【文章內容簡介】 培訓與開發(fā)員工培訓規(guī)劃的概念——它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統一安排。制定培訓規(guī)劃的要求——系統性2標準化3有效性4普遍性。培訓規(guī)劃的主要內容——1培訓的目的（主要是說明員工為什么要進行培訓）2培訓的目標（主要是解決員工培訓應達到什么樣的標準）3培訓對象和內容（確定培訓對象和內容，即明確培訓誰，培訓什么，進行何種類型的培訓。）4培訓的范圍（企業(yè)員工培訓的范圍一般都包括四個層次，即個人、基層、部門和企業(yè)）5培訓的規(guī)模（培訓的規(guī)模受很多因素影響，如人數、場所、培訓的性質、工具以及費用等）6培訓的時間（培訓的時間安排受培訓的范圍、對象、內容、方式和費用，以及其他與培訓有關的因素影響）7培訓的地點（培訓地點一般都指學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所）8培訓的費用（亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和）9培訓的方法（培訓方式方法是實現員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題）10培訓的教師（企業(yè)培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導）11計劃的實施（為了保證培訓規(guī)劃的順利實施，培訓規(guī)劃還應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施）。制定培訓規(guī)劃的基本步驟——1培訓需求分析2工作崗位說明3工作任務分析4培訓內容排序5描述培訓目標6設計培訓內容7設計培訓方法8設計評估標準9試驗驗證。制定培訓規(guī)劃應注意的問題——制定培訓規(guī)劃的每一個步驟都有側重點，雖然培訓需求分析并不屬于培訓規(guī)劃設計的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提。培訓規(guī)劃的重點應當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓規(guī)劃時，應做好以下幾方面的工作：1制定培訓的總體目標2確定具體項目的子目標3分配培訓資源4進行綜合平衡。教學計劃的內容——主要包括1教學目標（是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求）2課程設置（就是根據教學計劃的要求，確定教學內容，建立合理的培訓課程體系的活動過程）3教學形式（主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動）4教學環(huán)節(jié)（在教學計劃中，教學環(huán)節(jié)是指整個培訓的教學過程中的各相關聯的環(huán)節(jié)）5時間安排。教學計劃的設計原則——1適應性原則2針對性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則。培訓課程的要素——1課程目標2課程內容3課程教材4教學模式5教學策略6課程評價7教學組織8課程時間9課程空間10培訓教師11學員。培訓課程設計的基本原則——1培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求2培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律3培訓課程的設置應體現企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。課程設計文件的格式——1封面2導言3內容大綱4開發(fā)要求5交付要求6產出要求。培訓課程設計的程序——一、培訓項目計劃（1企業(yè)培訓計劃2課程系列計劃3培訓課程計劃）二、培訓課程分析（1課程目標分析2培訓環(huán)境分析）三、信息和資料收集（1咨詢客戶、學員和有關專家2借鑒其它培訓課程）四、課程模塊設計（）五、課程內容的確定（1課程內容的選擇2課程內容的制作3課程內容的安排）六、課程演練與試驗七、信息反饋與課程修訂八、課程設計的應用實例。課程內容選擇的基本要求——1相關性2有效性3價值性。課程內容制作的注意事項——1培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員的注意力；2凡是培訓師講授、表達的內容、教材不必重復；3教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能；4應將課外閱讀資料與課堂教材分開；5教材應簡潔直觀，按照統一的格式和版式制作；6制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。培訓中的印刷材料——1工作任務表（作用有：強調課程的重點、提高學習的效果、關注信息的反饋）2崗位指南（作用有：P167）3學員手冊4培訓者指南5測驗試卷。培訓師的來源——為保證培訓達到預期的效果，企業(yè)培訓主管應親自參與培訓教師的選拔工作。一般來說，培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓管理人員應根據實際情況，確定適當的內部和外部教師的比例，盡量做到內外搭配、相互學習、取長取短。一、聘請企業(yè)外部培訓師（是大多數中小型企業(yè)采取的做法，對于一些涉及到比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術問題的培訓項目，企業(yè)也常從外部聘請教師。其優(yōu)點：1選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源；2可帶來許多全新的理念；3對學員具有較大的吸引力；4可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；5容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。缺點：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險；2外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低；3學校教師會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”；4外部聘請教師成本較高。外部培訓資源的開發(fā)途徑——1從大中專院校聘請教師；2聘請專職的培訓師；3從顧問公司聘請培訓顧問；4聘請專業(yè)的專家、學者；5在網絡上尋找并聯系培訓教師。二、開發(fā)企業(yè)內部的培訓師（對于培訓已經處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般從內部開發(fā)教師資源。內部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓需求等方面比較了解，而且他們可能與學員熟識，這樣也有利于相互之間的交流。 其優(yōu)點：1對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果；2與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；3培訓相對易于控制；4內容開發(fā)教師資源成本低。缺點：1內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度；2內部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍；3內部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。設計合適的培訓手段——1課程內容和培訓方法2學員的差異性3學員的興趣與動力4評估手段的可行性。培訓教師的選配——培訓教師的能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。所有的培訓課程執(zhí)行要素設計能否得到很好的實現，取決于培訓教師是否熟悉培訓內容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。培訓教師要在個人素質和資歷兩方面都達到一定的水準，能夠將深厚的專業(yè)理論功底和豐富的實踐經驗結合起來，同時還要具備良好的交流能力和溝通技巧。培訓教師的選配標準如下：1具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識；2對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；3具有培訓授課經驗和技巧；4能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；5具有良好的交流與溝通能力；6具有引導學員自我學習的能力；7善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題；8積累與培訓內容相關的案例與資料；9掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；10擁有培訓熱情和教學愿望。企業(yè)管理人員的一般培訓——1知識補充與更新；2技能開發(fā)3觀念轉變4思維技巧。管理技能開發(fā)的基本模式——1在職開發(fā)2替補訓練3短期學習4輪流任職計劃5決策模擬訓練6決策競賽7角色扮演8敏感性訓練9跨文化管理訓練。培訓效果的作用和內容——培訓評估實質上是對有關培訓信息進行處理和應用的過程。一、培訓前評估的作用和評估內容作用：①保證培訓需求確認的科學性②確保培訓計劃與實際需求的合理銜接③幫助實現培訓資源的合理配置④保證培訓效果測定的科學性。評估內容：①培訓需求整體評估②培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估③培訓對象工作成效及行為評估④培訓計劃評估二、培訓中評估的作用和主要內容作用：①保證培訓活動按照計劃進行②培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整③可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據④過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。2評估內容：①培訓活動參與狀況監(jiān)測②培訓內容監(jiān)測③培訓進度與中間效果臨測評估④培訓環(huán)境監(jiān)測評估⑤培訓機構和培訓人員臨測評估培訓效果評估的形式——（一）非正式評估和正式評估（非正式評估是指評估者依據自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。優(yōu)點：1在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，增強了信息資源的真實性和評估結論的客觀性和有效性；2另一優(yōu)點在于方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。正式評估——往往具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。優(yōu)點：1是在數據和事實的基礎上作出判斷，使評估結論更有說服力；2更容易將評估結論用書面形式表現出來，如記錄和報告等；3可將評估結論與最初計劃比較核對。（二）建設性評估和總結性評估建設性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估）。培訓效果評估的基本步驟——1作出培訓評估的決定（①評估的可行性分析；②確定評估的目的）2定定培訓評估的計劃（①選擇培訓的評估人員②選定培訓評估的對象③建立培訓評估數據庫④選擇培訓評估的形式⑤選擇培訓評估的方法⑥確定方案及測試工具）3收集整理和分析數據；4培訓項目成本收益分析；5撰寫培訓評估報告； 6及時反饋評估結果（反饋的有關人員包括：①培訓管理人員②高層的領導者③受訓員工④受訓者的直接主管）培訓效果的四級評估——（一）反應評估（二）學習評估（三）行為評估（四）結果評估P184。五種培訓成果的評估——1認知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報率。培訓效果的定性評估方法——是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。缺點：評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經驗存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。培訓效果的定量評估方法——P193。撰寫培訓評估報告的步驟——撰寫評估報告的目的在于向那些沒有參與評估的人提供評估結論并對此做出解釋。1導言（首先，說明評估實施的背景，即被評估的培訓項目的概況；其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質；再次，撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估）；2概述評估實施的過程（評估實施過程是評估報告的方法論部分）；3闡明評估結果；4解釋、評論評估結果和提供參考意見；5附錄；6報告提要。第四章 績效管理績效管理————效標——即指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。效標的類別:1特征性效標,2行為性效標,3結果性效標.績效考評方法的種類：1行為導向型的考評方法（主觀：①結構式敘述法——它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目要求，以文字對員工的行為做出描述的考證方法。客觀：②強迫選擇法——亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項（有時選兩項）內容作為單項考評結果。是一種定量化考證方法）。2結果導向型的績效考評方法（目標管理法、績效標準法、短文法、（亦稱書面短文法或描述法）直接指標法、成績記錄法[種方法比較適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用]勞動定額法[是比較傳統的績效考評方法]3綜合型的績效考評方法（圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法，亦稱OEC法）合成考評法——是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。特點：1它所考評的是一個團隊而不是某個員工；2考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；3表格現實簡單便于填寫說明；4考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。日清日結法——亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”.評價中心技術——評價中心主要采用以下六種方法技術（1實務作業(yè)或稱套餐式練習；2自主式小組討論；3個人測驗；4面談評價；5管理游戲；6個人報告）績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：1分布誤差（①寬厚誤差②苛嚴誤差③集中趨勢和中間傾向）2暈輪誤差3個人偏見4優(yōu)先和近期效應5自我中心效應6后繼效應7評價標準對考評結果的影響?？冃Э荚u指標體系設計，從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有1組織績效考評指標體系；2個人績效考評指標體系。從績效考評指標的性質和結構以及側重點上區(qū)分，有1品質特征型的績效考評指標體系；2行為過程型的績效考評指標體系；3工作結果型的績效考評指標體系?？冃Э荚u指標體系的設計原則——1針對性原則；2科學性原則；3明確性原則?？冃Э荚u指標體系的設計方法：1要素圖示法；2問卷調查法；3個案研究法；4面談法；5經驗總結法；6頭腦風暴法（使用此法時，應遵守4個原則，即任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調產生想法的數量；鼓勵別人改進想法）?？冃?