【正文】 21 評(píng)估 —— 年度績(jī)效考核評(píng)估。 （三） 短期學(xué)習(xí) （四） 輪流任職計(jì)劃 （五） 決策模擬訓(xùn)練 （六） 決策競(jìng)賽 （七） 角色扮演 角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。 企業(yè)管理人員重點(diǎn)培訓(xùn)管理能力和管理藝術(shù)，注重的是思維和觀念層次的 開發(fā)。 能力要求 一、 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) 知 識(shí)補(bǔ)充與更新。 內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。 培訓(xùn)相對(duì)易于控制。 聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者。 外部聘請(qǐng)教師成本較高。 容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。 二、 培訓(xùn)教師的來源 培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源 （一）聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師 19 優(yōu)點(diǎn)： 選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。 2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。 4．應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。 （二） 課程內(nèi)容的制作 課程內(nèi)容的制作的主要途徑是建立內(nèi)部成員使用的資料庫(kù)。具體內(nèi)容： 1． 使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。 能力要求 一、 培訓(xùn)課程的分析 （一） 課程目標(biāo)分析 1． 學(xué)員分析 了解培訓(xùn)學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平的過程。 6． 培訓(xùn)的時(shí)間 7． 培訓(xùn)的地點(diǎn) 8． 培訓(xùn)的費(fèi)用 9． 培訓(xùn)的方法 10． 培訓(xùn)的教師 11． 計(jì)劃的實(shí)施 能力要求 一、 制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟： 1． 培訓(xùn)需求分析 2． 工作崗位說明 3． 工作任務(wù)分析 4． 培訓(xùn)內(nèi)容排序 5． 描述培訓(xùn)目標(biāo) 6． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 7． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 8． 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 9． 試驗(yàn)驗(yàn)證 第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定 一、 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容 1．教學(xué)目標(biāo) 2．課程設(shè)置 17 課程內(nèi)容、課程結(jié)構(gòu)、課程的設(shè)置和組合方式是員工教學(xué)計(jì)劃的核心。 2． 培訓(xùn)的目標(biāo)：應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。 1簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、 設(shè)計(jì)原則和流程。 簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。 簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。 二、 題目的類型 ：其中排序選擇型和資源爭(zhēng)奪型題目較多采用。 二、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱 LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人 （ 69 人） ，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1 小時(shí)） 就給定的問題進(jìn)行討論。 （三） 行為描述面試的要素 STAR 原則 1．情境（ situation） 2．目標(biāo)（ target） 3．行動(dòng)（ action） 4．結(jié)果（ result）。 三、 面試的發(fā)展趨勢(shì) 1． 面試形式豐富多樣 2． 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3． 提問的彈性化 4． 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5． 面試考官的專業(yè)化 6． 面度的理論和方法不斷發(fā)展 能力要求 一、 面試的基本程序 （一） 面試的準(zhǔn)備階段 1．制定面試指南 （ 1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建 （ 2） 面試準(zhǔn)備 （ 3） 面試提問分工和順序 （ 4） 面試評(píng)分技巧 （ 5） 面試評(píng)分方法 2．準(zhǔn)備面試問題 3．評(píng)估方式確定 4．培訓(xùn)面試考官 （二） 面試的實(shí)施階段 1．關(guān)系建立階段 2．導(dǎo)入階段 3．核心階段 4．確定 階段 5．結(jié)束階段 （三） 面試的總結(jié)階段 1．結(jié)合面試結(jié)果 2．面試結(jié)果的反饋 3．面試結(jié)果的存檔 二、 面試中的常見問題 1．面試目的的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4．面試問題設(shè)計(jì)不合理 13 5．面試考官的偏見 三、 面試的實(shí)施技巧 1．充分準(zhǔn)備 2．靈活提問 3．多聽少說 4．善于提取要點(diǎn) 10． 進(jìn)行階段性總結(jié) 11． 排除各種干擾 12． 不要帶有個(gè)偏見 13． 在傾聽時(shí)注意思考 14． 注意肢體語言溝通 注意事項(xiàng) 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題： 1． 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2． 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3． 不要忽視求職者的個(gè)性特征 4． 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5． 給應(yīng)聘 者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6． 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7． 關(guān)注特殊員工 8． 慎重做決定 9． 面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 一、 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題 （核心） 。 2．根據(jù)實(shí)施的方式 ： 單獨(dú)面試與小組面試。 （二）實(shí)施階段 1．測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 2． 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 3． 測(cè)評(píng)操作程序 （三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1．引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 ：暈輪效應(yīng)即以點(diǎn)概面效應(yīng)。 （ 三）投射技術(shù) ： 廣義和狹義兩種 ，狹義的就是心理測(cè)試 。 （三） 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 6． 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 ：直接相關(guān)的，技術(shù)類崗位用。一般采取德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析組合的方法。 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： （ 1）測(cè)評(píng)內(nèi)容： （ 2）測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物 。 2．標(biāo)度： （ 1） 量詞式標(biāo)度 ：分五級(jí)，例“多”、“較多”、“一般”、“較少”、“少”； （ 2） 等級(jí)式標(biāo)度 ： 例“ 4” （ 3） 數(shù)量式標(biāo)度 ：分連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式 （ 4） 定義式標(biāo)度 ： （ 5） 綜合式標(biāo)度。 10 五、 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。 （三）順序 量化、等距量化與比例量化 。 三、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 （一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 （二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 四、 員工素質(zhì)測(cè)證量化的主要形式 （一）一次量 化 與二次量化 ：二次量化是間接量化，先定性后定量。 （三）診斷性測(cè)評(píng)：了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng) ，如需求層次調(diào)查。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 9 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （一）個(gè)體差異原理 （二）工作差異原理：不同的職位具有差異性，首先是工作任務(wù)的差異，其次是工作權(quán)責(zé)的差異。 5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。 三、企業(yè)人力資源供大于求 1．永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，可根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是種短期應(yīng)急措施。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織 內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。 5．分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因 素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 二、 外部供給預(yù)測(cè) 1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 （ 1）地域性因素 （ 2）人口政策及人口現(xiàn)狀 （ 3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 （ 4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和 擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 （ 1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 （ 2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 （ 3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員 （ 4）其他組織在職人員 [能力要求 ] 一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 1．對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 （二）人員比率法 （三）趨勢(shì)外推法 又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。 計(jì)劃期內(nèi)人員的需要量核算出來后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部門 加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。所以計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。 2．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：邁克爾 二、 人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容： （二）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)：企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來?yè)碛械牟煌瑢哟蔚娜肆Y源的數(shù)量的推測(cè)與判斷。 5． 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 1． 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 4．組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè) 有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。 （ 3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 3．組織決策分析： （ 1）決策影響的時(shí)間 （ 2）決策對(duì)各職能的影響面 （ 3）決策者所需具備的能力 （ 4）決策的性質(zhì) 4．組 織關(guān)系分析 （二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 （ 1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 （ 2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 （ 3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。 2．有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（小公司） （三）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國(guó)公司。 二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇： 部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。 2．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。如果企 業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，有較大的不確定性，就要求在劃分權(quán)力時(shí)給中下層管理人員較多的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和隨機(jī)處理權(quán)，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變動(dòng)的適應(yīng)能力。 （五）企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 二、 新型組織結(jié)構(gòu)模式 （一）多維立體組織結(jié)構(gòu)：綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)，一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤(rùn)中心；二是按職能（如市場(chǎng)研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量控制等）劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。 （二） 組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則 1．任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。 組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。 1 人力資源師（二級(jí)） 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提。從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。法約爾，以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；近代組織理論以行 為科學(xué)為理論依據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的因素；現(xiàn)代組織理論以權(quán)變管理理論為依據(jù)。 4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則：企業(yè)在確定內(nèi)部上下有管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：企業(yè)規(guī)模的大小，企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)，各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)，各單位的管理水平和人 員素質(zhì)的要求。 （四）子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。 （ 1）企業(yè)環(huán)境。企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)也相應(yīng)簡(jiǎn)單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜。 （ 4）信息溝通。 5．根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（大公司） （二）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)。 （ 2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？ （ 3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。 （ 2）大力推行與組 織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出 來： 1．各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 2．存在過多的委員會(huì) 3．高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。 能力要求 一、 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： 核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。 4． 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各 種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 需求與凈需求的區(qū)別：需求通常是指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；而凈需求是指需 求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。優(yōu)劣勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放