （ ）的組織文化類型。 『正確答案』 B （ ） 。 、忠誠 D.大量培訓(xùn) 『正確答案』 A 5.（多選題）適應(yīng)于組織文化的組織設(shè)計(jì)要考慮的主要方面有組織的制度化、組織的規(guī)范化、組織的管理層次、集權(quán)程度、招聘制度、 （ ） 。 體系 『正確答案』 BC 第 三 節(jié) 組織變革與發(fā)展 一 、 組織變革概述 ： 。 （ ）認(rèn)為當(dāng)組織面臨下列情況之一時(shí)，就是必須改革的 征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新。 ： （ 1）以人員為中心的變革 一個(gè)組織中， 人員的變革是最根本和最重要的變革 。所謂人員變革，是指提高人的知識(shí)和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等。 （ 2）以 結(jié)構(gòu) 為中心的變革 組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分化和統(tǒng)合，包括重新 劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免責(zé)任人，明確責(zé)任和權(quán)力等。 （ 3）以 技術(shù) 為中心的變革 是通過對組織工作流程的再設(shè)計(jì)、完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變，以及組織管理體系的建立，以便達(dá)到組織變革之目的。 （ 4）以 系統(tǒng) 為中心的變革 在變革某一因素時(shí)，必須注意到它對其他因素的影響，同時(shí)，應(yīng)考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。 ：確定問題、組織診斷、實(shí)行變革、變革效果評估。 分析，也可以采用心理學(xué)的調(diào)查方法，如市場調(diào)查、消費(fèi)行為調(diào)查 、民意測驗(yàn)等。 、職位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖、組織手冊等。 二 、 組織發(fā)展概述 （一）組織發(fā)展的含義：組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。注重的是人性與民主因素 ，重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。 11 / 70 概括地說，組織發(fā)展所蘊(yùn)含的觀念與針對的目標(biāo)有以下幾個(gè)方面：對人的尊重、信任和支持、權(quán)力平等、正視問題、鼓勵(lì)參與。 （二）傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法： ； （主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展）。 （三） 現(xiàn)代的組織發(fā)展方法： （文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行。挑選員工也是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，另外，全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持）。 （一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征：規(guī)模小、能力互補(bǔ)、有共同的意愿、目標(biāo)和方法、情愿共同承擔(dān)責(zé)任）。 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源管理的內(nèi)容： 第 一 節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源概述 戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略的理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。 人力資源管理是 “活的資源 ”管理體系 。 一 、 戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的背景 （一）戰(zhàn)略管理理 論的發(fā)展 戰(zhàn)略管理 ：是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體模式和規(guī)劃。 20 世紀(jì) 80 年代，戰(zhàn)略管理理論的 第四代資源說 流行，其核心是企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。該理論起源于 彭羅斯 的《企業(yè)增長理論》。 1984 年，沃納完整表達(dá)了企業(yè)資源與組織競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系，二者是異質(zhì)的。 20 世紀(jì) 90 年代，提出了企業(yè)的核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。 人力資源管理作為企業(yè)的優(yōu)勢資源應(yīng)具備的條件： ：為企業(yè)做出決策或?yàn)槠髽I(yè)提供創(chuàng)造性的設(shè)想 ：高勞動(dòng)力的勞動(dòng)者 是稀有資源 ：組織與個(gè)人之間的心理契約 ：不易陳腐，具有專用性，報(bào)酬遞增性 （二）人力資源面臨量化評估的挑戰(zhàn) 人力資源是無形資產(chǎn)，對其管理產(chǎn)生的績效難以測量和評估。 戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺(tái)。 二 、 戰(zhàn)略型人力資源管理的含義 （一）定義：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。 關(guān)注點(diǎn) ：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績效和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。 目的：通過 組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。 （二）基本觀念 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以 投資 的觀點(diǎn)來看待人力資源。 人力資本的投資是一種風(fēng)險(xiǎn)很大的投資。 練習(xí)題 （ ） 是指對人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。 『正確答案』 B 是否對人力資源進(jìn)行投資的決定因素： （ 1）管理層的價(jià)值觀 （ 2）對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度 （ 3）員工技能的性質(zhì) （ 4）人力資源服務(wù)外包的可能性 （三）戰(zhàn)略性人力資源管理的作用 1）對達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持，確保人力資源活動(dòng)產(chǎn)生附加值。 2）加強(qiáng)文化管理，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。 3）對有潛力的員工進(jìn)行遠(yuǎn)景規(guī)劃，使貢獻(xiàn)達(dá)到最大。 4）使持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。 5）設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，確保員工學(xué)到相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。 6）通過招聘、開發(fā)、培訓(xùn)使他們具有應(yīng)對環(huán)境的技能和態(tài)度。 7）管理一個(gè)不斷增長的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。 三 、 戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制 戰(zhàn)略性人力 資源管理發(fā)生作用的重要原則是 匹配或稱為契合 ，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。 舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。 外部匹配 又被稱為 “縱向整合 ”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 內(nèi)部匹配 也稱作 “橫向整合 ”，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。 （一）戰(zhàn)略管理的過程： 組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，包括五個(gè)階段： 1）確立并說明其經(jīng)營活動(dòng)的使命 2）對組織的外部環(huán)境部分進(jìn)行分析 3）對組織的內(nèi)部環(huán)境進(jìn) 行評價(jià) 4）確定目標(biāo) 5）確定戰(zhàn)略 不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會(huì)不相同，因此實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同。 （二）不同的總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求 （ 2021 年單選） 組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。 采用 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 的組織 關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā) 。與成長戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源 問題主要包括 ：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，保證快速成長時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量 和績效標(biāo)準(zhǔn)。 外部成長戰(zhàn)略 通常是通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位。與外部成長戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理 問題有兩個(gè)： 一是對不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。 對于采用這種戰(zhàn)略的組織 重要的是確定關(guān)鍵員工 ，并 制定特殊的人才保留戰(zhàn)略 以留住他們。 采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。 裁員 對人力資源管理提出了很多挑 戰(zhàn)。 挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。 這是組織精簡過程中最容易被忽視的工作之一。 因此，很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會(huì)在 不加薪 的情況下被要求 承擔(dān)更多的工作 ，另一方面可能還會(huì)有 負(fù)罪感 。因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土?，而自己卻得以保留住職位。 （三）不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求 （ 1）這種組織會(huì) 圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評 價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略； （ 2）這些組織往往采用 內(nèi)部晉升 ，并且建立起具有 內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng) ，在這種報(bào)酬系統(tǒng)中， 管理人員和下屬的工資差距很大 ； （ 3）這些組織往往通過員工參與以及吸取員工們所提出的關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率的意見來達(dá)到更高水平的效率。 實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此，組織的人力資源管理 重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新 。這種類型的組織