【正文】 下降等現(xiàn)象。 6. 360 度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與 組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 360 度考評(píng)的實(shí)施程序： 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 培訓(xùn)考評(píng)者 實(shí)施 360 度考評(píng) 反饋面談 效果評(píng)價(jià) ★ 360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) （一） 360 度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn) 1. 360 度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn) 2. 360 度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 3. 360 度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀， 增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。 ★ 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟： （一） 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 （二） 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART 方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 四、 優(yōu)先和近期效應(yīng) 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。 （二）苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格 或勉強(qiáng)合格。 ★戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：（簡(jiǎn)答） 從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)伯新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。 結(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評(píng)人參與。 2．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和 勞動(dòng)定額法。 ⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 缺點(diǎn)：首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。 行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè) 月之后，要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過(guò)來(lái)；要求占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問(wèn)卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。它主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。這個(gè)層面的評(píng)估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。 條件 標(biāo)準(zhǔn)） （二）課程內(nèi)容（三）課程教 材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià) （七） 教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員 ★ 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1． 培訓(xùn)的目的 2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4．培訓(xùn)的范圍 5． 培訓(xùn)的規(guī)模 6． 培訓(xùn)的時(shí)間 7． 培訓(xùn)的地點(diǎn) 8． 培訓(xùn)的費(fèi)用 （直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9． 培訓(xùn)的方法 10． 培訓(xùn)的教師 11．計(jì)劃的實(shí)施 ★ 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： 培訓(xùn)需求分析 工作崗位說(shuō)明 工作任務(wù)分析 培訓(xùn)內(nèi)容排序 描述培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè) 計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 試驗(yàn)驗(yàn)證 ★ 企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)： 評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容 1 反應(yīng)評(píng)估 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度 2 學(xué)習(xí)評(píng)估 受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益 3 行為評(píng)估 受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn) 4 結(jié)果評(píng)估 受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī) 八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估： （一） 反應(yīng)評(píng)估 反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。 主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。 （二）、面試的實(shí)施階段 ；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是封閉性的 ；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的 ；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是行為性的 ；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的 5 結(jié)束階段。 1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。 2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 面試的發(fā)展趨勢(shì)： 形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)面試成為主流 提問(wèn)的彈性化 測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 ★ 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素： 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。 能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力 測(cè)評(píng)的實(shí)施階段： 是核心 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因： 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的 4 種常用分析方法： 集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；相關(guān)分析；因素分析 ★ 面試的類型： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為 結(jié)構(gòu)化面試 、 非結(jié)構(gòu)化面試 和 半結(jié)構(gòu)化面試 。 論斷性測(cè)評(píng) ： 測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 考核性測(cè)評(píng) ：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。 是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。 ●完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。 排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力： 反對(duì)變革的主要原因 ： （簡(jiǎn)答） 1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能 , 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感 2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想 , 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 B 決策對(duì)各職能的影響面。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。 不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則： 以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中 組織結(jié)構(gòu)整合： 是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；員工薪酬福利計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃；其它計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃） 狹義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。 組織理論的分類： 靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容） 組織設(shè)計(jì)的 5 項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義： 任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系 專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ) 有效管理幅度原則： IT 的影響 集權(quán)與分權(quán) 相結(jié)合的原則：具體情況具體分析 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（ 5 步，注意分析內(nèi)外環(huán)境） ：部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來(lái)就是組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。 ★ 為重點(diǎn)內(nèi)容 ） 第一章 人力資源規(guī)劃 一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1 組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義 ：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。 組織理論的發(fā)展： 1．古典組織理論：以行政 組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)； 2．近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)； 3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。 4．將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。 如短 缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃 短期應(yīng)急措施。 最有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。 2． 直線職能制： 優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高 缺點(diǎn)： 在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難 ； 高層管理人員無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題 3． 事業(yè)部制： 優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放 ； 有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力 ； 實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化 ； 責(zé)任和權(quán)力明確 缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益 4． 矩陣制 優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，有利于溝通和解決問(wèn)題；組建方便 ； 能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜 ★ 新型組織結(jié)構(gòu)模式： * 1．多維立體組織結(jié)構(gòu)： 1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合 2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能 參謀 3）按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來(lái) 2．模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)： 1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算 2）賦予更大的自主權(quán) 3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng) 注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫(huà)出組織結(jié)構(gòu)圖 ★ 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 ： * （一）、組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： A 工作崗位 B 組織體系圖 C 管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析 組織決策分析： A 決策影響的時(shí)間。 組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。 ●大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。（ 21 人崗匹配圖 ） ★ 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 * 選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) ：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。投射技術(shù)測(cè)評(píng)法（其特點(diǎn) 非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性 ） 知識(shí)測(cè)評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為 情景性面試 和 經(jīng)驗(yàn)性面試 。 1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分 解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 ★ 面試的基本程序： （一）、面試的準(zhǔn)備階段 ； 問(wèn)題； ； 。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該 項(xiàng)工作崗位的要求的測(cè)量和評(píng)定方法，開(kāi)創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。 ★ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)： （一）優(yōu)點(diǎn)： 1． 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2． 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3． 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) 4． 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5． 測(cè)評(píng)效率高 （二）缺點(diǎn) 1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 ★設(shè)計(jì)招聘方案系列 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求： 1．系統(tǒng)性 2．標(biāo)準(zhǔn)性 3．有效性 4．普遍性 教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則： 只用記住并列項(xiàng) 1．適應(yīng)性原則 2．針對(duì)性原則 3．最優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則 ★ 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容： 記住并列項(xiàng) 教 學(xué)目標(biāo) 課程設(shè)置 教學(xué)形式 教學(xué)環(huán)節(jié) 時(shí)間安排 管理人員的層級(jí)： 各層次管理人員的含義 高層管理人員：注重理念技能的開(kāi)發(fā) 7 中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能 基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開(kāi)發(fā)， 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式