【文章內(nèi)容簡介】 作為一種初步預(yù)測有一定價值。 12 與時間序列法相近似的是，比率分析假定生產(chǎn)率不變，如果生產(chǎn)率上升或下降，比率分析法所得到的預(yù)測都有可能不準確。 12 人力資源需求變化起因于多種因素，可考慮用多元線性回歸分析。 12 人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法中的德爾菲法一般適合于對人力總額的預(yù)測。德爾菲法的特點是：①吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性；②采用匿名方式進行，避免專家的從眾行為；③采取多輪預(yù)測方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高 的準確性。 1 實施德爾菲法的基本程序：提出要求 → 提出預(yù)測問題 → 修改預(yù)測 → 進行最后預(yù)測。 13 實施德爾菲法所使用的專家人數(shù)一般不少于 30 人，問卷的返回率應(yīng)不低于 60%。 13 人力資源供給預(yù)測之內(nèi)部預(yù)測之人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，多用于短期人力擁有量預(yù)測。 13 人力資源供給預(yù)測之內(nèi)部預(yù)測之馬爾科夫分析法假定轉(zhuǎn)移率是一定的。 19 13 馬爾科夫分析法的第一步是做一個人員變動表，表中的每一個數(shù)字表明從一個時期到另一個時期兩個工作之間調(diào)動的雇員數(shù)量的歷年平均百分比，一般以 5~10 年為周期來估計年平均百分比。 周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。 13 使用馬爾科夫分析的方法，進行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表，而在實際預(yù)測時，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率是很難準確確定出來的，這會影響預(yù)測結(jié)果準確性。 13 組織外部人力供給來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。 13 在具體運用與實施人力資源規(guī)劃方案時，需要平衡三方面關(guān)系：人力供給與人力需求的平衡、專項人力資源規(guī)劃的平衡、組織需要與個人需要的平衡。 13 人力資源供給小于需求時，可以采取以下措施平衡供需：①從外 部雇員；②提高現(xiàn)有員工的工作效率；③延長工作時間，讓員工加班加點；④降低員工離職率，減少員工流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給；⑤某些人力資源業(yè)務(wù)外包，減少對人力資源管理的需求。 13 供給大于需求時采取如下措施：①擴大經(jīng)營規(guī)模；②永久性裁員；③提前退休；④凍結(jié)招聘；⑤縮短工作時間，降低工資，減少供給；⑥對富余員工進行培訓(xùn)，進行人員儲備。 1 結(jié)構(gòu)性失衡時采取如下措施：①內(nèi)部人員重新配置；②針對性的專門培訓(xùn)；③人員置換。 20 14 建立人力資源信息系統(tǒng)（ HRIS)的目的：促進行政與運營效率、促進組織的戰(zhàn) 略性人力資源管理。 14 HRIS的三個職能：為人力資源規(guī)劃 建立人事檔案 、為人力資源管理活動 提供信息 、為管理部門的決策 提供各種報告 。 14 集中型人力資源信息系統(tǒng)將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上。分散型有一個中心裝置和多個與中心裝置相連的節(jié)點。獨立型有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此聯(lián)系也可以沒有關(guān)系。混合型可以在組織中達到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一，但這種系統(tǒng)很貴。 14 一般來說，對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。 14 工作分析在企業(yè)管理中的作用是：支持企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化組織 結(jié)構(gòu)、優(yōu)化工作流程、優(yōu)化工作設(shè)計、改進工作方法、改善工作相關(guān)制度和規(guī)定、樹立職業(yè)化意識。 14 工作分析在人力資源管理中的作用是：人力資源規(guī)劃、人員招聘、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、工作評價、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 14 在應(yīng)用工作分析的過程中，應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。 14 通用的工作分析方法有：訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法。 14 訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛，最成熟并且最有效的工作分析法，是唯一適用于各類工作的方法。 21 150、 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作方法有：職位 分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。 15 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析法有：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。 15 職位分析法是一套結(jié)構(gòu)化工作分析問卷，包括 194 個項目和 33個維度。該法可以用分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。 15 工作要素法的分析對象通常是某一類具有相似特征的工作。主要包括四個步驟：收集工作要素、整理工作要素、劃分工作分析維度、確定各類要素。 15 完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。 15 關(guān)鍵事 件法主要應(yīng)用在績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計等方面。 15 管理職位分析法以工作為基礎(chǔ)，以管理型職位為分析對象。 15 工作任務(wù)清單分析法主要包括以下三個步驟：構(gòu)建任務(wù)清單、利用任務(wù)清單收集信息、利用計算機軟件分析任務(wù)清單所收集的信息。 15 企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的優(yōu)點在于節(jié)省成本及對企業(yè)更加了解；缺點在于耗費大量人力和時間，實施人員經(jīng)驗不足。 15 企業(yè)內(nèi)部各部門實施工作分析優(yōu)點在于非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；缺點在于分析結(jié)果不專業(yè)。 160、 咨詢機構(gòu)實施工作分析優(yōu)點在于節(jié)省企業(yè)人力，更客觀公正有說服力；缺點在于耗費資金，對企 業(yè)不了解，需要時間溝通。 22 16 需要分析的工作職位很多又彼此相似時，可以選擇標桿職位來完成工作分析。 16 選擇標桿職位可以參考以下標準：職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度、職位任職者的績效。 16 在實施工作分析時，應(yīng)取得相關(guān)人員的支持。 企業(yè)高層應(yīng)明確： 是否清楚了解工作分析的必要性？工作分析目標是什么？流程是什么？將要花費多少人財物？在實施中，自己的責(zé)任是什么？ 企業(yè)中層應(yīng)明確： 是否了解必要性？對本部門的影響是什么？實施中，自己的責(zé)任是什么？ 一般員工應(yīng)明確： 目的是什么？自己需要給予那些配合？ 16 工作分析的成果文件主要是職位說明書，職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范。 16 工作設(shè)計的理論主要包括：科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論原理、工作特征模型理論。 16 科學(xué)管理原理給管理者的啟示是：工作設(shè)計必須考慮到人性的因素。 16 工效學(xué)原理尋求符合人的生理規(guī)律和心里規(guī)律的最佳方法，使勞動者在從事各種工作活動時感到舒適、方便和安全。 16 人際關(guān)系理論提出了如下觀點：工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”、企業(yè)中存在非正式組織、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。 23 16 工作特征模型包括五個維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主 性、反饋性。 激勵潛能分數(shù)（ MPS） =[（技能多樣性 +任務(wù)完整性 +任務(wù)重要性） /3]工作自主性反饋性 170、 基于工作效率的設(shè)計方法是機械型工作設(shè)計法。 17 生物型工作設(shè)計法通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計。 17 直覺運動型工作設(shè)計方法關(guān)注人的心理能力和心里局限。 17 激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。 17 工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容、包干負責(zé)制三種方式。 17 工作豐富化主要包括：任務(wù)組合、構(gòu)建自然性工作單元、建立員工 — 客戶 關(guān)系、縱向擴充工作內(nèi)涵、開放反饋渠道。 17 對于過于敏感和高度機密性的職位，不適合進行工作輪換。一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續(xù)工作 5年以上又沒有得到晉升機會，就可考慮工作輪換。同一組織中同一人，晉升和輪換總數(shù)大約在 78次較為合適。 17 自主性工作團隊是工作豐富化在團隊上的應(yīng)用。該工作設(shè)計方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。 17 理想的高質(zhì)量的錄用決策應(yīng)當(dāng)同時滿足兩個要求：既沒錄用不符合要求的人員，又沒有遺漏符合要求的人員。 17 勝任特征模型對人力資源管理的作用有：工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓(xùn)、工作激 勵。 24 180、 一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解以下四方面信息：有關(guān)申請人的 客觀信息 、申請人 過去的成長與進步情況 、申請人的 工作穩(wěn)定性及求職動機 、幫助組織 預(yù)期求職者實際工作績效的信息 。 18 面試的特點：直觀性、主觀性、全面性、目標性。 18 結(jié)構(gòu)性面試可靠性準確性比較高，局面易控制，一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。非結(jié)構(gòu)性面試適用于招聘中高級管理人員。 18 結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式：行為事件面談法、情景面試。 18 行為事件面談法由湯姆?詹斯開發(fā)，依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。具體方法參考 STAR 模式： Situation？Task？ Action？ Results？ 18 行為事件面談法的優(yōu)勢：客觀、針對、準確、真實。 18 情景面試最大優(yōu)點是能以創(chuàng)擬動態(tài)的和可互相比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更趨于真實、客觀。 18 評價中心的特點在于借助多種篩選手段的組合，依靠應(yīng)聘者的互動性和團隊中的人際關(guān)系來評價，所獲得的信息客觀、真實，是目前測試準確性最高的一種方法。 18 評價中心的形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。 18 績效管理與績效考核并不是等價的。①績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是績效管理 中的一個環(huán)節(jié)；②績效管理側(cè)重于信 25 息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。 190、 績效管理在組織管理中的作用有助于：組織內(nèi)部的溝通、管理成本的節(jié)約、促進員工的自我發(fā)展、建立和諧的組織文化、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。 19 績效管理在人力資源管理中的作用：為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)（ 薪酬發(fā)放之依據(jù) /人員配置和甄選之依據(jù) /有效的員工開發(fā) ）、評價人員招聘和員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果。 19 有效的績效管理的特征： 準確、敏感、可靠、 可接受、實用。（一般來說，滿足前三個特征就可以認為是有效的。） 19 適用于取 得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理有：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略。 19 適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理有：防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略。 19 防御者戰(zhàn)略在績效考核方法的選擇上，組織可選擇系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標。管理者的側(cè)重點應(yīng)是調(diào)動員工潛能、發(fā)揮員工工作積極性?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)更多地運用于員工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃。 19 探索者戰(zhàn)略，組織要不斷適應(yīng)新的市場環(huán)境，在新市場中迅速立足，因此在績效考核中，管理者應(yīng)當(dāng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率。管理者的重點是將組織目標融入員工的 個人發(fā)展目標，使組織和員工的利益趨向一致。而績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)更多地應(yīng)用于薪酬分配。 26 19 跟隨者戰(zhàn)略通過復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功，這種戰(zhàn)略的核心是學(xué)習(xí)?？冃Э己诉x擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準?？冃Э己说慕Y(jié)果運用于員工績效的改進和與標桿組織的對比。 19 績效計劃制訂原則：價值驅(qū)動、戰(zhàn)略相關(guān)性、系統(tǒng)化、職位特色、突出重點、可測量性、全員參與。 19 系統(tǒng)的績效考核方法包括：目標管理法、平衡卡計分法、關(guān)鍵績效指標法、標桿超越法。 200、 平衡卡計分法從四個角度關(guān)注績效：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)發(fā)展。 20 關(guān)鍵績效 指標法的核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標體系。 20 非系統(tǒng)的績效考核方法有：排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。 20 排序法容易給員工造成心理壓力