【文章內(nèi)容簡介】 組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是 把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系具有以下意義： 激勵(lì)約束和牽引 將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。 ★戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別：（簡答） 從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。 1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo) 進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。 3．從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 ： 整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性 10 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： 5 個(gè)（ P251— 256） SMART 的 5 個(gè)英文字母的含義： 關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo) KPI 的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為： 先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡答） （ P234） 要素圖示法 問卷調(diào) 查法 個(gè)案研究法 面談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下） ： 四個(gè)原則：不批評別人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改進(jìn)想法 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則： 針對性、科學(xué)性、明確性原則 ★ 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：（ 績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差） 一、分布偏差 （多選） （一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 （二）苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格 或勉強(qiáng)合格。 （三）集中趨勢和中間傾向 集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。 二、暈輪誤差 暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 三、個(gè)人偏見 個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的 差異，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。 四、 優(yōu)先和近期效應(yīng) 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。 五、 自我中心效應(yīng) 這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 六、后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 工 作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 ★ 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： （一） 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 （二） 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART 方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。（詳細(xì)了解 254 頁表 415） SMART： Specific，具體的； Measurable，可度量的； Attainable，可實(shí)現(xiàn)的； Realistic，現(xiàn)實(shí)的； Timebound，有時(shí)限 的 （三） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) 11 （四） 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （五） 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ★ 設(shè)定 KPI 時(shí)常見的問題與解決方法（詳 看 P257 表 4— 16） 工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將 增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。 績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的 對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯(cuò)誤率”來替換“正確率” 績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。 360 度考評方法的內(nèi)涵 360 度考評方法又稱為全視角考 評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和 (或 )客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行 360 度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。 360 度考評的實(shí)施程序： 評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 培訓(xùn)考評者 實(shí)施 360 度考評 反饋面談 效果評價(jià) ★ 360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn) （一） 360 度考評方法的優(yōu)點(diǎn) 1. 360 度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn) 2. 360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 3. 360 度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀， 增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。 4. 360 度考評采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了評價(jià)結(jié)果的有效性。 5. 360 度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。 6. 360 度考評加強(qiáng)了管理者與 組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 （二） 360 度考評方法的缺點(diǎn) 1. 360 度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評較少。 2. 360 度考評的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。 3. 360 度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本 4. 在實(shí)施 360 度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。 ★ 實(shí)施 360 度考評方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題： 確定并培 訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評的管理人員。 實(shí)施 360 度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用 360 度考評的方法。 上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見真實(shí)可靠。 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。 對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密。 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。 ★針對不同的績效問題能提出對策 12 第五章 薪酬管理 統(tǒng)計(jì)分析的方法： 常采用數(shù)據(jù)排列法。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 ： 寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。 影響企業(yè)工資水平的因素： 工資水平影響因素： 1．企業(yè)外部影響因素 1． 1 市場因素 包括商品市場、勞動(dòng)力市場 1． 2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平 1． 3 地域的影響 1． 4 政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 2． 1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響 2． 2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類： 一類是個(gè)體工 資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 工資調(diào)整的項(xiàng)目： 1．工資定級性調(diào)整 2．物價(jià)性調(diào)整 3．工齡性調(diào)整 4．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 5．效益性調(diào)整 6．考核性調(diào)整 員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整： 1．工資等級調(diào)整 2．工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整 2． 1 “技變”晉檔 2． 2 “學(xué)變”晉檔 2． 3 “齡變”晉檔 2． 4 “考核“變檔 制定薪酬計(jì)劃的方法： 從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。 從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 ★ 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序： 明確企業(yè)的要求 工資等級的劃分 工資寬帶的定價(jià) 員工工資的定位 員工工資的調(diào)整 薪酬調(diào)查的基本概念： 薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。 ★ 薪酬種類 ： 從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。 從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。 從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 工資水平的影響因素： 1．企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 薪酬調(diào)查的作用（簡答） 1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 13 3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢 4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力 ★ 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì) 的原則 ：（簡答） （一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段） 按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。 （二）激勵(lì)性原則 激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。 （三）競爭性原則 一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能 力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。 （四）經(jīng)濟(jì)性原則 提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。 （五）合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。 ★ 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 （多選） 1．寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu) 的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。 2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。 3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。 4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 5． 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。 ★ 薪酬市場調(diào)查的程序圖 一、確定調(diào)查目的 在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 二 定調(diào)查范圍 1．確定調(diào)查的企業(yè) 在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 2．確定調(diào)查的崗位 為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。 3．確定需要調(diào)查的薪酬信息 （ 1）與員工基本工資相關(guān)的信息 （ 2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息 （ 3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃 （ 4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 （ 5）與薪酬政策 諸方面有關(guān)的信息 14 4．確定調(diào)查的時(shí)間段 三、選擇調(diào)查方式 （多選） 1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 3．采集社會(huì)公開的信息 4．調(diào)查問卷 5．通訊調(diào)查 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) （多選） 1．?dāng)?shù)據(jù)排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 離散分析法 趨中趨勢分析法 五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 ★ 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)： 1． 應(yīng)將為 實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息